企業人力資源管理改革中存在的問題及對策分析

陳希爽 大慶鉆探工程公司鉆井三公司

一、人力資源管理的特點

(一)企業單位和政府機構的差異性

一切權力屬于相關法律法規的解釋,我國政府行政機關不僅僅是人民意志具體的實施者,而且還是社會發展各種各樣社會發展事情具體的管理人員。她們擔負起維護保養社會穩定和發展的關鍵義務，為社會各個行業平穩持續發展打下基礎。社會上有很多公共文化服務工作中沒法在相關政府機構的支持下合理進行，如基建投資和建設、香煙買賣等。在運營過程中，必須受到政府部門相關機構和部門的指導。從本質上講，維護保養社會穩定和發展的義務并不是政府部門，反而是企業單位。企業與政府機構的差別主要表現在以下幾方面。一是企業單位是政府保障民生和社會穩定實際功能的拓展；二是事業單位在行業具有一定的執行力，是國家重大部署的執行主體。

(二)企業同企業單位的差異性

企業要以贏利為最終目的的商業實體線。他們在市場經濟體制中它的存在,有效增強了市場經濟體制的魅力,推動了社會經濟發展,提升了老百姓的生活品質。企業與事業單位區別就是,企業生存的最終目的是追求盈利,事業單位實際意義是給予必須的社會公共服務,保證社會穩定,利潤是事業的第二每日任務。因而，企業人力資源與企業人力資源管理存在非常大的差別。在經營過程中，企業首先要考慮的問題是自已的企業社會責任。他們需要在社會發展中積極主動執行社會化服務崗位職責。針對企業職工而言，此項工作具有極強的平穩性和安全性，企業職工難以遭遇倒閉等諸多問題；次之一般來說，企業職工會獲得較好的離休確保。企業內部結構一般有一個明確的工作級別定義，而企業的內部工作中等級劃分是模糊的。與政府機構和企業對比，企業單位的人力資源管理具備更高多元性。與企業對比，企業單位的優點還體現在其內部構造更穩定、地位更高一些。因為企業的各類優點地位和可靠性優點，企業職工比較嚴重不肯發展。

二、企業人力資源管理問題分析

(一)績效考核機制不健全

企業的績效考核體制是有關系到職工的薪資，績效考核的結果立即決定著職工的薪資收益。在企業中，績效考核實質上是對員工工作績效考核的評價，與員工的工資收益沒有直接的聯系。最先，企業單位績效考核管理體系不完善。企業業務范圍比較廣泛，各崗位工作內容差異較大。一部分崗位工作內容沒法合理考評，造成企業內部結構只有考評一部分企業；二是企業內部結構績效考核相對性僵硬，績效考核全過程與方法展現流于形式特點，造成企業集團公司對考核體系欠缺必需的尊重；最終，企業現行的績效考核管理體系欠缺高效的意見反饋，即績效考核在完成考評任務后，沒有直接與員工的工資收益或升職掛勾，直接導致考評效果不好。除此之外，目前企業在評論中一般采用網絡投票、評價等形式。這類評估方法主觀性強，無法真正體現每一位職工在工作上的具體業績考核，減少了績效評估的公平公正，不益于擴張績效評估在企業中影響力。

(二)缺乏完善的管理制度

研究發現，在企業管理創新中，存在著管理制度的缺失。這一現象導致員工缺乏積極性，使員工在工作中產生消極心理，影響員工工作的實施。此外，在對員工個人能力的分析中，員工的晉升主要被視為一種獎勵，使員工在這種狀態下產生消極心理，導致資金分配和績效考核出現偏差，影響員工工作的實施，限制了企業經濟的穩定整合。此外，人力資源管理機制體系的落后是我國企業人力資源管理過程中普遍存在的問題，在實際生產過程中對企業產品生產的效率和質量產生了很大的影響。對于國有企業而言，當前政府分權和國有企業內部改革活動已成為現代管理改革的關鍵。對于民營企業來說，現代管理理念的整合可能成為引導企業進行現代產業升級的重要武器。現階段，中國企業在這方面面臨的管理問題可以概括為兩點。一是人事管理制度不完善。受公營企業傳統管理策略的限制，一些企業在引進人才的過程中，大多依靠內部關系推薦系統。這嚴重限制了以社會招聘為主的人才引進渠道，不利于現代企業在產業轉型升級過程中新鮮血液的流入。同時，在大量仍沿用傳統人力資源管理方案的企業中，人力資源管理部門往往因新員工工作年限不足而對其職位進行不同程度的限制，如強制簽訂長期勞動合同等，工齡在工資中所占比例較大，通過固定崗位設置對員工工作范圍的限制等。第二，工資福利制度不科學。我國所有企業都要在遵循按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配原則的基礎上,兼顧效率和公平，合理分配內部崗位員工的工資。但是，由于公有制單位或企業的特殊公益性質，企業往往利用其內部復雜的工齡職稱制度來扣減部分新員工的工資份額，在相同的工作環境下，員工工資分配形成更為明顯的梯度差異。

