上級公司規章能否“復制、粘貼”

文/申世民

企業的健康發展，離不開健全和有效的內部規章制度。企業的規章制度作為勞動關系管理工具，其制定必須符合法定程序，內容必須合法，也必須向全體員工進行公示。對于下屬子公司或分公司眾多的集團公司，為了加強制度適用的統一性和權威性，往往將集團公司的規章制度直接適用于其下屬子公司或分公司，或者子公司、分公司在日常管理中直接引用集團公司的規章制度。那么，這種下屬子公司、分公司直接適用上級公司規章制度的做法是否可行呢？

分公司和子公司的區別

我國《公司法》第十四條規定，公司可以設立分公司。設立分公司，應當向公司登記機關申請登記，領取營業執照。分公司不具有法人資格，其民事責任由公司承擔。公司可以設立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任。據此，分公司與子公司最重要的區別就是是否具有獨立的法人資格。分公司在業務、資金、人事等方面都受到總公司管轄，而子公司則具有相對的獨立性，兩者法律地位不同。

但是，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第四條，用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。因此，有營業執照和相應財產的分公司，屬于相對獨立的經營主體，與總公司是法律上兩個相互區別的用人單位。

根據以上分析，子公司、分公司雖然法律地位不同，但在勞動法領域都是勞動法律規定的適格用人單位，均可與勞動者建立勞動關系。

對于子公司能否直接適用母公司的規章制度

●不能直接適用

用人單位規章制度的預期適用范圍必須與制定過程中民主參與的職工范圍相一致，上級法人制定的規章制度，必須經過下級法人自身通過民主形式進行轉換，才能在下級法人執行。勞動者對直接涉及其切身利益的規章制度依法享有的知情權受法律保護。子公司作為有獨立法人資格的主體，必須按照《勞動合同法》第四條規定履行民主平等協商、公示告知程序，否則無法適用于子公司。目前大多數省市采納該種觀點，如北京、山東、南京、遼寧、浙江等省市。

如下幾則案例的判決結果供讀者參考：

★[北京市勞動人事爭議仲裁十大典型案例（2021 年發布）（案例5）關聯企業的規章制度不當然適用于本企業]仲裁委評析認為：根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經法定程序并向勞動者公示或告知。勞動關系具有較強的人身依附性，因此用人單位的規章制度也當然存在較強的“人身屬性”，即只有本單位的規章制度才能對本單位勞動者有效，其他單位的規章制度對本單位勞動者不當然具有約束力。本案中，某金融服務公司對上級集團公司制定的《績效管理辦法》，未經過法定程序轉化即直接適用，故未能獲得仲裁委認可。

★[山東省青島市中級人民法院（2021）魯02 民終2176 號]本院認為，魯諾實業集團有限公司和青島魯諾電子科技有限公司系關聯企業，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]第14 號）第十九條的規定，魯諾實業集團有限公司的規章制度并不當然適用于青島魯諾電子科技有限公司，勞動者對直接涉及其切身利益的規章制度依法享有的知情權受法律保護。

★[南京市六合區人民法院（2015）六沿民初字第844 號]本院認證如下：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位規章制度的預期適用范圍必須與制定過程中民主參與的職工范圍相一致，上級法人制定的規章制度，必須經過下級法人自身通過民主形式進行轉換，才能在下級法人執行。本案中，原告提供的會議記錄是瓦克化學（中國）有限公司召開的工會委員會會議，且僅涉及獎懲制度的部分修改，并不是母公司全體職工或職工代表大會討論通過規章制度的會議記錄。且該規章制度并未經過原告子公司單位職工代表大會或者全體職工會議通過民主形式進行轉換。故原告使用的規章制度未經過民主程序制定，不能適用于原告公司的職工。

★[浙江省紹興市中級人民法院（2020）浙06民終827 號]一審法院認為：首先，原告解除與被告的勞動合同所依據的《員工手冊》系原告母公司制定。《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”可見，與用人單位進行平等協商的主體為本單位職工或者職工代表，原告未經此程序而將母公司規章制度直接適用于本單位職工，不符合法律規定。其次，原告解除勞動合同的理由為《員工手冊》中“玩忽職守或違反公司管理制度或安全操作規定，使公司蒙受5000 元以上損失”，但110591 元的轉讓款差價在原告作出解除勞動合同決定前已收回，原告所謂的損失實際未產生。再次，原告并無證據證明事先已將解除勞動合同的理由通知工會。綜上，原告主張系合法解除與被告的勞動合同，理據不足，本院對被告主張賠償金的請求依法予以支持。

