團隊心理資本對個體雙元創新行為的影響研究

楊 倩，焦 特，雷亞萍

(1.西安工業大學經濟管理學院，陜西西安 710021；2.陜西省兵工科技創新發展軟科學研究基地，陜西西安 710021；3.陜西省兵器工業管理決策協同創新中心，陜西西安 710021)

1 研究背景

在國際環境動蕩復雜并注重持續創新的今天，團隊合作已成為主要的工作形式，而幾乎所有的科技創新團隊都面臨著一個巨大的考驗：創新變革以適應市場多樣化需求，和改進工作績效以對抗劇烈競爭環境的抉擇悖論［1］，這也意味著團隊中的成員也將長期處于需要靈活思辨的創新工作環境中［2］，所以探討團隊心理資本與個體雙元創新行為之間的關系具有一定的理論與現實意義。

團隊心理資本作為一種積極感知，目前理論界對其進行了較多研究，并取得了相對多的成果，但仍有進一步的拓展空間。首先，李悅等［3］提出當代工作環境下的員工急切需要雙元創新精神，但處理探索和利用創新之間的張力需個體采用矛盾認知框架，這可能超出認知負荷［4］、產生反芻等消極心理［5］；其次，有研究發現來自團隊的心理支持能夠為員工提供動力和情感資源，有助于員工降低個人認知負擔和身心資源耗費，更好地應對雙元行為［6］；再次，盡管有研究關注了團隊心理資本與個體創造力之間的關系，但少有研究考慮團隊心理資本對悖論視角下個體雙元創新的影響；然后，現有研究沒有回答團隊心理資本是如何影響個體雙元創新行為的問題，特別是團隊通過建立何種氛圍以觸發并引導科研團隊成員自主分配探索式創新與利用式創新的時間和精力，使兩種活動能有效匹配、動態互促；最后，鮮有研究探討團隊心理資本影響個體雙元創新行為的關鍵邊界條件。

社會認知理論認為人的行為是個體本身、個體行為和環境三者相互作用的結果，反饋尋求導向能幫助滿足組織和個體競爭需求，保證組織多元化任務雙管齊下。基于此，本文將檢驗個體反饋尋求行為在團隊心理資本與個體雙元創新行為關系間所起到的中介作用。此外，社會認同理論認為具有高團隊認同水平的個體更容易為了團隊的共同目標來更新個人的知識結構、認知方式、應變策略及處事風格。有關文獻表明，當團隊個體高度認可所在團隊時，會將團隊成員視為“圈內人”，頻繁開展信息交流和知識共享，因此，本文還將檢驗團隊認同在團隊心理資本與個體反饋尋求行為之間的影響效應。

基于現有研究的局限性和現實需要，本研究從悖論視角出發，整合社會認知理論、社會認同理論與現有研究，探討團隊心理資本對個體雙元創新行為的重要驅動作用，構建“團隊心理資本→個體反饋尋求行為→個體雙元創新行為”以及團隊認同起調節作用的跨層次理論模型［7］。這不但完善和拓展了團隊心理資本與個體雙元創新行為的關系研究，探討了團隊心理資本影響個體雙元創新行為的機制，并且厘清了團隊心理資本向個體雙元創新行為轉化的邊界條件。

2 理論基礎與假設提出

2.1 團隊心理資本與個體雙元創新行為

個體雙元創新行為是組織雙元能力向個體微觀層面的延伸，遵循“Both/And”的邏輯，旨在解決探索式和利用式創新行為之間的悖論，能在兩種矛盾行為之間進行柔性協調和靈活配置。其中探索式創新行為強調獲取新的知識能力、探索新的機會、嘗試新的方法，而利用式創新行為強調利用現有知識、提升工作效率、優化現有過程［8］，Scott 等［9］強調對現有知識能力的開發和利用。團隊心理資本是指以個體心理資本為基礎，表現在團隊層面的、促進團隊成長發展的積極心理狀態［10］，包括團隊希望、團隊效能感、團隊樂觀與團隊韌性四個維度［11］。

