人力資源管理理論在企業人力資源管理中的應用探討

賈麗

（駐馬店市驛城區園林綠化所 河南駐馬店 463000）

在企業經營管理當中，人力資源作為推動企業發展的重要組成部分，為企業各項工作開展提供源源不斷的人才支持，尤其在企業間競爭實質上已是人才競爭的現實背景下，企業想要獲得市場份額，需要做好人力資源管理工作。從培訓與開發來看，作為人力資源管理中的基礎性工作，對企業人力資源配置起著關鍵作用，員工想要在企業中獲得發展，企業想要打造一支高質量專業化人才團隊需要從培訓與開發方面著手，了解員工現實需求與企業發展規劃，在目標引導下實現企業發展效益最大化。

1 企業人力資源管理中培訓與開發的作用分析

1.1 促進員工適應崗位需求

人力資源管理中培訓與開發是基礎性工作，通過培訓將企業發展中的各項理念政策及時傳遞給員工，而做好培訓需求分析，從員工成長以及企業發展的角度來落實培訓工作，能夠幫助員工提升個人工作能力，為企業穩固員工基礎。在互聯網環境下，企業進行培訓與開發工作可以充分借助互聯互通優勢，實現線上線下一體化的管理模式，同時也能夠將更具價值的信息資源融入培訓與開發工作中，豐富培訓內容，擴大開發途徑。培訓與開發貫穿于人力資源管理的每一環節，與企業招聘、員工考核、薪酬發放等各個環節息息相關，通過培訓與開發可以促進員工適應崗位需求，并引導員工樹立與企業同發展的價值觀念，將企業發展理念轉化為員工的實踐活動，從而為企業健康可持續發展提供保障。

1.2 提高員工個人及組織績效

從人力資源管理角度來看，需要最大限度地激發員工潛力，為企業發展創造價值，通過培訓與開發可以充分挖掘員工所具有的潛在能力，并圍繞員工特長為他們制訂適宜的職業規劃，為員工提供成長空間的同時，也為企業發展提供人才保障。企業從培訓與開發環節著手，可以幫助員工具備勝任崗位需求的資格條件與工作能力，并根據員工的各個發展階段進行針對性的培訓教育工作，讓員工能夠始終掌握企業發展動態，不斷提升其個人工作能力。

1.3 增強員工對企業的歸屬感和向心力

員工是促進企業健康持續發展的重要動力。在現代化企業管理當中，想要進一步突出員工發展優勢，需要從員工的角度出發，借助于培訓與開發來挖掘員工潛力，增強員工對企業的歸屬感和向心力。在競爭日益激烈的內外部環境下，對于企業及員工來說，需要具備足夠的創新能力及適應能力，能夠根據各項政策調整及時轉換觀念，更換工作方法。通過培訓與開發可以幫助員工正確認識個人價值，并始終保持員工發展與企業發展同步，讓員工能夠保持其專業的工作態度及能力，從而滿足當前企業發展對于人力資源管理的要求。

2 企業人力資源管理中培訓與開發問題分析

2.1 培訓與開發定位難以全面適應企業發展

人力資源培訓與開發是一個長期的過程，企業開展培訓工作不僅需要從戰略層面上予以落實，也要結合員工實際發展情況來制訂相應的培訓開發計劃，但是在了解人才供給和需求時缺少相應的力度，企業無法快速適應內外部環境產生的各類變化。培訓與開發缺少定位，具有一定的臨時性或是片面性，在進行人力開發時，人力資源管理部門的指導作用并不明顯，開發內容不全面，也缺少相應的工作體系，處于一種“有需要才行動”的工作狀態。部分企業在人力資源管理工作當中，也沒有站在企業長期發展的角度，過度關注眼前利益，對于全局性布局不到位，難以充分調動員工的工作積極性。員工無法適應企業發展要求，也難以達到新形勢下的崗位標準，難以在企業所提供的環境中實現個人價值。

從創新的角度出發，以提升企業整體競爭實力為重點，以優化企業內部人才結構為關鍵，做好人力資源培訓體系構建工作，通過人力資源培訓來進一步了解員工發展需求，并為其提供長遠發展空間，在員工實現個人成長目標時，也為企業經濟效益提升、為企業人力資源隊伍優化提供優勢保障。從企業人力資源培訓需求分析來看，主要是針對企業各個階段的發展要求以及企業員工在企業的發展方向明確具體的培訓內容，以及在培訓當中需要重點解決的關鍵問題，人力資源管理者應當明確培訓對象與培訓內容，并以培訓目標為引導來完成系列培訓流程。