二審法院認為：關于精工公司是否應當支付蔣克強違法解除勞動合同賠償金，精工公司主張根據雙方勞動合同約定，因蔣克強的行為致其受損，其可依據《員工手冊》規定辭退蔣克強。然，精工公司提交的《員工手冊》系由其母公司制定，其未舉證證明該《員工手冊》已按《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定經過用人單位即精工公司職工代表大會或者全體職工討論等法定民主程序，精工公司亦未舉證證明其已按《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規定事先將單方解除勞動合同的理由通知工會，故精工公司主張其系合法解除勞動合同缺乏依據。精工公司關于違法解除勞動合同僅指違反《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定情形解除勞動合同的上訴意見缺乏依據，本院不予采納。一審認定精工公司應當支付蔣克強相應違法解除勞動合同賠償金具有事實和法律依據，并無不當。

★[遼寧省大連市中級人民法院（2016）遼02民終2989 號]法院認為：關于解除勞動合同是否違法的問題，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，母公司的規章制度非經轉化程序（含民主議定和公示或告知程序），并不當然適用于子公司；勞動者對于直接涉及其切身利益的規章制度依法享有的知情權受法律保護。

從以上生效判決的法院論述部分可以基本得出以下三點結論：

第一，對于母子公司之間，上級母公司制定的與勞動者切身利益相關的規章制度并不能當然適用于下級子公司；

第二，該規章制度要適用于下級公司，應當進行法定民主程序的轉化；

第三，經過轉化的規章制度需要及時向勞動者進行公示告知。

●公示告知后即可適用

經過母公司民主程序的規章制度，直接在子公司內向勞動者公示或告知，就可以適用于子公司。目前采納該種觀點的比較少，僅有江蘇省和廣東省。

《江蘇省高級人民法院、省勞動爭議仲裁委員會關于印發<關于審理勞動爭議案件的指導意見>的通知》（蘇高法審委[2009]47 號）和《江蘇省高級人民法院勞動爭議案件審理指南》（2010 年5 月17 日施行）均有規定：有獨立法人資格的子公司執行母公司的規章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。

★[江蘇省南通市中級人民法院（2019）蘇06民終2986 號]二審法院認為：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。有獨立法人資格的子公司執行母公司規章制度，母公司履行了《勞動合同法》第四條規定的民主程序且在子公司內向勞動者公示或告知的，母公司的規章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據。本案中，徐沖數次請休病假，在休息期限到期后均未及時提交續假證明，最后一次續假期限應至2018年8 月24 日止，但其未按時返崗，亦未向通光公司提交延長休假期限申請，2018 年8 月31 日通光公司通知徐沖返崗并告知相應后果，徐沖仍未按要求到公司報到或說明理由，通光公司認定徐沖的行為構成曠工并無不當。通光公司的股東為江蘇通光電子線纜股份有限公司，通光集團有限公司為江蘇通光電子線纜股份有限公司的發起人，通光集團有限公司制定的規章制度，內容不違反法律、行政法規，亦不存在明顯不合理的情形，并已通過培訓、簽訂勞動合同時告知等形式讓徐沖知悉，故通光公司據此依據管理條例等對徐沖的曠工行為作出解除勞動合同的決定并將理由通知工會，符合法律規定。故徐沖主張通光公司違法解除勞動合同并主張賠償金，本院不予支持。

★[廣東省深圳市中級人民法院（2018）粵03 民終222號]二審法院認為：本案上訴人南航深圳分公司與中國南方航空（集團）公司為關聯企業關系，中國南方航空（集團）公司所制訂的《補充規定》經過民主程序討論，以編制文號的規范形式發布，且南航深圳分公司提供的《工會證明》可以證實上述《補充規定》等相關規章制度已組織其員工（包括飛行員）進行了學習。原審判決據此認定《補充規定》對上訴人張思耀具有約束力，符合法律規定，本院依法予以維持。

