基于四力模型的承包商員工激勵研究

朱玉隆 中核核電運行管理有限公司

隨著運行核電廠加快推進精細化管理進程，核電廠呈現出越來越依靠和委托專業化承包商的趨勢。核電廠承包商是指在現場建立有固定的項目管理機構并具有一定人員規模，承擔著核電廠的生產維修、檢查試驗、生產輔助以及后勤服務等工作的供應商單位。據2021年5月統計，某核電廠日常承包商多達60家，人員數量共計5057人，遠遠超過核電廠的員工數量。當一個機組大修時又將增加上千名承包商員工，承包商員工的工作質量對機組安全穩定運行的影響越來越大。

一、承包商員工管理現狀

部分承包商員工作為人力支持納入核電廠統一管理，而大部分以項目管理獨立承擔工作任務。對某核心承包商的日常人員進行統計顯示：大專以下學歷占60%，無職稱占65%以上，反映出普遍存在文化水平和技能水平不高的情況。進一步訪談和問卷調查發現存在“六沒”問題：

1.“沒經驗”：新入職員工多，缺乏經驗和專業技能；

2.“沒能力”：服務質量不高，常出現返工情況；

3.“沒固定”：人員流動大，剛熟悉現場工作就轉戰其他電廠；

4.“沒興致”：工作不主動，積極性差；

5.“沒責任”：歸屬感差，缺乏主人翁精神；

6.“沒前途”：高技能人員激勵不足，人才流失。

特別是承包商關鍵崗位高技能人才流失是核電廠亟待解決的問題，而解決途徑唯有有效激勵，讓承包商員工個人價值得到充分發揮和認可，幸福感和歸屬感得到提升。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%～30%，科學公平的激勵機制能讓員工把另外的70%～80%的潛能也發揮出來[1]。

二、員工激勵的理論

科學研究發現，人們的行為受到“獲取（Acquire）”“結合（Bond）”“理解（Comprehend）”和“防御（Defend）”等四種驅動力的影響[2]。“獲取”指獲得稀缺的資源，不僅包括有形的物質資源如金錢、財物等，也包括無形的服務或體驗如旅行、娛樂等，還包括社會的認同如權力、地位等。如果這種驅動力得到滿足，人們幸福感會得到提升并產生持續行為的動力；若得不到滿足，人們會失望并調整自已的行為[3]。“結合”指融入群體并與個人和群體建立聯系。如果這種驅動力得到滿足，人們會產生接納、熱愛、關懷、歸屬等積極情感；若得不到滿足，人們往往會產生孤獨、厭世、悲觀的消極情感。“理解”指滿足好奇心并了解周圍世界。人們習慣于按照自身的處事原則來決定自己的行為，當事情看上去意義不大或是與他們的處世原則相違背時，人們會感到失望；人們傾向于去尋找一些具有挑戰性的事情，并期盼能做出超越以往的貢獻。“防御”是指面對外來威脅時本能地保護自己的措施。人們為了獲得安全感，渴望建立一系列制度，推動公平正義，從而營造安全穩定的環境。

馬斯洛在《人類激勵理論》中提出[4]，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。從重要性來說則依次遞減，即最低層次的生理需求更加重要，當低層次的需求得到滿足后，就會提出更高層次的需求。

三、承包商員工的激勵對策

（一）滿足“獲取”驅動力的對策

人們將物質需求往往擺在首要位置，因此物質激勵是基礎。而精神激勵能夠更高層次地調動積極性，并大大提升幸福感。

1.督促承包商建立富有激勵性的薪酬體系。薪酬是物質激勵的最重要組成部分，科學合理的薪酬體系能有效促進員工能力提升和價值的認可。承包商員工的薪酬由承包商單位給予，核電廠可通過質保監查、黨建聯動等活動提出建議并幫助承包商完善薪酬體系，有效激發員工的積極性。

2.合同的人工單價體現員工技能水平。核電廠重視留住承包商高技能人才，并希望承包商單位給予其相匹配的薪酬。首先，核電廠需要將承包商員工進行科學合理的區分，比如通過技能分級考核認定或工作分級授權等。然后，在合同中體現相應人員的單價，高技能人員單價明顯高于一般技能人員。

3.激勵安全質量表現突出的個人。核電廠對于在安全質量業績表現突出的承包商員工實施一次性嘉獎和公開表彰，物質激勵和精神激勵相結合。安全質量激勵事項主要有：發現現場重大安全隱患的；在突發事件應急處置、搶險救災中有突出貢獻的；在處理急、難、險、重任務時，主動擔當，作為主要負責人快速解決問題的；具有較高技能水平，主持完成重大檢修或重要變更，高質量完成工作任務的；在安全質量工作以及樹立責任心典型等方面做出突出貢獻的；實名報告、舉報核電廠內部弄虛作假問題的單位或人員且經查證核實的等等。

