直播帶崗，讓招聘觸手可及

文/蔣悅悅

對于許多00 后來說，在短視頻平臺上找工作已不是什么新鮮事。誰若能把真實的自己展現得充分直觀，自然會在眾多同層次候選人中脫穎而出，得到用人單位的青睞。成功者如B站百萬粉絲科技UP主稚暉君，被華為以百萬級薪資納入麾下。目前，抖音APP日活躍用戶數已超6.4億，微信“視頻號”日活躍用戶數超5 億，快手APP 日活躍用戶數達3.6 億。企業若能提前解鎖Z 世代求職的流量密碼，也就等于在人才市場上爭得了先機。因此，短視頻平臺招聘已是嗅覺敏感的HR 重點關注的一大招聘渠道。直播帶崗逐漸成為企業吸納人才的重要途徑，但具體效果還要視平臺屬性、招聘工種而定，最終轉化效果有待時間考驗。

短視頻招聘平臺異軍突起

當下，傳統招聘渠道日益式微，主要是因為年輕群體把大量時間花在短視頻平臺上。時下熱門的短視頻平臺有抖音、快手、小紅書、B 站、西瓜視頻等。為了獲得較好的招聘效果，企業應根據平臺人群特點布局短視頻招聘。

抖音的目標用戶群體定位為年輕人群體，作為企業雇主品牌營銷門戶，用于收割第一波好感。一些奢侈品行業先后進入抖音建立自己的雇主形象號，并發布一些最新的直播活動信息，成為人們了解品牌近況的首選平臺。

快手試水“快招工”，已經不是什么新鮮事，平臺有專門的“快招工”官方賬號幫助招聘者賬號崛起。快手目前的影響力主要在農民工和藍領招聘。借助這里的招聘大V，合作招聘也是不錯的選擇。截至2022 年5 月底，快手直播招聘平臺“快招工”板塊的月活躍用戶規模已超過1 億，春節期間單日收取簡歷數量最高達15 萬。“快招工”自推出后，已為寧德時代、理想汽車、中航鋰電、比亞迪、歌爾股份、立訊集團、海信集團等眾多制造企業進行“直播帶崗”。據悉，抖音目前也在內測類似于“快招工”的產品。

與上述兩家平臺不同，小紅書打出的口號是“標記我的生活”，其女性用戶比例較高，話題龐雜，筆者身邊就有不少運用小紅書招聘成功的真實案例。如果企業招聘的崗位更適合女性，不妨多在該平臺發力。

西瓜視頻等在人群特質方面類似小紅書，直接抄作業即可。

B 站作為番劇免費販賣基地，運用特立獨行的注冊手法，把一波外行擋在了門外。收獲優質用戶的同時，也成了年輕科技達人的大本營，技術創新短視頻包羅萬象，科技粉活躍。B 站可作為互聯網、科技創新類人才招聘利器。

短視頻平臺招聘四大短板需補齊

目前，利用短視頻平臺開展招聘工作還是一片藍海，許多方面還在探索，有充足的時間培育企業、個人招聘品牌。也正因如此，當下企業在主流短視頻平臺上開展招聘工作時，往往存在以下幾個問題。

●招聘崗位與平臺受眾不匹配

不同短視頻平臺的受眾也有所差異，可能存在少量重疊，但不同平臺一定各有側重。如果企業招聘的崗位需要的是互聯網精英人才，卻到藍領人才資源聚集的短視頻平臺筑巢引鳳，只能是以失敗告終；如果招聘以女性為主的崗位，卻在男性求職群體聚集的平臺上發布崗位信息，結果也是不了了之。每一類人群的生活方式、看問題的視角或多或少存在差異。短視頻平臺以某一類人為目標人群，對視頻創作者進行引導，吸引越來越多的該類人群聚集，這種聚集最終形成流量。在傳統招聘渠道流量日益萎縮的當下，很多HR 對不同短視頻平臺的渠道人群特點不夠了解，導致招聘崗位與平臺的匹配錯位。