雖然極少有文獻直接研究兩者之間的關系，但也有少部分相關文獻證實了團隊心理資本對于個體創造力、創新績效、創新行為是有促進作用的，如徐振亭等［11］、徐勁松等［12］、李林英等［13］、徐禮平等［14］、熊立等［15］、左拉［16］、ZHAO 等［17］的研究。矛盾觀點認為探索與開發本質上并非對立沖突的，而是和諧共生的，矛盾從本質上可以說是一種二元共生的邏輯理念。創新人才如何管理有限的注意力資源，根據不同情境在兩種矛盾活動間進行靈活轉換和行為復合，使二者有效匹配、動態互促，這是從認知心理角度激發創新活力、培育創新動能的探索［18］，Kauppila 等［19］的研究已證實了組織中的雙元結構、雙元領導和組織情境是雙元創新行為的關鍵影響因素。

對于團隊心理資本與個體雙元創新行為的關系，本研究推斷如下：首先，團隊希望是推動目標實現的戰略過程，能給個體注入更多力量，促使個體始終保持激活狀態［20］，當個體積極參與到實現目標的過程中時，便能獲得來自團隊的動機和情感資源，客觀上能幫助員工在多種路徑和方案中進行靈活柔性轉換［17］；其次，團隊樂觀能推動個體積極參與到目標任務的實現過程中，有利于營造克服困難的氛圍［21］，幫助他們減少認知資源消耗，鼓勵個體同時擅長并均衡兩種行為，依據情境進行選擇，在關注自主獲取新知識、探索新機會的同時也重視對現有知識能力的利用；再次，團隊韌性是一種從困境中迅速恢復的能力［22］，科研攻堅的過程是需要雙元創新的過程，期間注意力資源被不斷調配，需要個體在看似相斥的行為模式間進行動態切換，這本質上提出了更高的認知要求，而韌性有利于推動員工在雙元創新中頂住壓力、愈挫愈勇；最后，團隊效能感表現為團隊個體對實現目標的能力感知，一定程度上會推動員工接受挑戰性任務且愿意承擔責任，處理好在實際工作中同時進行探索式創新與利用式創新時出現的矛盾［23］，實現雙元創新的協同。基于以上文獻和推論，本研究提出如下研究假設：

H1：團隊心理資本與個體雙元創新行為之間有正向相關關系。

H1a：團隊心理資本與個體探索式創新行為之間有正向相關關系。

H1b：團隊心理資本與個體利用式創新行為之間有正向相關關系。

2.2 個體反饋尋求行為的跨層次中介效應

個體反饋尋求行為是指個體在面對工作中的不確定性時，為了降低個人焦慮感知、明確個體角色、不斷適應環境，選擇主動向周圍人獲取有關組織價值觀、角色期望、工作績效、技術和行為等信息的過程［24］。借鑒社會認知理論“環境-特質-行為”的交互決定論［25］，本研究引入個體反饋尋求行為來試圖揭示個體對所處環境變化的感知程度，探尋個體在主動尋求信息反饋的過程中如何不斷完善和改進，調整個體的有限注意力。

社會認知理論認為員工能形成對團隊理念和價值觀的感知，是由于充分利用了環境中的信息［26］，在此基礎上，對于團隊心理資本與個體反饋尋求行為關系，本研究推斷如下：高水平團隊心理資本會為個體積極尋求組織中有價值的信息，適應組織和個體的發展提供良好的交流環境，減少員工擔憂，讓其盡可能擺脫退縮、焦慮等消極情緒，在避免反饋規避行為的同時，有效激發員工反饋尋求行為的發生。基于以上文獻和推論，本研究提出如下研究假設：

H2：團隊心理資本與個體反饋尋求行為之間有正向相關關系。

對于雙元行為來說，其依賴截然不同甚至矛盾對立的行動邏輯，會爭奪個體有限的注意力資源，需要個體付出更多的心智努力來兼容平衡兩種相斥活動，通過開展廣泛的信息交流和溝通來滿足團隊和員工差異化的競爭需求［27］，而反饋尋求的過程能夠獲取工具性與情感性資源，使個體更易能感受到不同情境的特征，不僅有利于員工有效分配資源與精力，還為員工動態協同探索與利用兩種行為提供有效工具。已有研究證實反饋尋求行為會產生積極影響，如促進創新行為［28］、幫助個體理解工作環境和接受工作環境［29-30］、提高創新績效［31］、增強組織承諾及工作滿意度等［32-33］。在個體反饋尋求行為與個體雙元創新行為的關系上，基于以上文獻和推論，本研究提出如下研究假設：

