運氣信念對員工創新行為的影響研究

趙建彬，李呵呵，陶建蓉

(1.3.東華理工大學 資源與環境經濟研究中心， 江西 南昌 330013；2.東華理工大學 經濟與管理學院，江西 南昌 330013)

引言

在科技迅速發展的當今世界，創新是企業獲得競爭力和可持續發展的重要手段。在推動企業創新的力量中，內部員工是最為重要的力量。很多企業想辦法采取一些可以提高員工創新能力的措施，比如，改變員工所處的組織或環境因素，或提供一些無意識的暗示刺激(Jiang等，2009；顧琴軒和王莉紅，2015)[1-2]。但是在影響員工創新產出的要素中，人格特質是一個非常重要的要素，員工個體層面的創新行為也成為當前研究的熱點(趙斌和趙艷梅，2019)[3]。

最近研究表明，運氣是員工的人格特質之一。Darke和Freedman(1997)[4]發現，有部分人總感到自己是非常幸運的，并且這種認知深藏于潛意識中。因此，基于人們運氣認知的事實，Darke和Freedman提出運氣信念也是個體的一種人格特質，是影響社會事件內在的、穩定的因素，類似于個體的智力、技能等。隨后的研究也驗證了個體存在運氣特質，并且該特質容易對心理健康、行為產生影響，比如信奉運氣信念的個體更加樂觀、喜歡冒險、賭博時下的賭注更大、偏好幸運物品等(Yong等，2009；Damisch等,2010;Lim和Rogers,2017)[5-7]。

Cook(2016)[8]認為運氣是員工產生創造力至關重要的因素。例如，很多受過良好教育、擁有高智商和科學精神的科學家在生活中都會攜帶護身符、幸運物、祭品等幸運物品，他們希望通過攜帶這些物品，可以給自己帶來運氣，幫助創新研發的成功，甚至一位科學家明確聲稱自己每次在做聚合酶鏈式反應實驗時，都會食用指定品牌的威化巧克力和可樂，希望可以借助運氣讓實驗獲得成功(Powell，2017)[9]。

以上這些現象可以說明運氣與人們的認知靈活和創新有密切關聯，但目前有關企業員工運氣的研究，也只是局限于運氣在員工薪酬以及勤勞行為等領域的影響作用(韓金紅和劉西友,2013;曲洪敏等，2020)[10-11]。基于運氣作用于個體創新行為的事實，我們有必要嘗試理解和驗證運氣信念是如何影響企業員工創新的。因此，本文旨在研究運氣信念對員工創新行為的影響。

創新行為是指員工在創意構思、構成、形成以及使用過程中表現出的所有行為(楊剛等，2019)[12]。創新要求員工突破思維框架、產生新奇想法，它是一個復雜的過程，有很大的風險性和不確定性。基于創新的風險屬性，王永躍和張玲(2018)[13]認為僅依靠單一機制可能還不足以解釋員工的創新行為，在意愿到行為的過程中，還需要有“敢不敢”和“能不能”的作用，即創新行為需要有三條生成路徑：“愿不愿”“敢不敢”“能不能”。“敢不敢”路徑是員工需要對創新行為進行風險評估，以保證創新行為安全，可以由員工的心理安全感指標反映；“能不能”路徑是員工需要擁有創新的信心及技能，可以由員工的心理效能感反映(Hobbs，2019)[14]。所以，運氣信念增強了員工實施創新行為的意愿，但還需要分析“敢不敢”和“能不能”的作用，以便更好地理解運氣信念對創新行為的作用機制。

本文采用“敢不敢”“愿不愿”“能不能”來剖析運氣信念對員工創新行為的影響。首先，心理安全感作為員工對工作行為是否“安全”的一種積極認知，會降低他們對創新行為的風險預期，讓他們敢于創新。其次，具有風險屬性的創新行為，員工的自我效能感也是重要的影響因素，高自我效能感讓員工有信心和有能力選擇創新行為(方陽春等，2019；周文莉等，2020)[15-16]。

本文創新之處在于，將“敢不敢”“愿不愿”“能不能”路徑納入同一研究框架，剖析運氣信念對員工創新行為的影響，豐富了運氣特質的研究內容，有利于企業管理者科學地理解、促進和擴充運氣信念的正向效應，提升員工的創新績效。另外，揭示這一研究主題的影響機制過程，可以從理論上將基于風險視角的創新行為研究推向更深層次，為企業通過干預員工的心理安全感和自我效能感從而有效影響員工的創新行為提供了理論借鑒和實踐指導。

