高校重大科研項目團隊心理資本的結構維度及與團隊變量關系

徐禮平，李林英

（1.西安電子科技大學馬克思主義學院，陜西西安 710126；2.北京理工大學馬克思主義學院，北京 100081）

高校重大科研項目的研究是世界頂級的較量。從某種程度上講，科學家在攻堅克難的過程中能否取得關鍵性的突破，并非在于他們所掌握的技術，而恰恰在于其積極的心理品質和心理狀態。其中，積極的心理狀態和心理品質又是心理資本的核心內涵。因此，高校重大科研項目團隊在探究和遵循科學規律的同時，應切實關注團隊積極心理資本的建設。當前，我國科研產出的評價指標被廣泛關注，但遺憾的是，對于“心”的關注太少，導致產生國際頂級水平的成果會受到不良團隊氣氛的影響，甚至影響到科研團隊成員的身心健康。調查顯示，我國科研人員心理疾病處于一種多發狀態，主要表現為抑郁癥、焦慮癥、強迫癥等多類心理疾病［1］。團隊運行過程中如果對“心”的關注太少，領導對團隊心理建設意識又缺乏，甚至對自身心理壓力無法調控，科研就會停留在較低水平。反之，會將團隊帶向健康和高效能的狀態。對于承擔高校重大科研項目的團隊而言，在攻堅克難的高地愈挫愈勇并堅持到最后，靠的就是團隊及其成員積極的心理資本。重視高校重大科研項目團隊及其成員的心理資本開發，不僅對于一大批身心健康的科研人才的產生具有重要價值，同時對于一大批重大創新成果的產出同樣具有重要價值［8］。

近年來，國家自然科學基金委對重大項目的數量和經費投入都在逐年增加，以“十二五”期間為例，五年間我國重大科研項目資助經費總額將近翻了一番，對這些重大科研項目分析發現，70%以上分布于不同高校。高校重大科研項目是指圍繞國家重大發展戰略目標，專注于世界科技前沿和國家重點發展領域，投入大量的資金，研發周期較長，能產生重大科技創新績效而設立，分布于不同高等院校的一批科研項目或項目群體，主要包括科技部設立的973/863 項目以及國家自然科學基金委設立的重大項目、重大研究計劃項目和創新研究群體項目，而重大科研項目團隊即為獲得以上研究項目的群體。研究發現，高校重大科研項目團隊數量與其創新能力密切相關，數量越多，創新能力越強［2］。高校重大科研項目團隊已然成為創新驅動發展的重要力量。可見，對此類經費投入較大的高校重大科研項目團隊展開深入研究，剖析其心理資本狀況及其在經費投入與科研產出中的意義和價值，對于提升我國國際競爭優勢、促進可持續發展、實現關鍵環節和重點領域的跨越具有重要意義［4］。

如何確保創新團隊的有效性，20 世紀80 年代以來，研究主要集中在團隊凝聚力、領導者與追隨者、團隊效能、團隊規模、社會影響、社會認同和集體自我、團隊沖突和團隊治療等主題。但令人遺憾的是，在關于工作場所的所有研究中，消極研究占據主導。直至21 世紀，開啟了積極心理學領域的研究，隨著該領域的不斷發展，Luthans［3］又提出了心理資本的概念，是指一種可開發、可測量，同時又能獲得持續競爭優勢、保持高水平創新誠信的積極心理品質或狀態，主要包括自我效能、樂觀、希望和韌性。近十年，個體心理資本的研究成為了教育學、心理學和管理學等學科領域的熱點，而團隊層面心理資本的研究卻是被以往研究忽視的方面。團隊心理資本是指在團隊成員心理、行為互動和相互感染基礎之上而形成的互動默契、協調集約的積極心理品質和狀態，反應了每個團隊成員心理資本趨于相同或一致性的水平，表現為一種提升團隊創造力以及促進團隊產生高水平創新績效的共享心理［4］。研究發現，團隊層面的心理資本更具有產生突出的、持續的以及難以模仿的優勢，對于驅動創新發展，提高創新績效具有重要作用［5］。筆者所在課題組之前質性研究表明，作為重大科研項目團隊的心理資本主要包括團隊效能、團隊樂觀、團隊希望、團隊韌性、團隊合作以及團隊責任等六個維度［5］，然而，質性研究結果的可靠性需要量化研究結果的支撐，重大科研項目團隊心理資本結構維度究竟如何，還有待進一步探究。再者，已有研究者從團隊規模、發展階段和類型等方面揭示了其對團隊績效的影響［6］；同時也有研究揭示了團隊成員功能對合作質量影響［7］，但有關團隊性質、依托項目、組建年限和是否結項方面對團隊心理資本的研究還未有報告。