●賬號定位不清晰

企業在短視頻平臺上的招聘賬號定位大致可分為雇主形象展示、崗位揭秘、職場生活、人員招聘等，有時可以一號身兼兩到三種定位。

雇主形象展示類賬號，主要發布企業外部美譽度、核心競爭力、內部管理文化、團隊特色、福利等短視頻內容。這類賬號若與日常招聘賬號混用，極易模糊招聘崗位本身的特點。還有的企業把雇主形象作為重點展示對象，使求職者非常困惑，不知道企業重點是在于形象宣傳，還是空缺崗位的人才招攬，甚至給人一種空有其表的不良印象。這類操作不利于后期招聘效果的展現。

●賬號疏于維護

很多企業在各類短視頻平臺上注冊了招聘賬號，卻不認真經營賬號，僅僅指望通過算法推薦、關鍵詞搜索，找到目標候選人。有些賬號不能定期更新短視頻內容，最新的內容也停留在半年前，這樣的更新速度根本帶不來用戶活躍度和流量扶持。另外，管理人員不能及時回復粉絲留言，或者與粉絲互動不夠，也是比較常見的情況。人們通常只對自身關心的事情感興趣，所以能在賬號上留言的粉絲很可能就是潛在候選人。求職者關心的問題，HR 卻視而不見，那么求職者也只會選擇對崗位或者企業視而不見了。還有的企業不舍得長期投入，幻想在短視頻招聘環節“割韭菜”，這種想法是極不現實的。須知，招聘賬號就像個人名片，擁有的粉絲越多，招聘賬號的站內曝光度也越高；反之，粉絲量級越低，招聘賬號的可信度也會相應地打折扣。

●短視頻內容品質不佳

相較傳統招聘平臺，短視頻平臺更加直觀高效，因此短視頻本身的質量就成為雇主形象傳播工作的重點之一。短視頻內容品質包括話題新鮮度、呈現方式、目標人群差異化等。如果話題陳舊，不符合當下求職人群的需求，不能引起求職者關注，或盲目抄襲他人的短視頻內容，都會給人不夠專業的印象。短視頻平臺目前仍屬于非主流招聘途徑，然而在快手的“快招工”直播平臺運作下，一些招聘賬號所招月崗位入職人數已達五六千人。因此，優秀的短視頻內容無疑是在為后期厚積薄發而打下良好的雇主品牌根基。

“直播帶崗”須精心布局

短視頻平臺作為一種新興招聘渠道，在業界已經聲名鵲起。企業如何規避誤區，運用短視頻平臺達到理想的招聘效果，需要在整體布局及細節上進行優化。建議從以下幾方面入手進行調整。

●根據平臺人群匹配招聘措施

當短視頻平臺招聘流量大、入職率和留存率均不夠理想時，企業可在人群受眾方面溯源，找出問題根源并加以調整。B 站面向互聯網和科技類人群，快手的“快招工”主要服務于農民工和藍領，小紅書和西瓜視頻主要面向女性求職者，抖音是普羅大眾的短視頻平臺。如果你去B 站招聘年輕藍領，到小紅書找男性程序員，招聘效果不佳都是意料之中的事。根據企業人才用工特點，做好短視頻平臺人群分析，選擇對口的短視頻平臺，再匹配對應的招聘措施，才能事半功倍。

●做好不同平臺招聘賬號定位

以短視頻平臺布局為切入點，積極做好全盤統籌工作。比如制造業等勞動密集型企業，建議以快手“快招工”為大本營，可以自建賬號，也可以和站內大V 合作，或者直接把快手作為企業雇主形象的門戶網站。

此外，不同賬號對應不同的定位，對崗位揭秘、人員招聘、職場生活等差異化定位做好整合與細分。快手適合做崗位揭秘類短視頻，切合其“快招工”的帶崗直播氛圍；B 站更長于展示職場生活，比較適合職場小白來觀看；小紅書上越來越多的人愛去搜索一些答疑，人際互動非常活躍，在這里發布招聘信息，可以促進熟人轉發和點贊，獲得更多曝光量。