(三)人力資源管理人員綜合素質有待提升

在傳統的人力資源管理模式下，人力資源管理者的素質和能力沒有得到及時的提高，不能適應發展趨勢和新的工作要求，勢必削弱人力資源管理的效果。特別是，大多數人力資源管理人員沒有接受過專業培訓，缺乏更全面的知識和技能。他們難以合理、科學地開展管理工作，難以迅速提高崗位工作能力，使企業工作得不到協調發展。這無疑會對企業的發展產生很大的影響，企業需要高度重視。

(四)激勵手段單一

企業人力資源管理應堅持以人為本的原則，借助激勵手段開展工作。但事實上，企業的激勵手段相對單一，對所有員工都采用相同的激勵方式，缺乏靈活性，沒有考慮到不同層次員工的需求。企業通常采用增加獎金的方式來激勵員工，但簡單的物質獎勵可能對高層次需求的員工沒有激勵作用，導致人力資源管理的失敗。目前，人們面臨著巨大的生活壓力，大多數企業都存在人才流失問題。如果企業仍然采用傳統的單一激勵手段，往往會加劇自身經營的難度。

(五)缺乏積極的人員隊伍

企業員工積極性不足是我國企業在人力資源管理過程中面臨的主要問題。特別是對于關系民生的方面較多、利潤基礎效應較弱的企業，員工在實際工作中缺乏積極性，限制了人才資源能力的發揮，不利于企業的長遠發展，它嚴重危害企業品牌的建立和商品市場的健康環境。現階段企業面臨的管理問題可以概括為兩個方面。首先，職稱評審制度僵化。現階段，為了降低人事管理成本，最大化老員工的工作利益，我國大多數企業在職稱評定過程中都以工齡和工齡作為主要晉升依據，限制了創造力和工作業績在職稱評定中的作用，嚴重挫傷了員工對企業工作的積極性，甚至會導致員工對企業管理公平性的不滿。第二，忽視員工的職業發展需求。企業為員工尋求更大的職業生涯發展是提高員工工作積極性的關鍵。未被重視的未來職業發展將限制員工對企業的忠誠度，不利于充分發揮人力資源的優勢，促進企業發展。

三、解決企業單位人力資源管理問題的對策

(一)更新人力資源管理理念

企業員工積極性不足是我國企業在人力資源管理過程中面臨的主要問題。特別是對于關系民生的方面較多、利潤基礎效應較弱的企業，員工在實際工作中缺乏積極性，限制了人才資源能力的發揮，不利于企業的長遠發展，它嚴重危害企業品牌的建立和商品市場的健康環境。現階段企業面臨的管理問題可以概括為兩個方面。首先，職稱評審制度僵化。現階段，為了降低人事管理成本，最大化老員工的工作利益，我國大多數企業在職稱評定過程中都以工齡和工齡作為主要晉升依據，限制了創造力和工作業績在職稱評定中的作用，嚴重挫傷了員工對企業工作的積極性，甚至會導致員工對企業管理公平性的不滿。第二，忽視員工的職業發展需求。企業為員工尋求更大的職業生涯發展是提高員工工作積極性的關鍵。未被重視的未來職業發展將限制員工對企業的忠誠度，不利于充分發揮人力資源的優勢，促進企業發展。

(二)提高崗位管理水平

優化人力資源管理，企業必須從長遠發展的角度，加強企業內部崗位管理，做好崗位分析，優化人力資源配置，科學配置崗位，充分發揮員工的聰明才智，達到充分發揮員工聰明才智的目的。同時,企業要根據自身發展需要或行業特點,始終堅持高效,精簡,科學的原則,優化內部技術崗位和管理崗位的結構比例,明確具體的用人條件,工作任務,，根據崗位設置的需要，規范人力資源使用和招聘標準，規范崗位管理，促進崗位管理水平的切實提高。

(三)健全激勵約束機制強化績效管理

為了更好地發揮人力資源管理的有效性，充分發揮員工的工作價值，企業需要加強人力資源管理的創新。通過完善激勵約束機制，加強績效管理，營造良好的工作學習環境，使員工在激勵約束下快速成長。第一，確保激勵和約束的公平性。堅持平等對待原則，合理量化崗位工作價值，對全體員工實施合理、科學的激勵約束手段，加強對相關工作的監督和落實，在確保公平的基礎上，調動員工的工作積極性，挖掘員工的工作潛力。第二，確保激勵和約束的多樣化。激勵和約束的目的是激發員工的工作積極性，充分發揮員工的潛能，因此激勵和約束不僅要局限于物質層面，還要涉及精神層面。除了給予最基本的加薪和職位晉升外，我們還應該表揚和鼓勵優秀員工，并號召和激勵其他員工學習，以達到更好的激勵效果。最后，在完善激勵機制的同時，加強績效管理。重新定位業務標準和績效考核，不斷強化企業與員工的相互評價關系，盡可能促進績效考核的科學化、合理化和人性化。這樣不僅可以提高員工對企業的滿意度，還可以促進員工努力工作。