在企業培訓需求確定之后，需要有針對性地制訂培訓計劃，以培訓目標為導向，來實現企業內部各項資源的優化配置，同時也要進一步對培訓目標進行細化分解，合理安排培訓課程及培訓講師，相關負責人既要安排培訓場地，也要統籌好時間和準備好各項培訓所需要的設備。培訓目標及培訓對象的差異性，決定企業在開展培訓計劃時所要關注的重點及后續培訓方向，從客觀上講，具有明確目標的培訓計劃各項細節流程均已安排到位，可操作性強，整體統籌協調力度高。

2.2 培訓與開發執行力度弱

企業人力資源管理培訓與開發過程中，所受到的影響因素較多，既要兼顧員工與企業的雙重利益，也要最大限度地保證工作開展效益，但是從客觀上看，企業制度、發展環境、主觀因素等方面影響，人力資源培訓與開發執行力度始終沒有達到標準。人力資源管理者在落實工作時需要耗費大量的時間精力進行統籌管理，但是對于細節性工作把控不到位，對于項目運作中所產生的問題難以第一時間進行解決，培訓與開發企業難以達到預期目標。在一定程度上，人力資源管理表現為一種低效能狀態。在工作落實過程中，人力資源部沒有與其他各部門展開有效的聯合行動，只是專門從人員管理角度來開展工作，而沒有調查各部門、各崗位的實際需求，使得部分人員的工作能力無法達到要求，既影響員工個人發展，也給企業帶來一定的影響。

從企業培訓實施過程來看，根據企業實際需要劃分為3類培訓方式。

第一，新員工入職培訓。一般情況下，人力資源部門會根據企業發展需要，通過線上線下一體的方式招聘新員工，在員工通過面試和筆試及復試之后，會到所應聘的崗位，或是企業認為更適合的崗位進行適崗培訓，培訓的周期一般由企業依據實際需求來決定，各公司所要求的試崗周期會有明顯差距。與此同時，企業內部也會根據崗位要求來安排培訓時間，將普通崗位和核心技術崗位分離，培訓講師依照培訓目標對入職的新員工進行企業文化宣導及各項規章制度的實施，并對新員工所要掌握的崗位技能進行培訓，整體培訓流程以講授為主，由人力資源部牽頭，并聯合市場部、銷售部、技術部等共同展開。

第二，在職培訓。依照員工成長所需，以員工在工作過程中所遇到的問題為重點，企業期望通過培訓環節能夠幫助員工解決實際困難，并將最先進的理念和技術帶給員工，讓他們能夠將理論知識與實踐經驗相結合，并找到解決問題的方式方法。通過在職培訓來提升員工整體的工作水平，與新員工入職培訓相比，在職培訓更突出專業化特征，且培訓問題來源于員工工作實踐，針對性和適用性較強。

第三，特殊培訓。特殊培訓的目的性和專業性更強，參加培訓的人員是企業經過層層選定之后并結合企業發展戰略規劃所組織的培訓工作。期望通過特殊培訓可以為企業發展及各項核心問題解決而提供條件，特殊培訓的培訓對象對于企業整體發展有著重要影響，一般是管理層級及核心技術層級。

從企業培訓結果來看，是從培訓計劃的制訂到落地實施的客觀反映，通過有效的評估能夠明確培訓目標的達成情況，既有利于追蹤反饋培訓結果，也可以將此結果作為依據為后續培訓計劃開展指明思路。從結果評估來看，涉及培訓對象學習成果、培訓講師個人能力、培訓效益等多個內容，是一個綜合考量、深入分析的過程。在進行新員工入職培訓、在職培訓等工作之后，因崗位的差異化，所以在進行培訓效果評估時也應當結合實際情況采取分層抽樣的方法。對比相同屬性的培訓對象在企業后續的發展情況，能夠確保培訓效果調查更接近真實性，能夠客觀地反映問題，并為人力資源管理者提供有價值的參考依據。

