績效考核在事業單位人力資源管理中的運用分析

孔令婷 臨汾市能源發展中心

事業單位在我國現如今的社會責任是相當沉重的，事業單位改革要求其增強人力資源管理，完善自身定位，優化工作內容，推動事業單位各項工作的可持續性發展。事業單位內部工作人員體制較為復雜，涉及到的職位多種多樣，因此，開展績效考核管理是人力資源管理的重要手段。充分意識到績效管理的重要性是開展人力資源管理工作的前提。績效考核是指對于階段工作的成果進行測評和檢驗，是為了實現單位目標，對于各階層員工完成任務的效果進行評估與判斷的過程。充分發揮績效考核的作用能夠使單位穩定發展，實現經濟效益，提高員工工作質量。不過，現階段事業單位人力資源管理中績效考核的應用還存在許多的不足與弊端，解決這些困難與問題是事業單位的主要工作任務之一。

一、現階段績效考核在實際運用中存在的問題分析

(一)流于形式對待結果不重視

現階段事業單位無論普通職工或是各級領導管理者對于績效考核的重視程度低，每年的績效考核總是流于表面功夫應付了事，這不僅沒有發揮績效考核能夠帶來的優勢，更是浪費員工的工作時間。管理者的重視程度是十分關鍵的。經過不斷的調研發現，事業單位績效考核的方式大部分都是在年終填寫管理人員下發的績效考核表，再由人為的進行評判，只采用考核報表的方式進行考核不但起不到任何作用，而且這樣會對員工績效考核公平性產生影響，使員工心理失衡，從而影響其工作效率同時影響單位發展。現階段的考核方式大多如此，考核內容簡單，考核頻率低，員工工作積極性得不到激發。由于大家對于績效考核管理認知本就不全面，上層管理者認為績效考核對實際工作起不到作用，無法為單位本身帶來切實利益，從而忽視其重要性。

(二)觀念傳統思想認知不全面

如今普遍事業單位對于人力資源管理運用績效管理的認知不夠明確，將績效管理與工資高低掛鉤，認為實施績效管理是以影響員工收入的手段約束其行為。由于部分具有豐富經驗的人力資源管理者所學專業技術與人力資源管理不對口，對于績效管理的認知淺薄，思想傳統，不注重創新績效管理的模式，又缺乏這方面的培訓與學習，因此忽視了績效管理的有效應用。另一方面體現在員工自身的思想上，其對于績效考核認知程度不足，導致積極性差，自我意識弱，工作效率低。由于員工對績效考核的思想認識不全面，所以對于考核指標與結果也并不在意，對工作也沒有足夠的熱情，對考核的制度不了解也不愿去了解，從而影響事業單位整體的發展。

(三)目標模糊員工指標不明確

迄今為止，我國對于事業單位人力資源管理績效考核并沒有相關明確規定，事業單位也沒有明確的管理目標，員工對績效考核沒有責任意識，致使績效考核無法朝預想的方向發展。績效考核的開展能夠使員工對自身有明確定位，使其認識到自己的職責以及能力，包括自身價值，事業單位對人力資源管理及績效考核的不重視會嚴重影響其經營管理效率和質量。除此之外，事業單位的工作方式一般都是按照相關規范制度有條不紊的進行，由于缺少部門對每日工作成果的記載，員工缺乏對自身工作情況的反思，所以，即使人力資源部門想要開展績效管理也會出現考核指標指向不明等問題，使其心有余而力不足，從而影響績效考核在人力資源管理中充分發揮有效價值。

(四)缺乏激勵面對工作不熱情

員工面對工作的熱情程度與自身源動力是息息相關的，因此，開展績效管理也要建立在員工對工作充滿熱情的基礎上，如果員工對工作不積極，績效管理即使開展，也不會有良好效果。目前，事業單位缺乏對員工的鼓勵機制，沒有給員工足夠的動力，使其對工作喪失興趣，一味為了完成任務而工作。加之職能分配不合理，沒有嚴格的考核方法，導致員工的工作質量一般。在執行過程中員工付出與回報存在不對等現象，很多單位將福利平均分配，福利的激勵作用沒有得到有效發揮，致使員工逐漸喪失對工作的熱情，最終導致績效考核的優勢被扼殺。

