多元化管理在軍隊醫(yī)院護(hù)理人員中的應(yīng)用

邵春曉，王 璐

中國人民解放軍聯(lián)勤保障部隊第九八九醫(yī)院人力資源部，河南 洛陽 471031

軍隊醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革使得在編護(hù)士數(shù)量不斷減少，為了滿足醫(yī)院護(hù)理需求，需聘用護(hù)士，而新聘用的護(hù)士大多剛畢業(yè)，臨床護(hù)理經(jīng)驗少、意識及責(zé)任感低，加之感知身份轉(zhuǎn)變，且缺乏實現(xiàn)自我價值平臺，導(dǎo)致人員流動頻繁，會對團(tuán)隊結(jié)構(gòu)、服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)定性造成嚴(yán)重影響［1］。同時，原先的護(hù)士崗位由單一的軍人護(hù)士轉(zhuǎn)變?yōu)槲穆氉o(hù)士、士官護(hù)士、軍人護(hù)士、聘用護(hù)士、職工護(hù)士、返聘護(hù)士等多種并存的結(jié)構(gòu)，呈多元化趨勢［2-3］。由此可見，建立新型管理模式以應(yīng)對新型護(hù)理結(jié)構(gòu)，提高軍隊醫(yī)院護(hù)理管理水平尤為重要。基于此，本研究選取2016 年1 月—2019 年12 月中國人民解放軍聯(lián)勤保障部隊第九八九醫(yī)院就職的68 例護(hù)理人員作為研究對象，實行多元化管理模式，旨在探討其對軍隊醫(yī)院護(hù)理人員專業(yè)素質(zhì)、責(zé)任感及離職傾向的影響，現(xiàn)將結(jié)果報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2016 年1 月—2019 年12 月樣本 醫(yī)院就職的68 例護(hù)理人員作為研究對象，所有入選者均為女性，年齡21～34 歲，平均年齡（25.34±3.74）歲；就職年限3～9 年，平均就職年限（6.15±1.16）年；學(xué)歷：中專21 例，大專32例，本科15例。