H3：個體反饋尋求行為與個體雙元創新行為之間有正向相關關系。

H3a：個體反饋尋求行為與個體探索式創新行為之間有正向相關關系。

H3b：個體反饋尋求行為與個體利用式創新行為之間有正向相關關系。

為了完善團隊心理資本的現有研究，按照上述邏輯，本研究認為團隊心理資本通過作用于個體反饋尋求行為，可能會對個體雙元創新行為產生影響，已有研究提供了支持，例如Laureiro 等［34］指出開放的氛圍擴展了員工尋求知識與經驗資源的頻率，而豐富的信息有助于個體承擔處理矛盾的多重角色。在現實中人們常常需要根據環境變化來主動調整自己的行為，通過反饋尋求，員工不僅可以獲得相關信息，以更好地進行抉擇并完成工作要求，而且也可以在信息交流過程中，加深和團隊同事之間的情感凝聚，以積極應對探索與創新行為對不同知識基礎、資源能力和思維邏輯的要求，從而實現雙元行為的高效協同。基于以上文獻和推論，并結合假設H2和H3，本研究提出如下研究假設：

H4：個體反饋尋求行為在團隊心理資本與個體雙元創新行為的關系中起到跨層次中介作用。

H4a：個體反饋尋求行為在團隊心理資本與個體探索式創新行為的關系中起到跨層次中介作用。

H4b：個體反饋尋求行為在團隊心理資本與個體利用式創新行為的關系中起到跨層次中介作用。

2.3 團隊認同的跨層次調節效應

社會認同理論認為，認同是一種由“圈外人”向“圈內人”轉化的社會性適應過程［35］。基于此，為了更好地理解個體反饋尋求行為的發生機制和條件，本文將團隊情境變量納入分析框架，以探討哪些情境因素會阻礙/促進個體的反饋尋求導向。團隊認同是指團隊成員共享的對“圈內人”身份的認同水平，反映了個體對其團隊身份認可與接受的程度，也可以看作是成員個體對所屬團隊具有歸屬感，這種歸屬感使得成員愿意把自己歸屬于團隊，愿意為團隊做出貢獻［36］。

綜合當前研究可看出，團隊認同作為一種積極的認知在員工行為研究中的調節作用受到廣泛關注，如董建華等［36］、Glynn 等［37］、王楨等［38］、陳萬思等［39］、錢寶祥等［40］的研究表明，當團隊成員對團隊有高度的認可與接納時，相互間易形成默契感，進而促進團隊成員間共享信息資源，當團隊成員感知到高團隊認同時，會促進內部信任的形成，這有助于促進員工積極行為的發生，而且團隊認同水平高的個體會將團隊利益放在前列，積極投身于知識共享與信息傳播，并且愿意承擔所帶來的風險，從而提高了反饋尋求的次數和質量。基于以上文獻和推論，本研究提出如下研究假設：

H5：團隊認同調節了團隊心理資本與個體反饋尋求行為之間的正向關系。即團隊認同水平越高，團隊心理資本與個體反饋尋求行為之間的正向關系越強。

2.4 跨層次有調節的中介效應

結合假設H3和H5，考慮個體反饋尋求行為在團隊心理資本與個體雙元創新行為之間的橋梁作用，以及團隊認同在團隊心理資本與個體反饋尋求行為關系間的調節作用，本研究推斷了一個有調節的中介模型［41］：

首先，假設H3提出個體反饋尋求行為與個體探索式創新、利用式創新與雙元創新行為之間存在著顯著的正向關系，即當個體積極主動尋求信息以滿足差異化競爭要求時，能幫助員工解決二元矛盾困境，促使個體施以最佳應對方式；其次，假設H5提出團隊心理資本與個體反饋尋求行為的關系會因團隊認同的取值高低而發生變化。最后，團隊心理資本通過影響個體反饋尋求行為，使員工樂意付出更多的認知努力來適應組織和個人的發展，在此過程中，高水平的團隊認同會影響團隊成員的認知和行為，為員工積極主動地尋求關于創新的、有價值的信息提供了良好的共享環境，而且當團隊成員感知到自己處在一個知識信息開放的環境時，既為了獲得對等的報酬及發展，也為了回報團隊支持，會將自己的時間精力投入到整合相互沖突或矛盾的要求中，同時追求探索與利用活動，整合二者發揮高水平協同作用。基于以上文獻和推論，本研究提出如下研究假設：