二、淺析績效考核與事業單位人力資源管理的關系

人力資源管理在事業單位中的實施是十分關鍵的，其主要作用是對人力的需求做出正確的判斷，并對于缺失崗位進行招聘，以及對人才的水平和能力進行考核。在事業單位中，績效考核的標準主要依據其自身能力以及為單位帶來的實際價值進行評估的。根據績效考核的結果來挑選適合提拔的人才，并為招聘的人才設置門檻，篩選適合單位的人員。人才招聘對于入職人員應注重綜合素質和其道德修養。此外，人力資源部門人員還應建立合理的獎懲機制并有效實施，這對于單位未來的發展尤為重要。職工的績效考核應是恒定其薪資標準的主要依據，績效考核能夠清晰展現職工在階段時間內的工作能力以及狀態，績效考核的應用能有效激勵職工不斷提升自身工作質量。人力資源管理中包含績效考核，將績效管理充分發揮能有效促進人力資源管理的發展，激發員工工作熱情，提升員工工作質量，培養員工責任意識，促進單位高質量發展。

三、績效考核機制對于事業單位人力資源管理的作用

(一)挖掘員工潛力實現人盡其才

人盡其才的含義是做到使單位中每一個員工的能力與才能都能得到充分發揮與展現。現階段，事業單位用人條件是德才兼備，績效考核可以從思想、政治、道德、專業、文化等方面對員工進行綜合評價。績效考核在人力資源管理中的運用能使管理者清晰掌握員工的工作狀態，認清員工是否適合當前崗位，利用績效考核發現員工自身存在的問題和閃光點，對管理者在未來對于員工崗位的合理分配起到重要作用。除此以外，應用績效考核還能夠挖掘員工潛力，使員工綜合素質得到有效提升。因此，績效考核能夠了解員工綜合素質以及工作能力，并為事業單位用人提供有力依據。

(二)認清員工水平利于獎懲分明

績效考核不僅有利于提高單位整體績效，更是為選擇成員恒定了標準，通過考核可以使員工充分意識到自己的長處與不足，在未來工作中發揮長處改善不足。長此以往，單位整體質量也會得到提升。考核本身就具有一種激勵作用，通過考核，認清員工的真實水平，并以此作為界定設置獎懲機制，提升員工工作積極性，調動員工工作熱情。同時，考核可以實現員工價值，使其在競爭過程中獲得成就感和責任感，明確自身下一步的目標，并進行自我約束，并且，考核也有助于領導發現管理方式存在的弊端，及時整改，從而達到互利共贏。

(三)激發員工動力實現公平競爭

績效考核本身就具有一定的激勵作用，員工的不斷進步需要動力作為支撐。考核更好地激發員工的競爭意識，從而達到提升工作質量的目的。績效考核的結果需要得到重視，并由此作為獎懲員工的依據，有了考核的結果才能真正實現公平競爭。但也需注意在考核過程中結合員工自身實際水準，規避由于考核難度大而使員工產生挫敗感。在人力資源管理中應用績效考核的目的是為了使員工通過競爭，獎懲獲得動力，如若產生反面效果則得不償失。員工的熱情度，積極度都在一定程度上影響著人力資源管理的實施，因此績效考核的公平性是開展人力資源管理的重要性質。

四、績效考核在人力資源管理中的有效實施策略

(一)完善考核目標明確體系

1.確立考核目標

在人力資源中應用績效考核能有效提升事業單位的整體效益，但沒有明確的考核目標會造成相反的效果，因此確立考核目標是開展績效考核的第一步。首先事業單位需要為員工設置每月或每季度考核目標，但目標的設定也要公平合理。為能力較強的員工設置高目標，反之，為能力水平一般的員工設置合理目標。避免由于目標太高使員工產生無法完成的想法，也不能因為過于簡單使其覺得沒有挑戰性。并且要為考核設置規定的物質以及精神獎賞，以激勵員工努力奮斗，也要為考核不合格的員工設置懲罰機制，這樣不但可以鞭策員工上進，同時又能激發員工競爭意識。如此，既能在考核過程中不斷提升員工的專業能力，也為實現事業單位效益提供依據。

2.完善考核體系

現階段的績效考核由于缺乏適合的考核體系無法起到應有的作用，所以事業單位應針對各階層職工設計不同的考核體系，以完善績效考核在人力資源管理中發揮的作用。針對管理層要設計比普通職工更加嚴格的考核制度，起到帶頭作用。同時要做到隨著事業單位的多元變化不斷完善考核體系，科學調整考核方案。在考核時，也應全方位展開評估，對于職工工作能力、道德素質、自身修養等多方面展開考核。如此一來，員工的真實水平得以展現，通過考核結果篩選優秀的員工，以及存在缺陷的員工加以調整。除此之外，也要注意考核的時間，兩次考核不能間隔太短或太長，要讓員工有危機意識，保持優質的工作狀態，從而逐步實現事業單位發展終極目標。