1.2 管理方法

2018 年1 月，醫(yī)院開展多元化管理模式，具體措施如下。（1）確立多元化管理理念：根據(jù)不同人員組成、特點、職責(zé)，給予不同教育管理，以充分調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性與創(chuàng)造性；采用激勵競爭與優(yōu)勝劣汰機(jī)制，充分挖掘護(hù)理人員潛能；增強(qiáng)其主人翁精神和責(zé)任心，以不斷穩(wěn)定護(hù)理隊伍，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。（2）建立健全管理制度：根據(jù)《衛(wèi)生部關(guān)于實施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2012〕30 號）［4］中的相關(guān)指示精神，結(jié)合本院實際狀況，反復(fù)論述、修訂后正式制定本院《軍隊醫(yī)院護(hù)理人員管理規(guī)定》，下發(fā)至各科室和各護(hù)理人員，組織全體護(hù)理人員進(jìn)行學(xué)習(xí)、討論，內(nèi)容涉及護(hù)士招聘管理、護(hù)理崗位設(shè)置、護(hù)士配置、績效考核、崗位培訓(xùn)、獎懲制度、職稱晉升等十章內(nèi)容，不斷調(diào)整、完善，調(diào)動護(hù)理人員積極性，鼓勵護(hù)士服務(wù)臨床一線，以提高護(hù)理質(zhì)量。（3）建立再教育培訓(xùn)制度：因近年來護(hù)理人員流動率高，新聘用護(hù)士占比較重，其臨床經(jīng)驗少、專業(yè)技能較弱，故需建立培訓(xùn)基地，對其進(jìn)行崗前培訓(xùn)，加強(qiáng)護(hù)理技能、服務(wù)禮儀以及服務(wù)意識培訓(xùn)。對于在職護(hù)理人員，建立《再教育規(guī)范培訓(xùn)方案》，根據(jù)其來院時間及崗位職責(zé)的不同，實行再教育培訓(xùn)制度，制定合理培訓(xùn)計劃，如對同一批分布到相同崗位的在職人員進(jìn)行集中培訓(xùn)，第1 年根據(jù)其崗位職責(zé)培訓(xùn)15項基礎(chǔ)護(hù)理操作；第2年均開展心肺復(fù)蘇、戰(zhàn)傷救護(hù)和自救互救等技術(shù)培訓(xùn)；第3 年再鞏固第1年基礎(chǔ)護(hù)理操作的同時，再選取15項新的護(hù)理操作技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)，并參與基礎(chǔ)技能考核；第4 年進(jìn)行專科技術(shù)操作及專科理論培訓(xùn)，并進(jìn)行戰(zhàn)傷救護(hù)能力的培養(yǎng)。（4）在崗訓(xùn)練因材施教：每半年安排文職護(hù)士進(jìn)行為期2 周的軍事訓(xùn)練，內(nèi)容包括隊列訓(xùn)練、軍事理論學(xué)習(xí)，戰(zhàn)傷救護(hù)訓(xùn)練，同時進(jìn)行訓(xùn)練相關(guān)內(nèi)容考核，以提高其軍事素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力；對于新聘用的護(hù)士，在其來院時，首先給予“三基”理論、護(hù)士禮儀、護(hù)士素質(zhì)及護(hù)理技能等培訓(xùn)，使其具備扎實的理論基礎(chǔ)及嫻熟操作技能；定期組織護(hù)士參與崗位練兵和操作比武，強(qiáng)化基礎(chǔ)技能；派遣優(yōu)秀文職護(hù)士參加軍隊或?qū)？谱o(hù)士培訓(xùn)；每年適當(dāng)增加指標(biāo)，以縮短與地方專科護(hù)士的差別。（5）強(qiáng)化職業(yè)道德教育：人力資源部聯(lián)合護(hù)理部定期開展職業(yè)道德教育，樹立愛崗敬業(yè)職業(yè)的思想；不斷深化護(hù)理人員意識，加深其職責(zé)責(zé)任感和使命感；可在特殊節(jié)日，如青年節(jié)等開辦專題講座，邀請具備高護(hù)齡、高資質(zhì)的護(hù)士根據(jù)自身職業(yè)生涯發(fā)表演講，以不斷加強(qiáng)護(hù)理人員對職業(yè)價值的認(rèn)知，并進(jìn)行自我規(guī)劃；表彰先進(jìn)事跡，鼓勵并挖掘其工作積極性，以提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)。（6）深化以人為本宗旨：人力資源部不定期邀請護(hù)理人員進(jìn)行交流、談心，充分了解護(hù)理人員在生活、學(xué)習(xí)、工作方面存在的困惑或難題，適當(dāng)給予其幫助和關(guān)懷，使其無后顧之憂；同時按照國家相關(guān)規(guī)定，在工資、假期、職稱晉升等方面給予有效保障；定期開展戶外拓展活動及綜合護(hù)理培訓(xùn)，加深團(tuán)隊凝聚力和配合度，從而打造優(yōu)質(zhì)的護(hù)理團(tuán)隊；營造溫馨和諧的工作學(xué)習(xí)氛圍，不斷增強(qiáng)護(hù)理人員對自身職業(yè)的認(rèn)同感，從而消除“臨時”“雇傭”等負(fù)面意識，減少人員流動。

1.3 觀察指標(biāo)