H6：團隊認同調節了個體反饋尋求行為對團隊心理資本與個體雙元創新行為之間關系的中介作用。具體而言，當團隊認同水平較高時，這一中介作用的效果更強，反之更弱。

H6a：團隊認同調節了個體反饋尋求行為對團隊心理資本與個體探索式創新行為之間關系的中介作用。

H6b：團隊認同調節了個體反饋尋求行為對團隊心理資本與個體利用式創新行為之間關系的中介作用。

2.5 研究理論模型構建

基于以上分析和假設，借鑒已有研究［6］，提出本研究的理論模型，并據此探討兩者關系的關鍵中介機制和調節機制，見圖1。

圖1 理論模型

3 研究設計

3.1 量表設計

本研究中相關變量的測量題項，皆為國內外多次試驗過的成熟量表，具有較好的信度和效度。其中團隊心理資本采用Luthans 等［42］、Walumbwa等［43］編制的包含24 個題目的量表；團隊認同采用Vegt 等［44］編制的4 題量表；個體反饋尋求行為參照Ashford 等［45］編制的5 題量表；個體雙元創新行為采用宋錕泰等［46］改編的包括探索式創新及利用式創新各4 題量表。根據預調研的反饋意見，對問卷中部分語句進行了修改。另外，將個體的年齡、教育年限和學歷作為本研究中個體層次的控制變量，除控制變量外，所有變量均采用李克特5 點量表進行測量，1 代表非常不同意，5 代表非常同意。

3.2 樣本選擇與數據收集

本文采用調查問卷的方式收集數據，考慮到本研究對數據的配對要求，本研究采用線上線下相結合、以線上發放方式為主展開調查，少部分調查對象進行了紙質現場答題，大多數還是線上答題。具體步驟為：首先通過聯系被調查單位的人事部門工作人員，取得上級的許可與支持，得到企業各團隊及其成員的基本信息，每個企業選出一個聯絡人；其次將各企業、各團隊的專屬問卷網絡鏈接發給各聯絡人，再由其通過社交平臺以科研人員為對象建立群聊，轉發鏈接填寫問卷。

調查問卷的發放及回收時間為2021 年2 月-7月，選取了西安思科系統、西安三星電子、西安信維通信、西安華為技術有限公司以及西安6 家專用裝備研究所共10 家單位，以從事產品研發或技術支持的團隊成員作為研究對象，共發放問卷550 份，回收486 份，其中有效問卷為60 個團隊的共計476份問卷，回收率達86.5%。其中在476 份問卷中，發現69.1%為男性，30.9%為女性；年齡主要集中在30 歲及以下，占45.6%，其次是31～40 歲，占36.3%；學歷主要以本科與碩士學位為主，分別占39.7%與49.2%；工齡主要集中在5 年～10 年，占44%；團隊規模主要集中在8 人及以上，占比72.9%。

4 數據分析和結果

4.1 信效度分析

本文采用SPSS26.0 和Amos26.0 軟件對數據進行了整理分析。團隊心理資本的Cronbach'sα值為0.930、團隊認同為0.805、探索式創新為0.892、利用式創新為0.874、個體反饋尋求行為是0.900，都在0.8 以上，上述數據表明量表具有較好的信度。此外，本文選取團隊心理資本、團隊認同、探索式創新、利用式創新和個體反饋尋求行為進行了驗證性因子分析。分別對五因子模型、四因子模型、三因子模型、兩因子模型與單因子模型進行對比，結果顯示五因子模型的各項指標最好。其中五因子模型中的X2/df=1.400,IFI=0.956，CFI=0.958，RMSEA=0.030，SRMR=0.040，X2/df 的結果小于3，RESEA 測量值小于0.05，IFI 和CFI 的測量值均大于0.9，這表明五因子模型具有較好的擬合度。