鑒于此，本研究在驗證重大科研項目團隊心理資本結構維度的基礎上，探明高校重大科研項目團隊與科研所重大科研項目團隊心理資本差異，揭示高校重大科研項目團隊心理資本與所依托的團隊、團隊組建年限和是否結項等團隊變量的關系，以期為下一步研究提供參考。

1 研究方法與方法

1.1 研究對象

本研究采用問卷測量的方法，根據方便取樣的原則，調查對象主要來自北京理工大學、西北工業大學、南京航空航天大學、華南理工大學、遵義醫科大學、重慶大學、北京科技大學和中國人民大學等高校，以及中國兵器工業集團第202 研究所、中國工業兵器集團201 研究所、中國直升機設計研究所（602 所）和中國電子科技集團第54 研究所等，共對65 個重大科研項目的140 個子團隊發放680 份調查問卷，共收回了131 個子團隊的621 份調查問卷，問卷回收率為91.3%。排除填寫不完整等無效問卷，同時團隊中問卷不足3 人的，也被視為無效團隊，該團隊所有數據予以剔除，本研究中所指的重大科研項目團隊主要包括重大項目（含973/863 計劃）團隊、創新研究群體以及重大研究計劃項目團隊［8］。

關于樣本量的大小問題，我國香港學者侯杰泰［9］在總結已有文獻的基礎上，認為絕大多數結構方程模型（structural equation model，SEM）至少包含100～200 個樣本。本研究通過對問卷的篩選，剔除無效問卷或團隊，最終獲得有效子團隊127 個，每個團隊調查人數為3～6 人，共計580 名重大科研項目團隊成員，問卷有效率為93.4%。從被調查者的性別分布來看，在580 份有效問卷中，男性占74.1%，女性占25.9%。就團隊所在組織的性質而言，高校團隊為105 個（占82.7%），科研所團隊為22個（占17.3%）。在高校105 個重大科研項目團隊中，重大項目（含973/863 計劃）團隊53 個，重大研究計劃項目團隊為37 個，創新研究群體項目團隊為15 個；在團隊組建年限上，成立5 年及以下的團隊為23 個，成立6～10 年的團隊為39 個，成立11年及以上的團隊為43 個；就團隊項目結題情況而言，已結項的為30 項，未結項的為75 項。總體而言，調查對象主要以工科專業背景為主，男性居多，青年教師和研究生是重大科研項目的重要研究力量，這與重大科研項目團隊的情況相符。此外，研究對象涉及我國南部、西部、東部和北部地區，調查具有一定代表性。

1.2 工具

1.2.1 自擬的高校重大科研項目的團隊變量調查表

團隊類型、所依托的項目、團隊組建年限、團隊項目結題等基本情況。

1.2.2 重大科研項目團隊心理資本問卷的題項來源

依據前期質性研究的結果，認為重大科研項目團隊心理資本主要包括團隊自信、團隊希望、團隊樂觀、團隊韌性、團隊合作和團隊使命6 個維度［4］。在調查問卷題項的選擇上，優先考慮對與本研究維度高度相關且其調查問卷較成熟的項目中進行篩選，團隊自信、團隊希望、團隊樂觀、團隊韌性、團隊合作五個維度的題項主要參考了Luthans［10］的心理資本問卷、李林英［11］的團隊心理資本問卷以及李丹［12］的團隊心理資本問卷。Luthans［10］的心理資本問卷中有24 個題項，且主要考察的是個體層面心理資本，一方面為避免問卷晦澀難懂，對該問卷進行了一些修改，例如“與管理層開會時……很自信”改為“團隊成員在陳述工作范圍之內的事情時很自信”；另一方面，考慮到研究對象為團隊，遂對涉及個人“我”的概念全部改為“團隊或團隊成員”。李林英［11］編制的團隊心理資本問卷在上述方面作了大量的工作，且其初始問卷在Luthans［10］的心理資本問卷基礎上每個維度增加了一個題項，共28 個題項，最終正式問卷僅保留了8 個題項，包括團隊效能、團隊希望、團隊樂觀和團隊韌性四個維度。考慮到8 個項目過于簡單，且研究對象存在較大差異，并沒有完全采納8 個項目的團隊心理資本問卷，而是采納了其初始問卷作為本研究初始問卷的一部分，同時為避免問卷調查過程中出現共同方法偏差，對28 個項目中容易產生社會贊許性的項目采用了反向計分的方式。此外，團隊使命感和團隊合作感維度的題項（除團隊合作中個別項目參考了李丹的團隊心理資本外），其余全部根據訪談資料的扎根理論方法研究的結果自行編制。初始問卷共匯編42 個題項。隨后，將《團隊心理資本》初始問卷對北京理工大學436 名博士生進行了初測，并進行初步分析，對部分共同度小于0.3 的題項做好標識。