（1）專業(yè)素質(zhì)：實施前、實施后應(yīng)用護(hù)士核心能力測評量表（Competency Inventory for Registered Nurse，CIRN）［5］進(jìn)行評估，以2017 年、2019 年的年終考核成績?yōu)闇?zhǔn)，量表包括批判性思維（10個項目）、臨床護(hù)理（9個項目）、領(lǐng)導(dǎo)能力（10 個項目）、人際關(guān)系（8 個項目）、法律與倫理實踐（8 個項目）、專業(yè)發(fā)展（6 個項目）、教育與咨詢（7 個項目）等7 個維度，采用5 級評分法（0～4 分，分別代表沒有能力、有一點能力、有一些能力、有足夠能力、很有能力），總分0～232 分，評分越高，表示護(hù)士專業(yè)素質(zhì)越好。（2）責(zé)任感：實施前、實施后應(yīng)用護(hù)士行為目標(biāo)達(dá)成度評價量表（Nurse’s Performance for Goal Attainment，NPGA）［6］進(jìn)行評估，量表包括7個維度，分別為個性化護(hù)理措施、自主決策、團(tuán)隊角色、個性尊重、促進(jìn)患者理解與參與、開放性交流、團(tuán)隊協(xié)作，共計46 個條目，采用5級評分法（1～5 分，分別代表從不、有時、多次、經(jīng)常、總是），總分0～230 分，評分越高，表示護(hù)士責(zé)任感越強(qiáng)。（3）離職傾向：實施前、實施后應(yīng)用護(hù)士職業(yè)倦怠量表（nursing burnout scale，NBS）［7］進(jìn)行評估，量表包括5 個維度，分別為積極人格特征、倦怠構(gòu)成、應(yīng)對方式、常見壓力源及身心癥狀，共計65 個條目，采用4 級評分法（1～4分），4 分表示完全同意，1 分表示完全不同意，總分57～228分，評分越高，表示護(hù)士離職傾向越嚴(yán)重。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 20.0 軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（）表示，組間比較采用t檢驗。計數(shù)資料用例數(shù)和百分比（%）表示，組間比較采用χ2檢驗，以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 多元化管理實施前后護(hù)理人員CIRN評分情況

多元化管理實施后，CIRN 中各維度評分均高于實施前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 多元化管理實施前后護(hù)理人員CIRN評分情況（±s） 分

表1 多元化管理實施前后護(hù)理人員CIRN評分情況（±s） 分

組別實施前（n=68）實施后（n=68）t值P值批判性思維18.54±2.36 21.43±3.51 5.634 0臨床護(hù)理24.37±3.27 26.86±3.54 4.261 0領(lǐng)導(dǎo)能力24.69±2.58 28.98±3.14 8.705 0人際關(guān)系20.84±2.62 23.98±3.34 6.100 0法律與倫理實踐22.57±2.67 25.43±3.25 5.607 0專業(yè)發(fā)展15.02±2.44 16.69±2.45 3.983 0教育與咨詢18.84±2.37 21.89±3.56 5.881 0

2.2 多元化管理實施前后護(hù)理人員NPGA評分情況

多元化管理實施后，NPGA 中各維度評分均高于實施前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 多元化管理實施前后護(hù)理人員NPGA評分情況（±s） 分

表2 多元化管理實施前后護(hù)理人員NPGA評分情況（±s） 分

組別實施前（n=68）實施后（n=68）t值P值個性化護(hù)理措施34.67±4.32 37.29±4.78 3.353 0.001自主決策30.82±3.69 34.32±3.68 5.538 0團(tuán)隊角色7.62±1.34 9.69±1.83 7.526 0個性尊重8.87±1.13 10.23±1.52 5.921 0促進(jìn)患者理解與參與15.42±1.65 17.93±2.51 6.891 0開放性交流18.24±2.11 20.43±2.65 5.331 0團(tuán)隊協(xié)作27.51±3.02 29.94±3.42 4.392 0