(四)更新企業人事選拔觀念

在企業的運營和發展中，通過對企業人力資源管理的分析，要以人才培養為核心，通過明確人才培養方案來構建人才方案，構建嚴格的競爭性用工機制，創造擇優錄取的原則，通過項目招標和平等競爭創造作品，充分體現企業工作經營的價值[1]。同時，在企業發展中，要充分發揮人才培養的導向作用，通過企業經營與人才培養方案的整合，轉變經營理念。本次人才方案創新，要以以人為本戰略為核心，通過人才儲備提升企業核心競爭力，滿足企業發展需求，充分發揮不同特點的人才在企業發展過程中的作用，為企業的長期穩定發展打下良好的人才基礎。這種人力資源管理理念的轉變，不僅實現了企業和人才的共同成長和發展，而且為企業的發展儲備了大量優秀人才。

(五)創建激勵制度

長期以來，我國企業的人力資源管理具有濃厚的行政色彩。一方面，它是由企業的屬性和功能決定的；另一方面，它是傳統人力資源管理理念的產物。在此背景下，員工的工資和個人發展往往相對固化，導致大多數員工缺乏積極性。因此，只有實施人性化的激勵機制，才能增強員工的歸屬感，調動員工的工作積極性，從而提高工作效率，增強企業單位的凝聚力，形成良好的人員流動機制。具體來說，企業應結合員工的工作類型和工作特點制定激勵計劃，注重體力勞動和腦力勞動，使每位員工的工作得到認可和肯定。在激勵方式上，企業單位可以根據員工的工作情況，采取績效物質獎勵、提高工資水平或發放獎金等物質激勵方式；精神和情感激勵主要是肯定員工的工作，強調員工工作的價值和意義，使員工對自己的工作有認同感。此外，企業應適當調整工資制度，使員工的工資水平處于梯形模式，有效打破平均主義的分配模式，讓員工深刻理解薪酬與回報的關系。

(六)創新管理文化加大培訓學習力度

企業文化是企業實現健康、可持續發展不可或缺的基石。企業文化是企業實現健康、可持續發展不可或缺的基石。管理文化的創新直接關系到企業工作觀念和思維方式的轉變，直接影響到各項工作實施的質量和效率。因此，企業管理者需要重視文化創新，利用文化創新突出人力資源的特點，從而促進員工的成長和發展。此外，人力資源管理者的專業水平將對人力資源管理產生直觀的影響。針對當前的市場競爭形勢,必須把提高經營者的素質和能力作為重點工作內容。結合企業發展需要，加強管理人員的培訓和學習，促進他們接受新思想、學習新知識、新技術，提高職業道德素質，提高人力資源管理整體工作的質量和效率，以滿足企業當前的發展需要，幫助企業不斷發展。

(七)組建人力資源管理專業隊伍

今天的時代是大數據時代。大數據時代最顯著的特征是生產技術和信息知識的快速更新和大規模擴散，這也對企業人力資源管理提出了新的時代要求。事實上，當今社會市場瞬息萬變，企業只有充分把握時代、國家和企業發展的前沿方向，才能有效解讀和評估企業當前和未來的人力資源管理風險，進而發揮自身的人力資源管理戰略決策優勢。對于企業人力資源管理的整體團隊而言，企業人力資源管理部門在企業人力資源管理工作中應始終緊跟企業的現代化發展，積極配合產學研部門，從而實現對特殊人才的實時控制，通過吸引新鮮血液，定期補充自身工作能力的能量。對于企業人力資源管理團隊中的專職人員，應樹立敏銳的時代感，在工作中積極提高自身業務水平，積累專業素質，在具體工作中積極開拓思路，建立自主的工作體系結構，增強人力資源管理的靈活性、及時性和創新性。對于企業整體管理而言，在人力資源管理人員培訓過程中，企業需要充分發揮大數據和互聯網技術的優勢，積極開展員工云培訓活動，借助互聯網服務，通過專職人力資源崗位的在職溝通，幫助崗位人員更新工作方法，提高工作能力，應對人力資源管理過程中的突發事件和重大事故。此外，企業的管理層還必須對自身企業人力資源管理能力的范圍有一個清晰的認識。對于管理過程中出現的一些不良崗位，要及時調動崗位、串崗、整合崗位，確保人力資源部門和員工在整體人力資源管理中的能力得到充分發揮。

四、結語

人力資源管理工作是我國企業管理人才干部的主要手段，在實際應用中可以涵蓋人員的聘用、成長等多方面，為企業工作效率提升提供強大的支持作用。通過文章研究得知企業人力資源管理工作的現狀問題有缺乏創新的管理理念、缺乏完善的管理制度以及缺乏積極的人員隊伍。基于此，文章有針對性地提出了三項可行性較高的解決對策：一是更新企業人事選拔觀念；二是建立健全人力資源管理制度；三是組建人力資源管理專業隊伍。■