為確保調查問卷的內容效度以及對調查問卷的適當精簡，筆者邀請3 位教育學或心理學專業的研究者（包括2 位副教授和1 位博士生），結合初測結果，依照扎根理論結果經過多次比對后對上述問卷進行探討和篩選，同時在考慮問卷易讀性、文字表達準確性以及內容效度的情況下，剔除了一些可能產生歧義和容易產生社會贊許性的題項；同時考慮到每個維度題項數目的一致性。最終，每個維度減少了3 個題項，得到高校重大科研項目團隊心理資本問卷保留的24 個題項，每個維度共4 個題項，其中，團隊自信、團隊希望、團隊樂觀和團隊韌性4個維度的題項均由Luthans 等［9］心理資本問卷題項的內容修正而成，即由考察個體層面心理資本的題項修正成了考察團隊層面心理資本的題項；團隊合作維度的題項主要從合作意愿、合作意識以及合作觀念產生效果等方面考察；而團隊使命維度的題項主要包括對擔當品質、社會服務、集體利益和無私奉獻等意識的考察。同時對各個維度題項進行了編號：團隊自信維度為A11～A14；團隊希望維度為A21～A24；團隊樂觀維度為A31～A34；團隊韌性維度為A41～A44；團隊合作維度為A51～A54；團隊使命維度為A61～A64。該調查問卷采用Likert六點評分法從“非常不同意”到“非常同意”，計分為1～6分，得分越高表明團隊心理資本水平越高。

1.3 數據統計與分析

本研究采用SPSS 22.0 和Amos 21.0 對調查數據進行統計分析。首先從總樣本中隨機抽取287 份（占總體49.5%）問卷進行探索性因子分析調查數據，采用SPSS 22.0 對重大科研項目團隊心理資本維度結構進行探索性因子分析，同時對剩余的293個樣本數據（占總樣本的50.5%）調查數據，采用AMOS 21.0 對志愿者心理資本維度結構進行驗證性因子分析。最后采用SPSS 22.0 對符合正態分布的數據以（X±s）表示。采用獨立樣本t 檢驗和方差分析，同時方差分析中多重比較采用LSD-t 檢驗，以p<0.05 為差異顯著性有統計學意義。

2 結果

2.1 重大科研項目團隊心理資本結構維度分析

2.1.1 重大科研項目團隊心理資本探索性因子及維度分析

本研究隨機抽取287 份（約占總體問卷的49.5%）問卷對重大科研項目團隊心理資本進行探索性因子分析，發現團隊心理資本問卷的KMO 值為0.912，這說明各項目中變量的共同因素較多，進行因素分析是比較合適的。