一、 文獻綜述與研究假設

(一)運氣信念

運氣，一般理解為好運，最早出現在“歸因理論”中。心理學家把運氣理解為影響社會事件外在的、不穩定的、無法控制的一種隨機偶然因素，每個人擁有運氣的概率是相等的。類似于機遇，運氣事先并不能預知，并且它對未來期望和行為幾乎不存在影響。不過，Darke和Freedman(1997)[4]發現，日常生活中有很多人不能完全接受運氣不穩定的觀點，他們總覺得自己是非常幸運的。基于人們總覺得自己是幸運的認知事實，研究者開始從個體差異研究運氣，認為運氣信念是個體的一種特質，是影響社會事件內在的、穩定的因素，容易對心理健康和行為產生影響。

目前，越來越多的研究者認為運氣是穩定的，是一種人格特質，為個體特征的一部分，類似于個體的智力、技能等，不是不穩定的或轉瞬即逝的力量。運氣的人格特質在眾多實證中也得到了驗證。例如，André(2006)[17]驗證了運氣信念包含好運信念和壞運信念。Maltby(2008)等[18]驗證了運氣信念包含一般運氣信念、拒絕運氣信念、個人好運感和個人壞運感。Thompson和Prendergast(2013)[19]認為不論個體處在好運或壞運，都存在相信運氣和個人幸運兩個維度，并且實證驗證了運氣信念包含相信運氣和個人幸運。

綜上分析，運氣信念是個體的一種特質，本文采用Thompson和Prendergast的觀點，認為員工的運氣信念包含相信運氣和個人幸運。

(二)運氣信念與創新行為

運氣是人們為了消除環境中的不確定性而借助的外部工具，這種外部工具其實就是運氣能讓個體產生一種擁有超強能力代理人的感覺，為人們提供強大的心理支持，讓他們獲得一個安全的避難所，從中得到心理慰藉(Hamerman和Morewedge,2015)[20]。運氣讓個體變得更有能動性，對具有挑戰性的、刺激性的或風險性的行為擁有更多偏好。創新行為具有很大的模糊性和不確定性，而運氣相關研究表明，與弱運氣信念的員工相比，強運氣信念的員工會在不相干的以及不能控制的情景中表現出極大的信心；對不確定性任務的挑戰次數更多，挑戰的類型更豐富；具有樂觀情緒，解決問題的速度更快，并且在那些無法解決的問題上，堅持的時間更長，工作任務完成更順利，工作效率更高，創新管理行為更多。

由此可見，運氣信念讓員工產生一種擁有超強能力代理人的感覺，對能動性、挑戰性和不確定性風險行為擁有更多偏好，在工作中有更多的創新表現。因此，本文認為運氣信念會正向影響員工的創新行為，并提出如下假設。

H1：運氣信念對員工的創新行為有正向影響。

H1a：相信運氣對員工創新行為有正向影響。

H1b：個人幸運對員工創新行為有正向影響。

(三)心理安全感的中介作用

心理安全感是員工在工作過程中知覺的信心、掌控感和自由感(李科生等,2017)[21]。如果所處的組織環境能夠滿足員工內在需求或安全體驗，他們就會感到心理安全(Sehoon,2020)[22]。王永躍和張玲(2018)[13]認為員工是否感到心理安全主要取決于兩個方面：對行為是否有安全認知，以及自身是否有能力去控制或改變行為，并且這兩方面是相輔相成的。實際上，員工對組織環境是否感到心理安全，很大程度上取決于他們是否有能力控制環境。

運氣被視為一種可延伸的個人力量，能影響事情向對有利于自己的方向發展，從而成為員工的一種力量資源，讓他們產生積極的認知偏差和不現實的樂觀主義，容易高估自我在事件處理中的控制能力。Damisch等(2010)[6]認為在無法左右的局勢中，運氣的加入能夠提高員工對全局的控制力，增加他們對結果的把控度。Darke和Freedman(1997)[4]研究還發現，相信運氣的個體會感覺到自己擁有超強力量，并且這種力量可以為自己所用，從而讓他們積極期待生活的正面事件。另一方面，運氣的力量模型理論認為，員工迷戀運氣或相信運氣，是因為運氣讓自己在冥冥之中獲得了超強能力代理人的幫助，讓自己擁有一個強大的心理支持，從中得到心理安全。由此可見，運氣給了員工一種力量，讓他們感覺自己有能力控制環境，擁有安全認知，從而感到心理安全。