4.2 團隊層面數據聚合檢驗

本文中的團隊心理資本和團隊認同均屬于團隊層次的變量，其測量由團隊成員填寫，即通過聚合個體得分而成，James 等［47］稱其為情境變量，在產生情境變量之前需要確定個體層數據整合到團隊層數據是否具有適當性，本文采用組內一致性系數(Rwg)和組內相關系數(ICC)來檢驗［48］，結果顯示，團隊心理資本的Rwg中位數為0.987，ICC(1)為0.288，ICC(2)為0.807，團隊認同的Rwg中位數為0.935，ICC(1)為0.235，ICC(2)為0.761，均滿足Rwg＞0.7，ICC(1)＞0.12，ICC(2)＞0.7 的判斷標準，表明能夠將個體層次數據整合到團隊層次。

4.3 描述性統計與相關性分析

變量分析方面，團隊心理資本的均值和標準差為3.98 和0.35，團隊認同的均值為3.83，標準差為0.44；個體反饋尋求行為的均值為3.68，標準差為0.68；探索式創新的均值為3.87，標準差為0.75；利用式創新的均值為3.97，標準差為0.68；個體雙元創新的均值為15.75，標準差為5.19。如表1 所示，在個體層次上，個體反饋尋求行為對探索式創新行為（r=0.52，P＜0.01）、利用式創新行為（r=0.56，P＜0.01）、個體雙元創新行為（r=0.57，P＜0.01）均有顯著正向影響，初步支持了假設3；在團隊層次上，團隊心理資本對團隊認同（r=0.70，P＜0.01）有顯著正向影響，這些分析結果為驗證研究假設提供了進一步依據。

表1 變量間相關分析結果

4.4 零模型檢驗

對于自變量團隊心理資本對因變量個體雙元創新行為的直接效應c，以及自變量團隊心理資本對中介變量個體反饋尋求行為的直接效應a，都涉及團隊層變量對個體層變量的跨層級效應，因此本研究的零模型檢驗分為兩個部分，第一個部分是以個體雙元創新行為作為因變量進行零模型檢驗，第二個部分是以個體反饋尋求行為作為因變量進行零模型檢驗。通過計算組內相關系數ICC 來確認是否有必要進行多層級分析。采用HLM6.08 軟件進行零模型檢驗。結果表明，個體探索式創新行為、利用式創新行為、雙元創新行為與個體反饋尋求行為的組間變異占總變異的比例系數ICC(1)分別為0.231、0.200、0.241 和0.345，大于建議值0.12，組平均數信度ICC(2)分別為0.700、0.660、0.711 和0.803，大于建議值0.47，進一步證明本研究適合采用HLM 模型加以檢驗。

4.5 個體反饋尋求行為的跨層次中介效應檢驗

為了驗證個體反饋尋求行為在團隊心理資本與個體雙元創新行為間的跨層次中介效應［49］，本研究采用HLM6.08 軟件構建多層次線性模型：首先，考察團隊心理資本與個體反饋尋求行為的關系（模型1）；其次，針對個體反饋尋求行為的中介效應，將團隊心理資本納入到模型，考察團隊心理資本對個體探索式創新行為、利用式創新行為及雙元創新行為的直接效應（模型2、模型4、模型6）；最后，將團隊心理資本與個體反饋尋求行為同時納入模型，考察個體反饋尋求行為的中介效應（模型3、模型5、模型7）。

多層效應分析結果如表2 所示，由模型1 可知，團隊心理資本對個體反饋尋求行為具有顯著的正向預測效果（M1:=0.82，P<0.001），假設H2得到支持。由模型2、模型4、模型6 可知，團隊心理資本與個體探索式創新行為、利用式創新行為及雙元創新行為的關系呈顯著的正相關關系（M2:(探索)=0.77，P<0.001；M4:(利 用)=0.72，P<0.001，M6:(雙元)=5.88，P<0.001），說明數據具有較強解釋力，假設H1、H1a、H1b得到支持。由模型3、模型5、模型7 可知，當將團隊心理資本與個體反饋尋求行為同時對個體雙元創新行為進行解釋時，團隊心理資本對個體探索式創新行為、利用式創新行為及雙元創新行為的影響系數降低，但顯著性水平無變化，（M3:(探索)=0.76，P<0.001；M5:(利用)=0.71，P<0.001；M7:(雙元)=5.60，P<0.001）。由此可知，個體反饋尋求行為在團隊心理資本與個體雙元創新行為之間起到跨層次的部分中介作用，假設H4、H4a、H4b得到支持。