根據前期研究結果，認為重大科研項目團隊心理資本包括6 個維度，由此將因子提取數設置為6。此外，筆者經過分析發現部分題錄有較明顯的交叉載荷，刪除有關題錄后，通過多次調試后仍無法得到可接受的6 個維度模型。為此，不對因子提取數設置，并進行主軸分析和正交旋轉，結果發現在第5個因子處陡坡逐漸趨于平緩。根據問卷編制的五個基本原則，即一是每個因子特征值至少大于1；二是因子在旋轉前至少能解釋2%對總變異；三是因子符合陡階檢驗；四是因子命名較為容易；五是題項至少在2 個［13］，通過正交旋轉，發現24 個題項分布于5個成分中，其中，題項的最高負荷值為0.748，最低值為0.550（除A42、A44 兩個負荷值為負數外）。在共同度方面，24 個題項的值均在0.4 以上。在題項分布的不同成分上，成分1 包括A11、A12、A13、A14、A54、A41、A52、A53，共8 個題項；成分2 包 括A42、A21、A22、A23、A24，共5 個題項；成分3 包括A31、A32、A33、A34、A51、A43，共6個題項；成分4 包括A61、A62、A63、A64，共4 個題項；成分5 包括A44，共1 個題項。通過分析發現，同時滿足問卷編制中因子提取條件的，只有四因素模型，分別是成分1、成分2、成分3 和成分4，其解釋變異量為52.872%。

然而，我們通過質性分析并經過討論得到的高校重大科研項目團隊心理資本初始問卷，共包括6個維度，24 個題項。具體如下：團隊自信，包括題項A11、A12、A13、A14；團隊希望，包括題項A21、A22、A23、A24；團隊韌性，包括題項A31、A32、A33、A34；團隊樂觀，包括題項A41、A42、A43、A44；團隊合作，包括題項A51、A52、A53、A54；團隊使命，包括題項A61、A62、A63、A64。事實上，質的研究需要通過量化研究進行證實。因此，根據主軸分析和正交旋轉結果，我們將成分1 命名為團隊自信，包括A11、A12、A13、A14，共4 個題項。雖然A54、A52、A53 同屬于成分1，但其所反映的是團隊合作維度的題項，同時在成分1 中團隊自信因子的4 個題項的載荷更高，因此保留了團隊自信維度，而將團隊合作維度予以排除。成分2 命名為團隊希望，包括A21、A22、A23、A24，共4 個題項，A42 為負數，予以刪除。成分3 命名為團隊韌性，包括A31、A32、A33、A34，共4 個題項，另兩項A51、A43 予以剔除。成分4 命名為團隊使命，包括A61、A62、A63、A64，共4 個題項。成分5 中僅有題項A44，遂予以剔除。

對剔除題項的團隊心理資本問卷（16 個題項）再次進行探索性因子分析，發現團隊心理資本問卷的KMO 值為0.942，說明比較適合進行因素分析。在此基礎上，再次進行正交旋轉，得到新的因素負荷表（表1）。同時滿足問卷編制中因子提取條件的，只有四因素模型，分別是成分1（包括題項A21、A22、A23、A24）、成分2（包括題項A21、A22、A23、A24）、成分3（包括題項A31、A32、A33、A34）和成分4（包括題項A61、A62、A63、A64），其解釋變異量為61.992%。至此，重大科研項目團隊心理資本問卷正式形成，主要包括團隊自信、團隊希望、團隊韌性和團隊使命感4 個維度。團隊自信是指團隊及其成員有信心對實現團隊目標產生促進作用；團隊希望是指團隊及其成員認為團隊有清晰的目標并且有實現目標的途徑和方法；團隊韌性是指團隊及其成員面對壓力能泰然處之，并化壓力為動力進而不懈探索［14］；團隊使命又稱團隊使命感，是指團隊及其成員對重大科研項目是圍繞國家和社會發展需求等特征的認同，表現為社會服務意識、擔當品質和奉獻精神［8］，如“在力所能及的范圍內幫助他人”。

表1 高校重大科研項目團隊心理資本的探索性因素分析結果

2.1.2 高校重大科研項目團隊心理資本結構維度內部一致性信度分析

信度是評定測量工具穩定性及質量的一個重要指標［15］。本研究中考察了重大科研項目團隊心理資本及其各維度內部一致性信度情況。一般而言，Cronbach's Alpha 系數越高表明測量工具的穩定性越好，Cronbach's Alpha>0.7 則可認為測量工具的內部一致性信度較好［15］。由統計結果可知，本研究中團隊自信、團隊希望、團隊任性和團隊使命內部一致性信度分別為0.783、0.781、0.713、0.785，重大科研項目團隊心理資本整體一致性信度為0.889。說明該問卷內部一致性信度較好。