心理安全感作為員工對自己行為是否“安全”的一種積極認知，會降低員工對未來決策行為的風險預期，從而容易做出創新行為。心理安全是一種高質量的心理感知和共享體驗，它不僅能夠有效規避領導和同事的批評、處罰、抱怨或譴責甚至攻擊行為，而且能夠減少自我保護方面的時間、精力投入，讓自己可以全身心致力于創新工作，獲取高水平創新績效(常潔等，2020)[23]。因此，當員工處于心理安全的狀態下，容易啟動心理趨近機制，不斷產生創新想法和創新行為，以便應對工作帶來的不確定性或風險性挑戰(龍靜和汪麗,2011)[24]。而當員工處于心理不安全狀態時，容易啟動心理防御機制，不愿意突破固定思維，變得保守，害怕應對工作帶來的不確定性或風險性挑戰，不愿意將自己獨享的隱性和顯性知識與他人交流互動和共享，以獲得更多更切實可行的觀點或問題解決方案，從而讓創新變得困難。

結合以上分析，本文認為運氣信念會通過心理安全感的作用，對員工的創新行為產生正向影響，并提出如下假設。

H2：心理安全感中介運氣信念對員工創新行為的正向影響。

H2a：心理安全感中介相信運氣對員工創新行為的正向影響。

H2b：心理安全感中介個人幸運對員工創新行為的正向影響。

(四)自我效能感的中介作用

自我效能感是員工使用技能完成工作任務的自信程度，是員工對自我能力客觀評估后的一種“我能行”的信念。已有研究表明，運氣能夠給員工提供“我能行”的信心和自信，自我效能感在運氣信念和個體行為之間存在中介效應。

一方面，榜樣的力量或者他人的替代力量可以提高員工的自我效能感。研究表明，運氣信念讓員工相信超強力量的存在，感覺自己跟有超強力量的代理人在一起，心中充滿力量，擁有更多的自信心和希望，產生更強的自我效能感。另一方面，情緒或心理上的積極知覺也會讓員工產生強烈的自我效能感。研究表明，運氣讓員工在精神層面變得更加樂觀，即使面對無法控制的工作任務，也能擁有夸大的積極知覺和不現實的樂觀主義，進而高估自我在處理事件中的效能。實際上，運氣不僅是一種精神層面狹義的樂觀資源，還可以是員工獲得的一種廣義的心理資源，為員工在應對不確定性或風險性挑戰時提供自信和效能。

自我效能感與創新行為有密切關系。首先，自我效能感影響的行為與創新行為密切相關。高自我效能感的員工喜歡選擇具有挑戰性的或者高風險性的任務。而創新具有一定的挑戰和風險，會造成員工信心不足。因此，當員工具有較高水平的自我效能感時，擁有更強的信心，會更傾向于選擇創新行為(Tierney和Farmer,2002)[25]。其次，自我效能感決定了員工愿意付出的努力程度。研究表明，高自我效能感的員工對待工作保持樂觀態度，有更多積極的情感反應，愿意在工作中付出更多的努力(Liu和Huang,2019)[26]。由于創新行為存在不確定性，存在一定的困難，需要付出一定的努力才能實現，因此，當遇到障礙或困難的創新任務時，只有高自我效能感的員工才愿意付出更多的努力，積極堅持完成任務。

結合以上分析，本文認為運氣會通過自我效能感的作用，對員工的創新行為產生正向影響，并提出如下假設。

H3：自我效能感中介運氣信念對員工創新行為的正向影響。

H3a：自我效能感中介相信運氣對員工創新行為的正向影響。

H3b：自我效能感中介個人幸運對員工創新行為的正向影響。

根據以上分析，得出本文的研究模型(圖1)。

圖1 研究模型

二、研究方法

(一)變量測量

為了創建本次調查工具，我們采用了在已有研究中得到驗證的測量量表。為了保證修訂的量表內容清晰并能夠表達本文研究的內容，我們邀請了中部地區一所重點大學的6名研究專家(2名為心理學研究專家，4名為組織行為研究專家)對量表項目進行評估，并根據他們的反饋和建議進行修訂。所有項目都使用7點Likert量表進行測量，范圍從1(非常不同意)到7(非常同意)。