4.定期激勵安全質量表現優秀的班組。核電廠定期對核心承包商的班組進行“客觀、公平、公正、公開”的評價，并對安全質量表現優秀的班組進行嘉獎和公開表彰。要求并監督物質獎勵必須全部合理分配到班組中的優秀個人，承包商單位不得中間克扣。評價主要圍繞現場安全質量管理、文化建設、實踐創新、教育培訓、人才培養等班組管理相關要素。

5.現場頒發一封表揚信。核電廠在安全質量監督中發現現場工作的承包商員工在隱患排查、風險防控、質量見證、文件遵守、場地管理、經驗反饋等方面表現優于普遍水平的，現場立即頒發一封表揚信。獲表揚的承包商員工憑表揚信，即可獲得核電廠的一份精美禮品，又能得到本單位的嘉獎。同時，核電廠對典型事跡進行新聞報道、光榮榜展示等多媒體宣傳，從精神層面進一步激勵。

（二）滿足“結合”驅動力的對策

承包商員工與核電廠員工共同并肩作戰為機組穩定運行保駕護航，調查發現大部分承包商員工缺乏成就感，渴望有一個相互信任、相互理解、相互支持、團結融洽的工作氛圍，以及展示自我價值的平臺，感受到關懷和認可。

1.通過為核電廠服務時間來對貢獻的認可。部分承包商員工默默地為核電廠服務了幾十年，從核電廠建造、調試到生產運行，從建設單位換到檢修單位，奉獻了青春貢獻了力量。因此，有必要整理和記錄承包商員工為核電廠的服務時間，認可其貢獻。承包商單位收集整理所有員工在核電廠的工作經歷，并通過ERP系統將每一段經歷分別提交對應現有核電廠證明人來審查認可，ERP系統綜合其過往經歷和系統上線后經歷作為本核電廠服務的時間。

2.通過學歷和職稱來對能力的認可。學歷往往能夠反映出一個人的初始能力，而職稱則能體現經驗和技能水平。承包商員工學歷高的更具可塑性，職稱高的都是核心力量，兩者兼具則是骨干精英。因此，對學歷和職稱的認可，也是對承包商員工個人能力的認可，從而激勵承包商員工自主提升學歷和職稱。通過完善ERP系統個人信息，使得承包商員工的學歷和職稱與實際相匹配。

（三）滿足“理解”驅動力的對策

大部分承包商員工不僅重視薪酬也希望在工作中得到鍛煉和價值發揮。而承包商員工的工作性質決定了系統培訓成為稀缺資源，個人職業發展存在局限而令人消極迷茫。核電廠可利用資源優勢，提供培訓機會助力成長，從而培養人才和留住人才。

1.實施對承包商員工技能的認定。國家人力資源社會保障部頒發各類職業技能標準，勞動者可參與職業技能等級鑒定并取得資格證書。這些職業不能覆蓋和滿足核電廠的所有工作，需要更加細化的職業技能認定與其工種相匹配。核電廠通過嚴格考核和技能等級認定，實現對承包商員工能力和個人價值的正式認可，從而留住人才并提升歸屬感和責任心，同時全面推廣后可解決選人用人難的問題。另外，可在承包商合同中提出詳細的技能水平人員數量需求，便于科學工時計算，同時促成高技能人員薪酬提高。

2.實施工作授權與能力相匹配。《核電廠質量保證安全規定》HAF003要求，對所有從事影響質量的活動的人員進行資格考核。根據工作重要性和工作難度，核電廠實施工作分級授權管理。舉例，維修人員分為1-5級，如1級（最高級）人員應具備設備維修五年及以上工作經驗并滿足2級（次級）工作資格要求，且可獨立承擔對應維修工作為關鍵維修、重要維修、一般維修、簡單維修工作負責人和維修準備人工作等。2級授權人員經過2年以上且表現優異可申請1級授權。從而實現承包商員工的授權與工作相匹配以及與技能相匹配，同時體現對能力的認可。

（四）滿足“防御”驅動力的對策

心理學研究表明，公平比激勵更重要。激勵制度存在不公開不透明甚至不公平，往往會導致員工更大的不滿，從而引起抗爭以維護內心的“正義”。因此，需要建立公開透明的激勵制度和處罰制度，善罰分明并營造公平環境，從而提升安全感。