2.1.3 重大科研項目團隊心理資本結構維度效度檢驗

（1）重大科研項目團隊心理資本一階模型驗證。通過采用隨機抽取后剩余的293 個樣本數據（占總樣本的50.5%）對重大科研項目團隊心理資本及各維度進行一階驗證性因素分析，發現團隊心理資本初始模型擬合較好，χ2（df）=306.304（98），小于5；NFI、IFI、TLI、CFI 的值分別為0.904、0.932、0.905、0.932，均超過0.9；RMSEA 為0.065，小于0.08。可見，重大科研項目團隊心理資本各維度劃分較為合理，該問卷的結構較好。本研究中重大科研項目團隊心理資本一階驗證性因子分析結構模型，見圖1。

圖1 重大科研項目團隊心理資本一階驗證性因子分析結構模型

（2）重大科研項目團隊心理資本二階因子模型驗證。在重大科研項目團隊心理資本一階驗證模型中發現各維度之間存在高度相關，相關系數在0.60～0.88 之間，驗證模型和數據擬合度均良好。由此，假設存在重大科研項目團隊心理資本這個二階因子。結果發現，重大科研項目團隊心理資本二階因子模型擬合度良好，χ2（df）=317.745（100），小于5；NFI、IFI、TLI、CFI 的值分別為0.900、0.929、0.903、0.928；RMSEA 為0.066，小于0.08。可見，確實存在一個重大科研項目團隊心理資本的二階因子，其驗證性因子分析結構模型見圖2。為此，我們對高校重大科研項目團隊心理資本數據從個體層面總到團隊層面。經驗證發現“重大科研項目團隊在各個問卷所得的RWG(j)值均超過了0.90，全部符合高于0.80 的推薦值；ICC（1）均在0.1 以上，明顯高于推薦值0.05；ICC（2）均在0.5 及以上”［8］。

圖2 重大科研項目團隊心理資本二階驗證性因子分析結構模型

2.2 高校重大科研項目團隊心理資本與團隊變量的關系

2.2.1 高校重大科研項目團隊各變量的交互作用

采用單因變量多因素方差分析檢驗發現，高校重大科研項目團隊心理資本與其團隊變量間的交互作用不顯著（p>0.05），見表2。

表2 依托團隊、組建年限和是否結項等變量的交互作用

2.2.2 團隊類型與重大科研項目團隊心理資本的關系

為揭示高校重大科研項目團隊與科研所重大科研項目團隊在心理資本上的差異性，采用獨立樣本t檢驗，對127 個團隊的加總后的數據進行方差分析，發現在高校較研究所的重大科研項目團隊心理資本得分高，得分差異具有統計學意義（P<0.05）。表明高校重大科研項目團隊較研究所重大科研項目團隊心理資本水平高，詳見表3。

表3 團隊心理資本在團隊類型上的差異(M+SD)

2.2.3 高校重大科研項目團隊心理資本與團隊變量的關系

采用單因素方差分析對105 個團隊的加總后的數據進行檢驗，發現重大科研項目團隊在心理資本在所依托的重大科研項目團隊上的得分差異不顯著（F=1.858，P>0.05）。其次，采用單因素方差分析對105 個高校重大科研項目團隊加總后的數據進行檢驗，發現高校重大科研項目團隊心理資本在團隊組建年限上的得分差異顯著，具有統計學意義（F=8.078，P<0.01）。為此，采用事后檢驗進行多重比較發現，成立5 年及以下比成立6～10 年和11年及以上的高校重大科研項目團隊心理資本上的得分均更低，差異具有統計學意義（P<0.05），表明成立5 年及以下比成立6 年以上的高校重大科研項目團隊心理資本水平低。最后，采用獨立樣本t檢驗，對105 個團隊的加總后的數據進行方差分析，發現未結項的高校重大科研項目團隊較已結項的高校重大科研項目團隊心理資本得分高，差異具有統計學意義（P<0.05），這表明未結項的高校重大科研項目團隊心理資本水平高。見表4。

