溯光而上，重返人才高地

文/李小鋒

電線電纜行業(yè)是典型的傳統(tǒng)行業(yè)，被譽為城市的“神經(jīng)末梢”和“毛細血管”，肩負著各行各業(yè)配套發(fā)展的職能，現(xiàn)已成為我國機械行業(yè)中僅次于汽車的第二大產(chǎn)業(yè)。但同時，由于行業(yè)準入門檻低、企業(yè)管理相對粗放，加之目前只有少數(shù)幾所高校設(shè)置了相關(guān)專業(yè)，全行業(yè)面臨嚴重的人才短缺問題。無論是從宏觀還是微觀角度來看，行業(yè)人才的選、育、用、留能力，都是電線電纜企業(yè)亟待加強的核心能力。

規(guī)模與效益位列廣東省前三的M 公司，近年來積極推行“一院、一站、一家”人才培養(yǎng)與組織建設(shè)模式，不僅有效地彌補了高校開設(shè)專業(yè)數(shù)量有限和畢業(yè)生總量不足的缺陷，還減少了現(xiàn)有人員的流失，提高了企業(yè)的效能。從M 公司人才可持續(xù)發(fā)展的“自救行動”可以看出，即使是傳統(tǒng)行業(yè)，只要溯光而上，循著光跡行走，也一樣能找到風(fēng)向標，重新占領(lǐng)人才高地。

人才強企，培訓(xùn)先行

相較于其他行業(yè)，電線電纜行業(yè)發(fā)展歷史較長，組織體系相對完善，這在一定程度上提高了組織的整體構(gòu)架水平；但從另一個角度來看，這也導(dǎo)致組織缺乏一定的靈活性。對此，M 公司做出相應(yīng)調(diào)整，確定了“看文憑更看水平，看職稱更看稱職，論資歷更論能力，論成績更論誠信，講文化更講愛國，講標兵更講團隊”的用人原則，堅持企業(yè)發(fā)展與人力資源管理一體化發(fā)展戰(zhàn)略，以奮斗者為本，逐漸打造出一支以專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、自評人才為主的強大隊伍，為推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實的人才保障。

●優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，適應(yīng)發(fā)展需要

戰(zhàn)略決定組織，組織決定分工，分工決定選用什么樣的人才。M 公司戰(zhàn)略發(fā)展委員會與董事會充分溝通，確定以多元化的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)為發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合任務(wù)與目標、專業(yè)分工與協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)、穩(wěn)定和適應(yīng)性原則等影響因素，最終采用“模擬分權(quán)制”的組織結(jié)構(gòu)模式。所謂模擬，就是車間等部門模擬事業(yè)部制的運行機制，獨立經(jīng)營、單獨核算，但卻不是真正的事業(yè)部。M 公司的產(chǎn)品連續(xù)性很強，所以公司依據(jù)模擬分權(quán)制把車間等部門分成許多“組織單位”，賦予其盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，每個部門負有績效盈虧責(zé)任，從而調(diào)動各生產(chǎn)單位的自主性和積極性。

●完善人才選用和評價機制

“以事?lián)袢恕⑷藣徠ヅ洹笔瞧髽I(yè)用人的基本原則。M 公司根據(jù)組織分工制定和完善了人力資源管理程序、工作分析與勝任力素質(zhì)評價體系、崗位說明書等流程、機制，詳細描述了人才招聘需求的來源、招聘渠道的選擇、任職標準、崗位評價、甄選方法等；采用關(guān)鍵績效指標法對戰(zhàn)略目標自上而下進行量化分解，使其具體到各個崗位，每月定期進行績效評價、績效面談、績效改進；將績效評估反映出來的問題作為培訓(xùn)需求調(diào)研的參考依據(jù)，并將評估結(jié)果應(yīng)用于績效改進工作；管理人員利用數(shù)字化技術(shù)，在計算機或移動端上實時了解和監(jiān)控人才戰(zhàn)略實施進度，動態(tài)補充和調(diào)整各類圖表。

培訓(xùn)學(xué)院與雙元在崗并行

根據(jù)公司整體發(fā)展遠景對人才素質(zhì)的要求，本著“學(xué)習(xí)培訓(xùn)就是減少人員流失”的原則，增強員工對企業(yè)文化的認同感。通過人才盤點，對人才進行全面“體檢”；科學(xué)制定招聘條件，提升晉升條件（轉(zhuǎn)正）的信度和效度。

●依托培訓(xùn)學(xué)院搭建起理論面授、人才測評、在線學(xué)習(xí)平臺

在持續(xù)改進培訓(xùn)管理程序、關(guān)鍵人才梯隊建設(shè)制度、師帶徒制度的基礎(chǔ)上，M 公司成立了培訓(xùn)學(xué)院（見圖1），從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定，到培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評估一氣貫通。采用課堂講授、案例分析、情景模擬、角色扮演、視聽技術(shù)、遠程學(xué)習(xí)等方法，對管理知識、專業(yè)技能、規(guī)章制度、工作流程和企業(yè)文化等方面實現(xiàn)全面覆蓋。研發(fā)中心依據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)研結(jié)果制定培訓(xùn)大綱、編制授課內(nèi)容和教材；教師訓(xùn)練中心整合內(nèi)外部師資力量，對培訓(xùn)師進行選拔和培訓(xùn)；培訓(xùn)管理中心負責(zé)組織安排課程開班的軟硬件設(shè)施，開展制度、流程和企業(yè)文化的培訓(xùn)；人才測評中心搭建素質(zhì)模型，對員工性格、領(lǐng)導(dǎo)力等進行測評，考察其崗位勝任力；考試中心根據(jù)培訓(xùn)課程建立試題庫，組織考試；E-learning 平臺支持線上自助學(xué)習(xí)與測評。