2.3 多元化管理實施前后護(hù)理人員NBS評分情況

多元化管理實施后，NBS 中各維度評分均低于實施前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

表3 多元化管理實施前后護(hù)理人員NBS評分情況（±s） 分

表3 多元化管理實施前后護(hù)理人員NBS評分情況（±s） 分

組別實施前（n=68）實施后（n=68）t值P值積極人格特征21.42±3.79 18.34±2.57 5.547 0倦怠構(gòu)成22.91±3.20 20.24±2.39 5.513 0應(yīng)對方式16.05±2.39 13.21±1.62 8.111 0常見壓力源38.94±5.69 36.14±5.42 2.938 0.004身心癥狀38.05±6.26 34.54±6.17 3.293 0

3 討論

由于軍隊醫(yī)院精簡整編，部分護(hù)理骨干人員流失，導(dǎo)致在職軍人護(hù)士及新聘用護(hù)士思想不確定，人員流動頻繁，且部分軍人護(hù)士無法適應(yīng)新型護(hù)理模式，導(dǎo)致軍隊醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量持續(xù)性下降［8］。因此，為適應(yīng)新形勢下的護(hù)理模式，急需制定新型的護(hù)理人員管理辦法，以提高護(hù)理人員工作積極性，減少人員流動。

多元化管理是臨床新型管理模式，主要是指組織在人力資源管理活動中招聘和留用有著各種背景的雇員時，實施系統(tǒng)的、有計劃的管理方案，使組織內(nèi)群體與個體間的一切差異均被認(rèn)可和尊重［9］。該管理是以有效的差異管理為基礎(chǔ)，接受由多元化成員組成的團(tuán)隊，并將其與組織戰(zhàn)略相聯(lián)系，最大程度發(fā)揮每個成員的潛能和技能。國內(nèi)聘用護(hù)士CIRN 現(xiàn)狀調(diào)查顯示，多數(shù)聘用護(hù)士學(xué)歷偏低，部分醫(yī)院缺乏系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)流程，導(dǎo)致聘用護(hù)士護(hù)理能力差異較大，護(hù)理質(zhì)量欠佳［10］。與在編現(xiàn)役軍人、文職人員相比，既往所聘用的護(hù)理人員發(fā)展空間相對不足，獎金評定、功績待遇不佳，極易增加其工作壓力，導(dǎo)致積極性較低，進(jìn)而對醫(yī)院整體服務(wù)水平造成影響。本研究結(jié)果提示，多元化管理適應(yīng)于當(dāng)前新形勢護(hù)理模式，可有效提高軍隊醫(yī)院護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量，增強(qiáng)其責(zé)任心，減少人員流動。分析其原因在于，多元化管理理念與制定健全的管理制度是保證軍隊醫(yī)院順利開展多元化管理的基礎(chǔ)。再教育培訓(xùn)制度和在崗培訓(xùn)因材施教可保障護(hù)理人員具備高水平的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，以提供軍隊醫(yī)院的整體護(hù)理水平。根據(jù)不同崗位護(hù)理人員的職責(zé)給予因材施教外，還加強(qiáng)其職業(yè)道德教育，可有效增強(qiáng)護(hù)理人員的責(zé)任心［11］。另外，注重護(hù)理人員的心理需求，組織座談會，了解其生活、工作的思想動態(tài)，并及時給予適當(dāng)?shù)年P(guān)懷或補(bǔ)助，對促進(jìn)護(hù)理人員工作積極性與創(chuàng)造性具有重要作用。營造溫馨和諧的工作學(xué)習(xí)氛圍，有利于消除其負(fù)面意識，穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊，提高綜合護(hù)理質(zhì)量［12］。在軍隊醫(yī)院中實施多元化管理模式能夠提供護(hù)士展示自我、實現(xiàn)自我價值平臺，有利于增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，降低聘用護(hù)士離職傾向。

綜上所述，軍隊醫(yī)院實行多元化管理成效顯著，可明顯提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)、增強(qiáng)責(zé)任感，并充分調(diào)動其工作積極性，減少人員流動，對穩(wěn)定和培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)護(hù)理團(tuán)隊，提高服務(wù)質(zhì)量大有裨益，值得在臨床進(jìn)一步推廣。