運氣信念測量參照了Thompson和Prendergast(2013)[19]的量表，有兩個維度，分別為相信運氣和個人幸運，其中相信運氣有4個題項，Cronbach’ɑ為0.859，例句如“運氣在每個人的生活中起著重要作用”；個人幸運有5個題項，Cronbach’ɑ為0.913，例句如“我認為自己是一個幸運的人”。

心理安全感的測量參照了Sehoon等(2020)[22]的量表，共有4個題項，Cronbach’ɑ為0.870，例句如“即使我有不同意見，也沒有人故意針對我”。

自我效能感的測量參照了Damisch等(2010)[6]的量表，共有5個題項，Cronbach’ɑ為0.882，例句如“我可以創造性地完成多種工作”。

創新行為的測量參照了Scott和Bruce(1994)[27]的量表，共有6個題項，Cronbach’ɑ為α=0.921，例句如“我經常提出一些有創意的點子和想法”。

控制變量。參考李銳等(2014)[28]、趙斌和楊雯帆(2020)[29]的研究，本文將性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位等級作為運氣信念影響創新行為的控制變量。

(二)樣本選取與數據來源

本文采用問卷調查的方式進行數據收集，為了排除員工因從事專職創新工作這一外在因素對其創新行為的影響(Shin等，2017)[30]，本文以企業非研發部門的在職員工為調查對象，于2020年6月至9月展開現場調查，這些企業分布在中部地區，涉及制造業、互聯網、服務業等多個行業。通過兩種渠道收集問卷，第一種途徑是利用MBA學員在校學習期間，對他們進行問卷調查。第二種途徑是在暑假期間，由經濟與管理專業的本科生在寫字樓、大型企業、集團公司等地方進行問卷調查。通過這兩種渠道，共發放問卷420份，剔除一些高于5%缺失值的問卷，剩余328份有效問卷，有效率為78.095%。

在有效回收的樣本中，男性員工占79.268%，女性員工占20.732%；30歲以下的員工占35.902%，31～40歲的員工占27.469%，41～50歲的員工占19.136%，51歲以上的員工占17.593%；擁有高中及以下學歷的員工占15.432%，擁有本科學歷的員工占70.370%，擁有研究生及以上學歷的員工占14.198%；工作不滿5年的員工占27.778%，工作時間在6～10年的員工占23.765%，工作11～15年的員工占22.222%，工作16～20年的員工占12.346%，工作20年以上的員工占13.889%；普通員工占43.210%，基層管理者占23.148%，中層管理者占17.593%，高層管理者占16.049%。

三、結果分析

(一)共同方法偏差檢驗

使用問卷調查方法獲得的數據，容易產生同一方法變異問題，為了保證數據分析結果不會受到該問題的影響，本文使用Harman單因子檢驗法對調查數據進行共同方法偏差檢驗。將相信運氣、個人幸運、心理安全感、自我效能感和創新行為5個變量的所有題項做未旋轉的因子分析，結果顯示，第一個因子方差解釋率為33.762%，低于50%的要求，可判斷不存在嚴重的共同方法偏差。

(二)信度和效度分析

首先進行驗證性因子分析(CFA)，檢驗測項與變量之間的內在關系，主要計算每個測項標準化因子載荷，反映測項指標與各變量之間的緊密關系。結果支持變量有較好的信度(見表1)。5個變量的Cronbach’sα值在0.859～0.921之間，都大于0.7，有很好的可靠性。所有測項對應潛變量上的標準化載荷值，在0.781～0.898之間，都大于0.708，滿足要求(Hair,2012)[31]。組合信度(CR)用于檢查變量的內部一致性，5個變量的CR值在0.911～0.933之間，都大于0.7，說明5個變量的內部一致性良好。

表1 信度和效度檢驗結果

續表

接著檢驗各變量的收斂性和判別性，平均提取方差(AVE)用于說明測項的收斂性效度，一般要求高于0.5，5個變量的值在0.681～0.740之間，支持測量的有效性。另外，從表2可以看到，所有變量的AVE平方根(對角線的數據)均大于變量的相關系數值，說明這5個變量有良好的區分效度。

表2 相關系數矩陣與AVE平方根

(三)假設檢驗

使用SmartPLS3軟件驗證假設。PLS分析技術是建立在變量之間的統計關系是對稱的假設基礎上，遵循普通最小二乘回歸的原理，通過評估多個預測變量和標準變量之間的關系檢驗研究假設[31]。PLS分析技術可以有效地減少樣本太小帶來的問題，并提供可靠的統計結果(Kumar和Nayak,2018)[32]。在本文研究中，PLS優于多元回歸、LISREL和基于協方差(CB-SEM)的方法。