2.3 缺少有效的管控機制

人力資源開發既要促進員工適應企業發展要求，提升員工的知識與技能，也要明確員工未來發展方向，通過鼓勵激勵等方式激發員工工作動能，讓他們能夠自覺遵守職業準則與企業規章制度。在企業所提供的環境下，員工可以學習更多的知識經驗，不斷拓寬其認知領域，并以更高的職業素養及專業能力為個人發展創造條件。從企業長遠發展的角度來說，企業可以為員工提供更多成長的機會，以更全面、更具吸引力的薪酬待遇及工作條件來帶動員工成長，通過員工價值創造提升企業的整體效益。但是結合實際情況來看，企業在人力資源管理培訓與開發環節缺少全面的管控機制，沒有全面做好培訓需求分析，企業所提供的條件和環境與員工個人成長需要出現一定的不適用性，未能幫助員工制訂職業生涯規劃，在培訓與開發過程中，難以充分調動員工的參與性。

3 企業人力資源管理中培訓與開發優化策略分析

3.1 立足于企業發展，制定科學適用的培訓與開發模式

企業人力資源管理中突出培訓與開發的作用，應當立足于企業發展，制定科學適用的培訓與開發模式，在實施過程中，應當以目標為導向，把控好培訓時間、培訓內容以及培訓流程等。結合員工的發展需求，選擇針對性的培訓講師，除專職講師外，可邀請業務經驗豐富、工作能力水平高的企業內部人員，也可邀請專家學者到企業開展講座，打造具有企業特色的人力資源培訓體系。對于人力資源管理者來說，應當做好培訓總結工作，并加強整個培訓流程的控制，將指標進行量化逐一落實。從人力資源培訓開發的開展情況來看，是改善員工和企業績效，提升員工工作能力的一個重要途徑，通過物質與精神雙重激勵，可以有效帶動員工參與興趣，并約束員工工作行為。有效的培訓與開發工作能夠提升企業員工勞動效益，并促進企業發展，進一步協調員工與企業之間的關系，在員工的滿足感及歸屬感得到不斷提升后，更有助于他們創造價值，也達到了人力資源管理中培訓與開發的效果。

3.2 圍繞培訓與開發重點，建立健全人力資源管理制度

企業人力資源管理中突出培訓與開發的作用，應當圍繞培訓與開發的重點來構建相應的人力資源管理制度，企業應當向服務型、學習型企業發展，通過培訓與開發渠道，來落實現代化企業管理理論。在工作當中，應始終堅持以人為本的發展理念，并以提升員工素質及能力為目標，建立健全人才培養機制，讓員工能夠圍繞組織目標來調整工作當中存在的問題。對于員工來說，也應當樹立崇高的職業發展觀，正確看待個人發展需求，并與企業保持良好的勞工關系，在人力資源管理者的幫助引導下，落實職業發展規劃。在接受培訓的過程中，能夠不斷融入新的知識和技能，以更高的要求約束自身，從而適應現代化企業的發展要求。

3.3 從員工培訓需求著手，優化培訓與開發實施流程

企業人力資源管理中突出培訓與開發的作用，企業應當做好需求分析，從員工的長遠發展角度出發，優化培訓與開發實施流程，突出員工參與培訓能夠促進其個人能力提升的價值作用。人力資源管理者應當意識到培訓與開發作為一種有積極意義的激勵手段，是一項需要長期落實的工作，并不是隨意性、臨時性組織開展，在落實培訓計劃時應當有目標、有保障。通過培訓工作帶給企業員工更豐富的認知體驗，并在員工參與的過程中做好引導，構建綜合型管理體系，在階梯式的培訓過程中，讓員工能夠時刻保持積極樂觀的發展心態，促使員工持續深入學習，從而為企業發展提供人才保障，也為人力資源管理工作提供重要的實踐經驗，為后續各項工作開展創造基礎條件。

4 結語

綜上所述，在當前時代背景下，企業人力資源培訓與開發工作的作用越來越突出，想要實現現代化企業發展目標，為企業在市場競爭中獲得更多優勢，需要發揮企業員工的價值作用。通過培訓與開發來了解員工成長需求，并落實和傳達企業的規章制度，促進員工成長目標與企業發展目標保持一致，為員工成長創造更多優勢條件。對于企業來說，就要站在長遠發展的角度來開發多元化的員工培訓系統，并逐步完善培訓流程，不斷優化企業內部的人力資源結構，突出培訓與開發的價值作用，從而為企業發展創造優勢。