表4 重大科研項目團隊心理資本在團隊變量上的差異

3 討論

3.1 重大科研項目團隊心理資本結構維度有新的特點

本研究發現，重大科研項目團隊心理資本包括團隊自信、團隊希望、團隊韌性和團隊使命感四個維度，其中“團隊自信是指團隊及其成員有信心對團隊目標有促進作用；團隊希望是指團隊及其成員認為團隊有清晰的目標并且有實現目標的途徑和方法［16］；團隊韌性是指團隊及其成員面對壓力能泰然處之，并化壓力為動力進而不懈探索［17］；團隊使命又稱團隊使命感，是指團隊及其成員對重大科研項目是圍繞國家和社會發展需求等特征的認同，表現為社會服務意識、擔當品質和奉獻精神，如“在力所能及的范圍內幫助他人”。這與質性研究中重大科研項目團隊心理資本的結果維度不一致，以往還包括了團隊樂觀與團隊合作兩個維度。團隊樂觀維度之所以未能進入模型，一方面這可能與中國人大都較為含蓄有關，這與Deng［18］、Li［19］、董存妮［20］等的研究結論一致；另一方面，這可能與團隊樂觀的考察題項有一定關系，本研究中團隊樂觀的題項基本改編于Luthans［10］問卷，中西方文化的差異，可能導致對團隊樂觀題項內涵的認知存在偏差。然而，團隊合作維度不能進入模型，這可能與調查的團隊性質、目標對象和所設計的題項有一定關系。本研究主要考察了重大科研項目團隊的子團隊，在子團隊內部合作雖然已經較為普遍，然而子團隊之間實質性的合作還較為欠缺，而題項設計又既考慮了團隊內部的合作意識又考慮了外部的合作意識；再者，合作行為與合作意識相差甚遠，團隊合作維度主要體現為一種合作意識，本研究的調查對象中大都為重大科研項目團隊的一般科研人員，對于團隊合作意識而言，負責人或小組負責人可能更有感受，而對于一般的科研人員而言，則是全身心地投入到自己小范圍的科研領域當中，而這個小領域科研人員自己就可能走在了最前沿，因此他們所希望的合作可能僅僅是在團隊內部，或是純粹地自我閱讀文獻。從以上兩個方面可解釋團隊合作（即團隊合作感或團隊合作意識）維度為何未能納入團隊心理資本的結構模型當中。

3.2 高校重大科研項目團隊比科研所重大科研項目團隊的心理資本水平高

本研究結果顯示，高校重大科研項目團隊比科研所重大科研項目團隊的心理資本水平更高。一方面這可能所調查科研所重大科研項目團隊數量僅占總數的17.3%有關；另一方面這也可能與團隊所在的組織性質有較大關系，研究所主要依靠行政推動的方式開展科研，這可能會影響團隊成員之間的溝通和交流。積極組織行為學、團體動力學以及感染理論等表明，團隊心理資本的形成離不開團隊成員間的有效溝通和交流。在高校學術氛圍相對寬松，團隊領導與團隊成員的關系大多為師生或同事關系的情況下，溝通和交流更加便捷。此外，教師特殊的職業身份通常被社會期待。Vroom［21］認為當個體在結果難以把控的可行方案中進行探索時，個體的行為不僅受其對期望效果的偏好的影響，也受個體認為這些結果可能實現的程度的影響。團隊負責人既是團隊領導，更是高校教師，社會需要富有道德感、技術一流的經師和人師。為此，他們會遵循社會期待使自我更具責任感和使命感。

3.3 所依托項目在高校重大科研項目團隊心理資本水平上差異不明顯

本研究結果表明，高校重大科研項目團隊心理資本水平在所依托項目上差異不明顯。高校當中，無論是重大項目、重大研究計劃項目還是創新研究群體項目，都是為瞄準國家和社會現實發展需要而設立的攻關項目［22］；團隊內部聚集了某領域一流的高素質人才，這些人不單表現為具有良好的技術、技能，還表現為具有良好的心理品質［8］，這是各類重大科研項目的共同屬性。重大項目團隊、重大研究計劃項目和創新研究群體項目本身具有一定差異。就重大項目團隊而言，團隊中跨學校、跨部門、跨領域、跨學科的現象極為普遍［23］，虛擬團隊較為普遍，團隊間實質性的合作較為欠缺［22］；就重大研究計劃項目項目而言，其規模相對較小，跨部門跨學科的情況也相對要少，他們大都存在于高校的一個教學部門當中。在實際的研究工作中，該項目大都由一個博導帶領自己的幾個博士生或碩士生的團隊結構模式。此外，還不乏由部門或教研室領導和本教研室幾名骨干教師所組成的團隊結構模式［23］。在這種規模相對較小的高校重大科研項目團隊中，團隊成員大都采用面對面的組會、探討、座談等形式展開溝通和交流。而創新研究群體項目大都存在于一個部門當中，這種項目通常較重大研究計劃項目規模更大，但其組織形式基本與重大研究計劃項目相似，都屬于實體團隊。事實上，無論是重大項目團隊、重大研究計劃項目團隊和創新研究群體項目團隊，其子團隊均為實體團隊，其規模相對較小，團隊成員大都同屬于一個部門或一個博導帶領的科研小組，團隊成員溝通交流更便捷和頻繁，這促進了團隊心理資本的形成和發展。