我們通過建立模型來檢驗所提出的研究假設。在假設檢驗中，一個重要的檢驗指標是R2，反映評估模型對內生變量的解釋力度。在組織行為研究領域，如果R2高于0.25，可以說明評估模型對內生變量有很強的解釋力，從表3的假設檢驗結果可知，模型中創新行為的R2為0.474，心理安全感的R2為0.296，自我效能感的R2為0.251，達到可以接受的水平。

相信運氣對心理安全感、自我效能感和創新行為存在顯著的正向影響(p<0.05)，影響路徑系數分別為0.157，0.435和0.172，H1a得到驗證。個人幸運對心理安全感、自我效能感和創新行為存在顯著的正向影響(p<0.05)，影響路徑系數分別為0.403，0.176和0.178，H1b得到驗證。心理安全感、自我效能感對創新行為存在顯著的正向影響(p<0.05)，影響路徑系數分別為0.187和0.518。另外，就控制變量而言，性別、年齡、任職年限對創新行為沒有顯著影響，但受教育程度和公司職位對創新行為有顯著影響，影響路徑系數分別為0.112和0.107，說明學歷水平越高，在企業中的職位越高，員工更有創新行為表現。

表3 假設驗證結果

續表

(四)中介作用

通過兩個檢驗模型檢驗心理安全感和自我效能感的并列中介效應，見表4。使用process3.5軟件，用Bootstrap方法進行中介效應檢驗，樣本量選擇為5000，Bootstrap取樣方法選擇偏差校正的非參數百分位法，置信區間為95%，并比較不同中介變量的間接作用大小。

A組為心理安全感和自我效能感在相信運氣對創新行為影響中的并列中介效應檢驗。結果顯示，相信運氣對創新行為的直接效應為0.085，p<0.05，95%CI[0.002，0.151]。心理安全感在相信運氣對創新行為影響中的中介效應顯著，中介效應值為0.059，p<0.05，95%CI[0.026，0.107]，H2a得到驗證。自我效能感在相信運氣對創新行為影響中的中介效應顯著，中介效應值0.214，p<0.05，95%CI[0.037，0.296]，H3a得到驗證。對心理安全感和自我效能感的中介效應值做比較分析，自我效能感的中介作用要顯著高于心理安全感，95%CI[0.094，0.216]。

B組為心理安全感和自我效能感在個人幸運對創新行為影響中的并列中介效應。個人幸運對創新行為的直接效應為0.075，p<0.05，95%CI[0.002，0.147]。心理安全感在個人幸運對創新行為影響中的中介效應顯著，中介效應值為0.07，p<0.05，95%CI[0.029，0.134]，H2b得到驗證。自我效能感在個人幸運對創新行為影響中的中介效應顯著，中介效應值為0.160，p<0.05，95%CI[0.097，0.132]，H3b得到驗證。對心理安全感和自我效能感的中介效應值做比較分析，自我效能感的中介作用要顯著高于心理安全感，95%CI[0.021，0.153]。

表4 心理安全感和自我效能感的并列中介效應

續表

四、結論與啟示

(一)研究結論

運氣是我們日常生活中不可或缺的經歷，會影響人們的情感、認知和行為，但是研究者對企業員工運氣的研究關注甚少。本文從風險的視角，基于創新行為的“能不能”“敢不敢”“愿不愿”生成機制，實證分析了運氣信念對員工創新行為的影響。研究發現，運氣信念有相信運氣和個人幸運兩個維度，它們對員工的創新行為存在直接的正向影響。員工的心理安全感和自我效能感在運氣信念對創新行為的影響中起并列中介作用。

(二)理論貢獻

首先，本文研究了運氣信念影響員工創新行為這一主效應，延伸了運氣信念的影響范圍，并且拓展了創新行為的前因變量。在運氣心理的相關研究中，已有研究主要考慮運氣的風險偏好屬性，研究焦點是驗證運氣對賭博行為的影響。實際上，創新行為和賭博行為都有風險屬性，但鮮有研究者考察運氣信念對創新行為的影響。本文根據運氣的風險偏好屬性，把運氣的影響作用拓展到創新行為，驗證了運氣信念可以正向影響員工的創新行為，豐富了運氣信念和員工創新行為的研究內容。