●經營各平臺相關招聘賬號

在短視頻平臺上經營招聘賬號的思路大致如下：進入短視頻平臺申請賬號，規劃賬號內容，策劃短視頻內容，打造專屬招聘名片。這個過程要注意兩點，一是封面統一，二是務必設置邀請點贊，這樣才更容易使賬號快速崛起。在站內社交方面，要定期關注相關崗位的行業UP 主。除了能夠優化算法推薦以外，在早期粉絲數不多的情況下，增加活躍度也可使賬號獲得更多平臺曝光機會。以美工崗位為例，候選人一般會關注調色、手繪、PS、C4D 等技術類大神賬號，在評論區多發言互動，求職者也許就隱藏在其中。當然，話題也可以在互動時獲取，這是沒有什么固定套路的。

除了發布一些面試、簡歷類相關內容的短視頻以外，還可就社會熱點話題發表自己的專業點評。當然，發布時評一定要注意積極踐行核心價值觀，切勿違規。

●打造高品質短視頻內容

一條短視頻的拍攝往往需要企業內部多個部門聯動，因此，企業雇主形象類的短視頻內容應該謹慎策劃、專業制作。在計算招聘渠道投入時，前期可能會覺得拍短視頻費時費力，實則不然。據筆者經驗，如果求職者真正有心想要深入了解某個企業，總能很快在短視頻平臺上找到其企業賬號，關注相關招聘宣傳短視頻，快速了解企業業務、業內表現、文化和福利等，可節約招聘面試時關于企業介紹的時間，比起枯燥的文字描述或普通的宣傳片，這種直接作用于候選人的雇主品牌宣傳更加有的放矢。

招聘賬號的短視頻內容要在合規的前提下盡量生動。一些畫重點的動態標題大字、可愛的互動表情包、視頻演播者高超的演繹技能，都可以增加短視頻的亮點，使其在海量短視頻中脫穎而出。短視頻的美化工作可付費提交給專業的視頻制作者完成。在視頻內容上，可以植入崗位的實地考察鏡頭，使崗位特點更加直觀地呈現在候選人眼前，增強崗位黏性。賬號新手可以先模擬幾千粉絲的同類賬號內容—注意，是模仿，而非照搬。短視頻平臺鼓勵原創，一旦被發現抄襲，會被平臺限流，那就得不償失了。等到所屬賬號有了突破，再開始試水自己構思的短視頻。當然也可以間斷試水，但要注意封面風格統一，試水視頻占本賬號發布總視頻的比例不要高于30%。若近階段主要招聘中高端人才，短視頻內容最好圍繞此類人群關注的話題去發散—大家關注的話題，才能引起共鳴和圍觀。

“直播帶崗”在效率第一的招聘雙邊需求下，主要以現場與人選連線互動、在線回復粉絲提問等形式呈現。某類工作專場（如黑白班）、企業專場、節日專場（如春節招聘）等專場系列垂直覆蓋相應人群，比如在直播專場右下角掛上崗位應聘鏈接，點擊可直接報名、面試。或者經常以車間工作錄屏為直播大背景，讓人選有親臨崗位現場的感覺，相較傳統招聘更加省時省力。

受平臺主營業務影響，目前招聘推薦的系統算法尚未固化，有較大的自由度。希望更多短視頻平臺能夠盡快關注到這樣的需求，把雙邊市場對接起來，細化算法，例如招聘方與人選互動較高的，可向更多短視頻求職者推薦該招聘賬號，并細分到不同行業，讓HR 更快匹配到合適的求職者。政府部門也在引導和加速推動求職招聘市場的數字化發展，早日布局短視頻招聘平臺，無疑是企業人才招聘渠道拓展的明智之舉。