3.4 成立5 年以下比成立6 年以上的高校重大科研項目團隊心理資本水平低

本研究發現，成立5 年及以下的高校重大科研項目團隊比成立6～10 年和11 年及以上的高校重大科研項目團隊在團隊心理資本上的得分均更低，差異具有統計學意義，這表明成立5 年及以下的重大科研項目團隊的團隊心理資本水平更低。Tuckman等［24］認為，團隊發展一般會歷經4 個階段，即形成階段、動蕩階段、規范階段和執行階段。成立5年及以下的團隊大都處在形成、動蕩或規范階段，團隊成員之間的行事風格、優勢特長各異，但可能會由于彼此不熟悉而產生不理解、缺乏信任甚至出現摩擦，呈現出極不穩定的態勢，同時這個階段的團隊核心成員甚至有較大的流動性；而成立6 年及以上的團隊可能已逐步走向正軌，團隊核心成員相對穩定，團隊成員彼此較為熟悉，溝通和交流相對頻繁，產生了一定的信任感，如再加上團隊采取的一些行之有效的淘汰和激勵措施，團隊日臻變得成熟和完善。團體動力學理論和感染理論均認為，團隊的有效運行和發展，離不開團隊及其成員的有效溝通和交流，離不開團隊成員間彼此的信任。作為高校重大科研項目團隊心理資本的發展，同樣離不開有效的交流、彼此的信任和團隊成員的同向同行。這或許可以解釋成立6 年及以上的團隊為何在團隊心理資本方面的水平更高。

3.5 未結項比已結項的高校重大科研項目團隊心理資本水平高

本研究還發現，未結項的高校重大科研項目團隊比已結項的高校重大科研項目團隊在團隊心理資本上的水平更高。研究表明，團隊心理資本與工作領域密切相關［25］。未結項的重大科研項目團隊及其成員通常采用一種體現為當下的、即時性的互動和溝通方式，能夠覺知此時此刻團隊的現實狀況。事實上，通過“互動-溝通”“模仿-反饋”“聯想-學習”和“認知-調控”等多種心理機制，也更易形成更加富有責任感、更加誠信和下屬導向的團隊領導水平，同時還更能促進團隊績效提升的一致性共享心理水平［4］。然而，作為中國文化背景下的已經結項重大科研項目團隊成員，其已經脫離了現實的實質性重大科研項目工作，對既往工作情形的評價可能表現得更加謙遜，可能看到的是項目團隊存在的不足，并試圖描繪如何進一步提升或完善類似重大科研項目團隊的工作，諸如他們可能展現出更為積極的心理品質，期待團隊更加富有責任感，期盼有更加誠信、和善、一心為團隊及其成員著想的團隊領導，等等。

4 結論

本文通過量化研究對高校重大科研項目團隊心理資本結構維度及其與團隊變量的關系探討，發現重大科研項目團隊心理資本包括團隊自信、團隊希望、團隊韌性和團隊使命4 個維度，且重大科研項目團隊心理資本調查問卷有較好的信度和效度，為后續相關研究提供了理論依據和實踐參考。此外，本研究還發現：高校重大科研項目團隊較科研所重大科研項目團隊的心理資本水平更高；成立6～10年和11 年及以上較成立5 年及以下的高校重大科研項目團隊的團隊心理資本水平更高；未結項的高校重大科研項目團隊較已結項的高校重大科研項目團隊的團隊心理資本水平更高。這些研究結果提示我們，高校在組建重大科研項目團隊時，可以把組建時間更長的團隊納入高校重大科研項目團隊之中去開展相關研究。同時，在重大科研項目的立項方面，可以把團隊組建年限作為一個重要考量指標和立項依據。