其次，本文從認知視角分析了運氣對創新行為的影響，驗證了心理安全感和自我效能感的中介作用。相對于運氣影響機制的單一解釋，例如樂觀偏差認知的解釋機制，從員工的“能不能”“敢不敢”“愿不愿”的視角綜合考慮運氣對創新行為的影響，可以全面分析運氣的影響路徑、具體過程和強度，同時也可以為運氣對個體行為的影響提供一個新的理論解釋框架。

(三)管理啟示

首先，運氣信念能夠有效激發員工的創新行為。運氣是員工文化認知中的重要部分，企業管理者應該注意到或理解他們對運氣根深蒂固的認知，并在日常管理過程中，通過若干形式或方式讓員工相信幸運以及體驗到個人幸運，滿足他們對運氣的追求。根據Jiang等(2009)[1]的方法，不論是運氣信念強烈還是運氣信念弱的員工，都可以通過幸運數字、幸運象征物、幸運投射技術以及幸運情景體驗等方式，讓他們感受到好運，處于個人幸運的狀態。因此，企業管理者可以從營造氛圍、場景設置、“隨機”獎賞等方面采取干預措施來提高員工的運氣信念。例如，管理者在員工的工作場所擺放一些吉祥物、幸運符和員工個人幸運數字等暗示性物品，營造輕松、幸運的工作環境和氛圍，增強員工相信運氣的心理程度；在公司舉辦活動時，管理者要高頻率、多形式地安排幸運環節，如通過集體抽獎、紅包運氣王等方式，增強員工的個人幸運感。

其次，心理安全感和自我效能感是員工實施創新行為的重要前提(崔智淞等，2020)[33]，企業管理者應充分發揮這兩個因素對員工創新行為的促進作用。對于員工的心理安全感，企業管理者需要營造公平、公正的組織環境氛圍。例如，在實際工作中，企業管理者應嚴格按照公司規章制度進行管理，杜絕出現任人唯親、裙帶關系等現象，在人際交流上，管理者應建立健全有效的溝通和反饋渠道，為員工提供信息交流、知識共享、經驗分享的平臺，禮賢下士，提高他們的心理安全感。對于員工的自我效能感，企業管理者可以從獎懲機制、企業文化和員工培訓等方面著手。例如，企業管理者應該及時獎勵員工獲得的創新成果或創新表現，同時寬容員工的創新失敗，并幫助他們從失敗中吸取經驗，解決在創新過程中出現的困難，從而營造鼓勵創新、寬容互助的企業文化，企業還可以將員工創新能力納入職工培訓體系，完善內部培訓系統，使員工真正想創新、敢創新、能創新，通過行動強化員工對自身創新能力的認知，提升他們的自我效能感。

(四)局限和未來方向

首先，本文對運氣信念內容區分不夠全面，根據Thompson和Prendergast(2013)[19]運氣量表內容，對相信運氣維度沒有考慮效價問題。運氣，員工一般理解為好運，因此，相信運氣的存在，員工更多理解為好運存在，但也不排除有員工會理解為壞運存在，從而導致相信運氣對創新行為的影響產生了不穩定的影響關系。對此，未來有關運氣信念的研究需要進一步明確相信運氣的效價問題，在相信運氣中區分相信好運信念和相信壞運信念，清晰地驗證相信運氣對員工行為的影響。

其次，本文從“能不能”“敢不敢”“愿不愿”出發，驗證了心理安全感和自我效能感的中介作用，但這是從認知層面解釋運氣對創新行為的影響。實際上，員工情感在創新行為中也起到重要作用。例如，積極情緒(如樂觀情緒)擴展了員工的認知范圍，激發了他們對風險的趨近動機，進而在工作中產生創新行為；消極情緒則縮窄了員工的認知范圍，增強了他們對風險的回避動機，抑制了創新行為(Taylor和Brown,1994；顧遠東等，2019)[34-35]。因此，未來研究可以從情感層面研究運氣對創新行為的影響。

最后，本文沒有考慮到運氣信念的邊界條件。有學者認為運氣信念強烈的員工在體驗運氣后，會有更強烈的運氣效應，因此，以后可以驗證是否存在短暫運氣概念(體驗)對運氣信念的調節作用(Mehta和Zhu,2009;李明軍等，2016)[36-37]。此外，員工創新行為還可能受個體特質、工作特征和領導風格等因素影響(Hennessey,2015)[38]，運氣對創新行為的影響可能存在邊界條件，需要以后的研究進一步驗證。