●描繪學(xué)習(xí)地圖，成就員工職業(yè)生涯發(fā)展

圖1 M 公司培訓(xùn)學(xué)院機構(gòu)設(shè)置

自員工進入組織開始，公司就為其量身定制了適合其個人特點的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，直到其達到職業(yè)巔峰為止。為了使員工的職業(yè)能力快速提升，職業(yè)空間進一步擴展，公司有計劃地繪制了一系列綜合性的學(xué)習(xí)地圖。從組織的角度看，這有助于在崗位出現(xiàn)空缺時快速找到合適的替補；從員工的角度來看，可以更加清晰地了解自身的知識水平、能力差距、發(fā)展?jié)摿Γ岣咂溷@研技能的主動性，減少對原有職位的依賴，避免職業(yè)生涯過早遭遇瓶頸。

●導(dǎo)師計劃與教練計劃相輔而行

導(dǎo)師計劃就是在企業(yè)中選拔知識、技能、經(jīng)驗豐富且生產(chǎn)效率高、品德優(yōu)良的資深員工作為導(dǎo)師，每名導(dǎo)師指導(dǎo)4—6 名經(jīng)驗不足的新員工。導(dǎo)師未必是與新員工具有直接工作關(guān)系的人。為了便于輔導(dǎo)，在實際工作中另外再安排一名與被指導(dǎo)者一起工作的熟練工，一對一地對其進行現(xiàn)場指導(dǎo)，這就是教練輔導(dǎo)計劃。導(dǎo)師計劃和教練輔導(dǎo)計劃的雙元在崗培訓(xùn)模式，使培訓(xùn)指導(dǎo)更有針對性，同時也便于進行過程監(jiān)控和結(jié)果考核。

●定期參加行業(yè)技術(shù)研討會和大型專業(yè)展會

定期參加省級以上行業(yè)技術(shù)研討會，了解行業(yè)內(nèi)的前沿資訊和最新動態(tài)；積極參與團體標準、相關(guān)工種執(zhí)業(yè)資格標準的制定；開展管理人員月度讀書分享會，促使員工相互激勵，提升員工專業(yè)素質(zhì)與工作技能。

職業(yè)資格認定與自評協(xié)同發(fā)展

為了給高技能人才搭建施展才華的平臺，M 公司經(jīng)有關(guān)部門批準設(shè)立了技師工作站，組織高技能人才團隊，與職業(yè)技術(shù)院校開展校企合作；整合技術(shù)力量，開展技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造、技術(shù)創(chuàng)新、專利申報、技能競賽等活動；開展職業(yè)技能培訓(xùn)，推行職業(yè)資格證書制度，要求從事技術(shù)工種、特殊工種、專業(yè)技術(shù)人員取得相應(yīng)資格證書或培訓(xùn)證書后方可競聘上崗。

●對在國家職業(yè)資格目錄內(nèi)的工種開展職業(yè)資格認定

公司與職業(yè)技能鑒定機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會聯(lián)合成立技能鑒定培訓(xùn)基地和職業(yè)資格鑒定考點，對國家職業(yè)資格目錄內(nèi)的工種開展職業(yè)資格認定。除此之外，還多次承辦職業(yè)技能競賽，為技能人才提供職業(yè)發(fā)展和技能比拼的舞臺。

●鼓勵員工參加考評結(jié)合的職稱申報

一方面，積極提升員工的業(yè)務(wù)技能，鼓勵員工參與職稱申報工作；另一方面，大力提升企業(yè)的競標資質(zhì)和團隊的核心競爭能力。

●對特殊工種開展自評

對那些未被列入國家職業(yè)資格目錄、專業(yè)技術(shù)職業(yè)資格目錄的特殊工種，公司借鑒職業(yè)鑒定體系，專門制定教材、培訓(xùn)方案以及認定標準，在企業(yè)內(nèi)部開展自評。

黨工團共建企業(yè)文化精神陣地

確定“黨團建設(shè)文化就是企業(yè)文化”的導(dǎo)向，加強精神文明建設(shè)，樹立正確的政治信仰。公司以黨支部為中心，以黨建帶團建，團建帶領(lǐng)志愿服務(wù)隊。另外，公司還組織員工成立各類興趣小組，如樂跑隊、舞蹈隊、象棋隊、羽毛球隊、籃球隊等，讓全體員工既能感受到組織歸屬感，又能在業(yè)余參與豐富的文化生活，從而提升員工對企業(yè)的認同感。

依托職工代表大會了解員工對工作和組織的看法。工會和人力資源部門通過對工作挑戰(zhàn)性、待遇、工作環(huán)境、合作伙伴和上級、社會影響、人格特征等因素的分析，全面掌握員工的工作滿意度、工作投入度，進而制定相應(yīng)的改善計劃，消除忽視、消極、離職、缺勤等不良工作行為，增加員工的敬業(yè)度。

此外，部門之間、上下級之間、員工之間，由于個體差異、處事策略、角色矛盾、無效溝通和信息不對稱等，難免會產(chǎn)生沖突。工會調(diào)解委員會根據(jù)實際情況調(diào)解和緩解沖突與壓力，并在處理完爭議后對問題加以總結(jié)，舉一反三，從根源上防止制度疏漏，避免職責(zé)不清，同時完善企業(yè)內(nèi)部溝通機制。

總之，M 公司推行的“一院、一站、一家”人才培養(yǎng)與組織建設(shè)模式，提升了員工的文化認同度，實現(xiàn)了對人才素質(zhì)的再造，提高了人才晉升條件和職業(yè)資格評價的信度和效度，有效地緩解了人才荒。