表2 變量的HLM 分析結果：跨層次中介效應檢驗

4.6 團隊認同的跨層次調節效應檢驗

為了驗證團隊認同對團隊心理資本與個體反饋尋求行為關系的調節效應，本研究采用HLM6.08 軟件構建團隊心理資本與團隊認同交互影響個體反饋尋求行為的跨層次模型：首先，驗證團隊心理資本對個體反饋尋求行為的直接效應（模型1）；其次，考察加入團隊認同后團隊心理資本對個體反饋尋求行為的影響效果（模型8）；最后，檢驗團隊心理資本與團隊認同的交互項對個體反饋尋求行為的影響（模型9）。跨層次調節效應分析結果如表3 所示。

由表3 模型9 可知，當將團隊心理資本和團隊認同同時放入模型對個體反饋尋求行為進行解釋時，發現團隊認同正向調節團隊心理資本與個體反饋尋求行為之間的關系（M9:=0.43，P<0.01），說明交互作用的效果顯著，假設H5得到支持。圖2 表明了團隊心理資本與團隊認同交互作用的影響效果：在高團隊認同水平下，團隊心理資本與個體反饋尋求行為之間的關系更強。

圖2 團隊認同在團隊心理資本與個體反饋尋求行為之間的調節作用

4.7 團隊認同跨層次有調節的中介效應檢驗

為驗證團隊認同對“團隊心理資本→個體反饋尋求行為→個體雙元創新行為”間接作用的調節效應［50］，本研究采用HLM6.08 軟件構建跨層次有調節的中介效應模型：首先，考察個體反饋尋求行為對個體探索式創新、利用式創新行為及雙元創新行為之間是否存在顯著關系（模型10、模型12、模型14）；其次，驗證團隊心理資本和個體反饋尋求行為之間的關系是否會因為團隊認同取值水平的高低而發生變化（模型9）；最后，考察團隊心理資本對個體探索式創新行為、利用式創新行為及雙元創新行為的間接效應是否會隨著團隊認同對團隊心理資本和個體反饋尋求行為之間關系的調節而發生變化（模型11、模型13、模型15）。

由表3 模型9 可知，團隊心理資本和個體反饋尋求行為之間的關系會因為調節變量團隊認同取值水平的高低而發生變化（M9:=0.43，P<0.01）；由表3 模型10、模型12、模型14 可知，個體反饋尋求行為和個體雙元創新行為、探索式創新行為及利用式創新行為之間存在顯著關系（(探索)=0.58，P<0.001；(利 用)=0.58，P<0.001；(雙元)=4.38，P<0.001)）,假設H3a、假設H3b和假設H3得到支持；由模型11 可知，有調節的中介效應顯著（(探索)=0.37，P<0.001），即當團隊認同的水平越強，團隊心理資本→個體反饋尋求行為→個體探索式創新行為的間接效應就越強，假設H6a得到支持。由模型13 可知，有調節的中介效應顯著（(利用)=0.39，P<0.001），即當團隊認同的水平越強，團隊心理資本→個體反饋尋求行為→個體利用式創新行為的間接效應就越強，假設H6b得到支持。由模型15 可知，有調節的中介效應顯著（(雙元)=2.82，P<0.01），即當團隊認同的水平越強，團隊心理資本→個體反饋尋求行為→個體雙元創新行為間接效應就越強，假設H6得到支持。

表3 變量的HLM 分析結果：跨層次調節及有調節的中介效應檢驗

5 研究結論與討論

5.1 研究結論

本研究基于雙元創新背景，構建了團隊心理資本對個體雙元創新行為的跨層次影響模型，具體結論如下：（1）團隊心理資本與個體雙元創新行為之間具有顯著的正相關關系；（2）個體反饋尋求行為在團隊心理資本與個體雙元創新行為關系間起部分中介作用；（3）團隊認同跨層次調節團隊心理資本與個體雙元創新行為的關系；（4）團隊心理資本和個體雙元創新行為之間通過個體反饋尋求行為的間接關系，會受到團隊認同的調節。