(二)提升員工對績效考核管理的認識

人力資源管理是一個復雜的管理體制，其中績效管理也包含著許多需要員工和管理者需要了解的內容。提升員工對績效管理的認知是充分發揮績效管理作用的前提。現階段的人力資源管理者自身對績效考核的認知就比較片面，長期的傳統認知致使其對績效考核不重視，這也在很大程度上影響員工的思想認知。提升員工對績效考核的重視可以采用知識培訓、講座等多種方式進行，其目的只要為了使員工充分且全面的了解績效考核的作用與方法，加強員工對考核重要性的認識，使其更主動積極的參與到其中。培訓方法也是尤為重要的，傳統的講解方式枯燥無味，容易使員工產生厭倦感，可以在培訓中結合新媒體技術，利用互聯網大數據進行分析，或運用視頻、音頻等方式進行培訓。激發員工學習興趣，進而達到提升企業發展效益的目的。

(三)設立合理獎懲機制賞罰分明

想要使績效考核發揮最大的作用不僅需要員工思想認知的提升，還需要通過設置激勵機制的手段激發員工動力。但這種機制的設計需要保證合理、公平的性質，避免由于設計機制原因導致員工心理失衡，對管理人員不信服。領導層可以親自設計機制，并以身作則。領導可以針對部門管理層設計獎懲機制，由部門管理者向下進行樹狀展開。譬如領導可以給各部門下發績效考核獎懲機制，考核指標最高的部門獲得對應獎勵，指標最差的部門獲得相應處罰，再由部門管理者下發到個人。除了物質上的獎勵也可以設置精神上的獎勵，在每次績效考核之后，除了設置獎金或獎品，還要進行證書頒發以及口頭表彰，使員工獲得成就感，榮譽感，激發員工前進的動力，同時員工的不斷進步也為事業單位的不斷發展奠定了基礎。

(四)樹立單位考核標兵增強競爭力

精神層次的獎勵包括口頭表彰，頒獎表彰和給予榮耀，樹立單位考核標兵也屬于精神獎勵的一種，事業單位可以在每年進行評優匯總，從多角度評選標兵能有效激發員工之間的競爭意識，使員工獲得尊重。比如，在每年的年終總結大會上，領導可以結合當年的績效考核在員工里評選道德標兵、效率標兵、思想標兵、文化標兵以及綜合標兵，并依據標兵評選情況和部門考核情況評選年度最佳部門，并對獲獎員工及部門進行通報表揚和上臺領獎活動。這樣不但能有效發展員工綜合素質，又能以此行為鼓勵其他員工參與競爭，不懈努力，同時又使獲獎員工產生危機感，防止其因驕傲墮落。如此一來，既使事業單位所有部門員工都積極參與績效考核，又使其對工作產生熱情，從而更加認真的對待工作，提升工作效率。

(五)重視考核結果提升員工工作質量

績效考核的實施最重要的就是考核結果，考核結果是獎懲機制發布的主要依據，但也不能只重視優秀和不合格的考核結果，對于績效考核的結果，要做到每一位員工都得到重視。管理者要善于發現員工突出的優點加以利用，也要能夠挖掘普通員工的潛力，更要清晰了解員工所存在的缺陷并幫其糾正。因此，要重視績效考核的結果，在考核結果中能夠清晰發現上述觀點，同時將考核結果進行分析是管理者解決和發現問題的主要手段。比如，在一季度績效考核之后，管理者對考核結果用大數據進行分析，找到本季度問題最嚴重的指標和員工完成質量最高的指標，將制度進行整改，保持優勢彌補不足，進而切實提升員工工作質量。另外，人力資源管理中應用績效考核需要注重考核后的評估與員工的反饋情況，管理者要針對考核結果中反映出來的問題及時與員工進行交流和溝通，接受員工提出的反饋建議并加以整改，強化績效考核的落實效果，使出現問題的原因更加清晰明確。優化考核內容，切實使事業單位達到長期穩定發展。

五、結語

綜上所述，績效考核在事業單位人力資源管理中應用是十分有效的，其作用不僅能夠提高員工工作水平與質量，更是促進事業單位長期穩定發展的重要手段。將績效考核結合到人力資源管理中，并進一步創新并完善考核體系，明確考核指標，創設有效機制，加強思想認識，重視考核結果，注重評估反饋，從而提高員工的工作熱情，激發其競爭意識。加強績效考核工作，有效利用績效考核，充分發揮其作用，使員工明確自身問題所在，及時發現及時整改，進一步提升員工綜合素質，使事業單位未來高質量且有序的持續發展。■