1.建立承包商激勵管理制度。發布承包商激勵管理程序，明確安全質量優秀班組、安全質量表現突出個人、表揚信等激勵的范圍和條件，并明確激勵的跟蹤和監督機制等。將激勵程序發到承包商單位，并宣貫到每個承包商員工，便于激勵申請的自薦同時也有助于互相監督。

2.建立考核和問責管理制度。習總書記強調，人命關天，發展決不能以犧牲人的生命為代價，這必須作為一條不可逾越的紅線。為進一步提升所有員工安全生產紅線意識、責任意識和大局意識，實現安全發展，建立安全質量環保問責考核制度。考核主要有安全生產違章和偏差，并明確違章、偏差條款和相應記分標準。安全生產違章條款標準化，現有工業安全違章84條，質量違章14條，輻射防護違章38條，消防保衛違章35條，網絡安全違章35條，環境安全違章30條等。

3.建立黑名單制度。建立承包商員工安全、質量黑名單制度，并廣而告之。嚴格按照制度執行，將違反條款的人員納入黑名單管理，不允許再次參與核電廠工作。核電業內進行共享黑名單，達到更好的懲處警示效果。

四、承包商員工積分制激勵模型

（一）積分模型概述

結合以上獲取、結合、理解和防御等四種驅動力的具體激勵對策，實施承包商員工積分制激勵管理，有助于激勵的公開透明和具有較強可操作性。承包商員工的積分主要包括：年限積分、表現積分和能力積分。

1.年限積分指按為本核電廠服務的時間獲得的積分。

2.表現積分包括人員的突出工作業績獎勵和受到的處罰。突出工作業績包括核電廠授予的安全質量先進個人或班組以及其它公司級獎勵。處罰包括安全生產違章、人員黑名單以及其他對核電廠或社會造成不良影響的行為等。

3.能力積分指人員具有的各項工作能力包括承包商員工技能認定、職稱、學歷、工作授權等。

（二）積分模型分類

考慮不同工作崗位承包商員工的工作性質和人員能力特點，將其分為兩類進行獨立積分評比。

1.I類現場技能型。指從事生產崗位工作有較高從業資格要求且工作崗位授權1～4級的承包商員工，崗位主要包括設備維修、在役檢查、QC、焊接、試驗、輻射防護和放射性廢物管理等，其積分因子構成有：服務年限、技能認定、工作授權、職稱、學歷、突出業績、處罰等。

2.II類非現場技能型。指除I類以外的承包商員工，主要包括司機、保安、文員、廚師、保潔工等，其積分因子構成有：服務年限、突出業績和處罰等三項。

（三）積分的設定

根據核電廠對各積分因子的重視程度，以及結合典型承包商模擬測算，確定各積分因子對應類別的積分，見表1。

表1 積分設定表

（四）積分的統計方式

根據積分模型，通過ERP系統實施承包商員工積分統計，統計方式有：總積分、增量積分和單項積分等三種。總積分指單一承包商員工獲得的各類積分之和；增量積分指本年度與上一年度的積分之差；單項積分指單一積分因子的最新積分。

（五）積分的激勵

根據積分統計方式，開展相應激勵。

總積分的激勵方式有：飯卡激勵、車證激勵、應急激勵等。飯卡激勵指免去用餐管理費；車證激勵指提供核電廠廠區內停車位并辦理車輛通行證；應急激勵指優先推薦進入應急響應人員清單并享有相應待遇等。通過設定不同層級的總積分門檻，并給予相應的激勵政策。增量積分的激勵主要是年度進步獎評比。進步獎主要體現承包商員工本年度在學歷、職稱、技能認定等級和工作授權等級上的提升，以及突出業績的表現等。進步獎可評選出I類現場技能型承包商員工前10名，頒發榮譽獎章、榮譽證書并給予實物獎勵。單項積分的激勵主要是服務核電榮譽獎。定期（每10年）開展針對本核電廠服務年限積分前10%或20%的承包商員工的激勵，頒發榮譽獎章、榮譽證書并給予實物獎勵。

五、結語

承包商與核電廠休戚與共，其提供的服務質量是關注焦點。承包商員工的需求具有多樣性和多層次性，而基于“四力模型”的激勵研究，能夠全方位考慮承包商員工的需求，對癥下藥制定激勵對策，從而提升激勵的效果。通過積分管理，讓激勵措施公開透明且更具可操作性。核電廠還需不斷完善激勵制度，并將物質激勵與精神激勵相結合，真正調動起承包商員工的工作積極性，以促成能力自主提升，實現自我價值，為核電事業做出更大貢獻。