5.2 理論貢獻

第一，本研究通過構建“團隊心理資本→個體反饋尋求行為→個體雙元創新行為”的跨層次模型，嘗試探討團隊積極心理力量對悖論視角下個體雙元行為的影響。嘗試回答了如何觸發并引導科研團隊成員開展探索式與利用式創新行為的問題，并設計了情境機制，激勵科研團隊成員自主分配探索式與利用式創新的時間和精力，使其相互促進、共同發展。

第二，本研究亦證實團隊認同在“團隊心理資本→個體反饋尋求行為→個體雙元創新行為”的關系鏈中起正向調節作用。即在個體水平上，高水平的團隊認同會促進員工主動尋求有價值的信息和資源，協調差異化的競爭需求，同時表現出高水平的探索與利用創新活動。

5.3 實踐啟示

在總結團隊心理資本與個體雙元創新行為的正向關系、個體反饋尋求行為中介作用和團隊認同調節作用的基礎上，利用研究結論，為促進科研創新人才以高水平的雙元方式創造性解決問題提供了以下建議：

第一，關注團隊心理資本在個體雙元創新行為中的作用。對團隊管理者而言，一方面，注重對團隊心理資本的維護，開展提升團隊希望、樂觀、韌性和效能感的文化培訓課程；另一方面，在遴選和培養人才時將心理資本水平作為評價指標的一部分，開展全過程的測評監控來掌握心理資本的動態變化，及時發現問題并解決；對科研成員而言，一方面，注重對個人心理資本的提升，積極參與相關的文化培訓課程；另一方面，在日常創新活動中學會充分借助團隊力量，處理雙元創新行為之間的矛盾張力。

第二，關注個體反饋尋求行為在雙元協同中的作用。對團隊管理者而言，一方面，遴選人才時將反饋尋求水平作為評價指標的一部分，培養人才時注重引導員工進行反饋，開展高效搜集、利用及反饋信息的課程，除此之外做好過程控制；另一方面，嘗試建立暢通的反饋機制，營造鼓勵反饋和允許差錯的良好氛圍，鼓勵員工積極開展反饋尋求；對科研成員而言，一方面，注重對個人反饋尋求水平的維護，積極參與相關培訓課程；另一方面，充分利用豐富的信息來輔助個人在探索式與利用式創新活動間進行靈活轉換。

第三，關注團隊認同在悖論抉擇中的作用。對團隊管理者而言，一方面，選人時將團隊認同作為遴選指標的一部分；另一方面，通過職業生涯管理工作強化員工對團隊心理資本與個人反饋尋求關系的認知，營造包容性強的交流文化，促進團隊心理資本與反饋尋求行為的有效轉化；對科研成員而言，一方面，注重對現有團隊的認同和維護，積極參與相關培養課程，提升個人歸屬感；另一方面，作為老員工需要積極參與內部建設，對新員工給與盡可能多的關懷，作為新員工需要積極融入溝通，盡快提升團隊認同感。

5.4 局限與展望

本研究探討團隊心理資本與個體雙元創新行為的跨層次影響，檢驗結果與假設基本一致，但由于時間、個人能力等因素，還存在一定的不足：第一，本研究以西部地區從事產品研發或技術支持團隊的科研人員為研究對象，樣本數據難免會有一定的行業特殊性，未來研究可擴大樣本的所屬行業和崗位，進一步研究團隊心理資本對個體雙元創新行為的影響機制；第二，本研究通過調查問卷進行自我評價，無法避免被調查對象的情緒、認知方式對研究結果的影響。未來研究將自我評價和他人評價相結合，充分調查其領導、同事和下屬的意見，增強調查結果的客觀性。除此之外，本研究所采用的數據為靜態數據，但團隊心理資本、個體雙元創新行為（探索式創新、利用式創新）、反饋尋求行為等可能會隨時間動態變化，未來研究中可采取多時點的方式收集數據；第三，本研究引入了團隊心理資本、個體反饋尋求行為及團隊認同，對個體雙元創新行為展開兩層次的交互研究，但個體雙元創新行為可能不僅受到這些因素影響，未來研究可進一步開拓情境變量、完善影響機制。