★[廣東省佛山市中級人民法院（2017）粵06 民終12927號]二審法院認為：首先，陳標文于2011年入職時就簽收了順汽公司交予的《員工手冊》，且陳標文與順汽公司的勞動合同中亦約定順汽公司編制的《員工手冊》作為勞動合同附件，與勞動合同具有同等效力，從前述內容可知，陳標文從入職順汽公司起即收到并知悉《員工手冊》內容，其應遵守《員工手冊》的規定，順汽公司亦可依據《員工手冊》的規定對陳標文進行管理。其次，陳標文上訴主張該《員工手冊》為順汽集團公司制定，不能直接適用于順汽公司，故對其不發生效力。從順汽集團公司和順汽公司的關系來看，順汽公司是順汽集團公司法人獨資設立的有限責任公司，屬于順汽集團公司下屬子公司，順汽公司沒有單獨另行制定規章制度，其沿用上級集團公司的規章制度不違反法律的強制性規定，也是目前集團企業內部慣常的通行做法，且順汽集團公司的《員工手冊》系經民主程序制定公示并已經向陳標文送達告知，故該《員工手冊》對陳標文有效。

從以上生效判決的法院論述部分可以得出以下三點結論：

第一，對于母子公司之間，上級母公司制定的與勞動者切身利益相關的規章制度并不當然適用于下級子公司；

第二，該規章制度要適用于下級子公司，母公司應當依法履行民主程序；

第三，該規章制度已經向子公司勞動者公示或告知。

分公司適用總公司規章制度的適用程序

一種觀點認為，總公司的規章制度只要向分公司員工公示或告知，即可以直接適用，如下面這個案例：

★[遼寧省大連市中級人民法院（2017）遼02民終9102 號]白某某上訴請求：一審法院認定被上訴人的考勤管理制度已經經過民主程序制定系認定事實錯誤，與事實不符。在一審庭審過程中，被上訴人已經承認其依據的規章制度系其總公司的規章制度，并不是本公司制定。而被上訴人所稱的總公司與本案被上訴人是兩個不同的法人主體。考勤制度系涉及員工切身利益的制度，需經民主程序制定。被上訴人提供的制定考勤制度的會議紀要，無被上訴人公司的任何人員參會簽字，證明沒有被上訴人公司任何職工代表參與制定會議，而其他法人主體的規章制度直接用于上訴人的公司，對于被上訴人公司來講，不符合民主制定程序，對被上訴人公司的員工也就不發生法律效力。

案件事實部分：被告總公司于2013年7 月1 日通過職工代表大會通過了考勤管理制度。被告通過郵件方式向原告公示了該考勤管理制度。

一審法院認為：被告（被告系分公司）的考勤管理制度的制定經過了民主程序且已公示，被告依據該規章制度解除勞動合同，合法有效。原告主張被告違法解除勞動合同的主張，本院不予支持。

二審法院認為：被上訴人（即分公司）制定的《考勤管理制度》經過了民主程序，且已公示，合法有效。上訴人作為被上訴人單位的員工應嚴格遵守單位的《考勤管理制度》，不能按時出勤時應進行考勤審批。

從本案例可以看出，法院并未將總公司與分公司進行區分，只要總公司的規章制度合法有效，并向分公司的員工進行了公示，即對其產生法律約束力。

還有一種觀點認為，總公司在制定規章制度時，向包括分公司員工在內的全體員工履行了民主協商和公示、告知程序，且規章制度的內容合法、合理，則可以直接適用于分公司的員工。

分公司對總公司已制訂的規章制度，要在分公司范圍內再次履行了民主協商和公示、告知程序，且規章制度的內容合法、合理，該規章制度才對分公司職工產生法律效力。

筆者認為，分公司是否可以直接適用總公司的規章制度來約束員工，在各地司法實踐中存在差異。原因就在于分公司在公司法上不具有法人資格，其民事責任由公司承擔，但在勞動法領域被認為是適格用人單位，可與勞動者建立勞動關系。

綜上所述，不論子公司還是分公司，在勞動法上都被認為是適格用人單位，為避免爭議，也為了更好地保障勞動者的參與權、知情權，建議下屬子公司、分公司在適用上級公司的規章制度時，要按照《勞動合同法》第四條的規定，應當向包括分公司、子公司員工在內的全體員工或員工代表履行民主協商和公示、告知等程序，避免規章制度因存在程序瑕疵而造成用工管理上的缺失。

另外，提示兩點請各位讀者注意：

第一，為了統一管理，需要在總分公司之間或者母子公司之間施行同樣的規章制度時，建議在總公司、母公司員工手冊的引言部分寫明“本員工手冊適用于XXX 公司及所有下屬分公司、子公司”。

第二，用人單位的規章制度要向勞動者有效培訓或告知。實踐中，下級公司沒有足夠的證據證明已將公司規章制度向勞動者予以公示或告知，常常是造成用人單位敗訴的一個重要原因。