這屆年輕人求職流行調查雇主

文姜博文

反向背調成為許多高校畢業生在職業道路上的初次探索，有人稱之為“代際進步”，歸結為即將步入職場的年輕人的特征。但也有一些老職場人認為，求職者了解用人單位的做法并不新奇，不算新概念。

2021年7月，山東青島，大學生暑期參觀企業生產車間，為就業預熱

根據教育部公布的數據，2022年，高校畢業生人數首次突破一千萬，規模創歷史新高。但在競爭激烈的就業環境下，依然有不少年輕求職者不甘于只接受用人單位的背景調查。他們運用社交平臺和年輕人之間的消息渠道調查用人單位的背景，除了了解最基本的薪酬待遇和工作內容，他們還追求和善的領導、輕松的辦公室氛圍，以及不被工作糾纏的夜晚與周末。

反向背調成為許多高校畢業生在職業道路上的初次探索，有人稱之為“代際進步”，歸結為即將步入職場的年輕人的特征。但也有一些老職場人認為，求職者了解用人單位的做法并不新奇，不算新概念。有從事人事管理的業內人士表示，反向背調的出現意味著，即使當下就業壓力巨大，年輕人仍然在乎自己的就業選擇權。

通過黑白名單“精準排雷”

兩年前，24歲的李海陵在英國一所高校的財經專業念完碩士，回國后便開始“海投”——管培、財務、運營等崗位都嘗試過。不過即便如此，李海陵依舊有著自己選擇企業的標準：“第一個是性價比，第二個是成長性。這些可能是跟平臺掛鉤，也可能是跟企業文化掛鉤。”

為了摸清企業在這些方面的底細，她常與供職于互聯網金融公司的男友溝通，得到了不少有價值的反饋。

有3年人事管理經驗的陳鵬則發現，除了公司經營狀況與薪資等基本情況，年輕求職者對企業文化和工作氛圍有更高要求，“以前我們覺得有個工作就行了，現在的年輕人要自己開心，也要工作得開心。”

廣州某院校工商管理專業的大四學生肖雨即將就業，她慶幸自己通過入職前的實習開展了最為直接的反向背調。通過實習，她發現公司加班比較嚴重，酒桌文化和官僚文化也特別嚴重。

除了查詢資料、咨詢熟人、通過實習積累經驗等傳統渠道，近年來，豆瓣、知乎、小紅書等社交媒體與網絡平臺也成為了反向背調的“主陣地”。

2020年碩士畢業于英國一所高校的法學院后，鄭于淳選擇回國就業，他瞄準的是紅圈所（國內最頂級的律所）。他表示，盡管國際上早已有諸如錢伯斯榜單、《法律500強》這樣的權威評選幫助他篩選，不過，當反向背調細化到律所內部某一具體團隊時，還是知乎、豆瓣小組的經驗分享派上了用場。

鄭于淳一度被某紅圈所破產組“人才儲備”的招聘吸引，該所在業界以破產業務聞名。由于當時還未拿到畢業證，鄭于淳打算通過長期實習的路子轉正。然而，當他在知乎上搜索相關招聘信息時，他發現了一條留言。留言稱，盡管招聘美其名曰“人才儲備”，實則實習生基本沒有留用機會。靠著這則留言，鄭于淳躲過了這個“坑”。

法學生們更為精準的反向背調“神器”，是在豆瓣網廣泛流傳的一份律所黑白名單。這份黑白名單由歷屆法律界求職者及實習生們根據親身經歷填寫并更新，其中詳細注明了幾十家律所的工作環境及特定團隊和領導的情況。

真正的“雙向奔赴”很難實現

工作幾個月后，鄭于淳就發覺，縱使有黑白名單，反向背調也無法盡善盡美。

首次就業時，鄭于淳的紅圈所求職并不順利。求職幾個月后，他進入了上海的一家一線所。經他調查，就職團隊主營的業務是新興的，發展前景很好。不過，對于團隊領導，他卻知之甚少。這顆埋下的雷終于在幾個月后爆發：鄭于淳發覺，一位領導喜歡“擺爛”，每當他有業務上的問題請教，領導總是回答“不知道”。半年后，他選擇了離開。

在歷經數次反向背調、精挑細選后，許多年輕求職者也發覺，真正的“雙向奔赴”很難實現。最終的擇業結果也總是不盡如人意，甚至選無可選。

即便有男友的幫助，李海陵的求職之路還是磕磕絆絆。回國半年之后，她總共參加過20多家公司的筆試與面試，卻還是沒有拿到offer。長期待在家中，她陷入了焦慮。

最終，通過一次線下招聘會，李海陵拿到了上海一家制造業民企財務崗的offer。在此前該企業的開放日里，她前去參觀，覺得環境很好，她很喜歡。面試結束后，人力資源的員工告訴她，幾個部門都在爭著要她，這讓她覺得得到了認可。

開展過無數次反向背調的李海陵，這次反而沒有對企業做太多的了解便直接入職了。入職后，她才發現，先前被她視作理所當然的薪水“普調”機制，在這里是不存在的。許多大公司員工每年薪水都會上漲5%～10%，甚至更多，該民企的薪水卻不會隨著時間而增長。如果沒有升職，員工薪水將基本保持不變，“我特別后悔，如果在這之前了解到這個信息的話，我肯定不會來的。”

一位某985高校的研究生坦言，經過幾輪花樣百出的反向背調，她發現，給她發出offer的企業里，不是有專裁應屆生、內斗嚴重的負面消息，就是發不出年終獎，沒有一個讓她滿意的。在考上了上海一家事業單位后，她放棄了所有offer，與事業單位簽了勞動合同。

“新人只能看到一些淺顯的東西”

已有7年從業經歷的上海仕卿人力資源有限公司獵頭姚國哲從未聽說過“反向背調”這個詞。在他的經驗中，各個年齡段的求職者都會去打聽目標公司內部的情況，獵頭們也會去了解公司的風格與領導的信息。他認為反向背調并不是媒體報道中所強調的00后年輕人的專屬特征，其本身“沒有特別大的年齡代溝”。

不過，在一些人力資源從業者與獵頭看來，不同年齡段求職者的反向背調有著截然不同的效果。一位有5年人力資源工作經驗的人士直言，盡管如今的年輕人進行反向背調有各類社交媒體平臺的“加持”，但是由于他們缺乏社會經驗，能獲取到的信息有限，對有限信息的處理與辨別能力也不足。一個簡單的例子是，每當有互聯網大廠的負面新聞曝光，總會有人“拿著鍵盤分析大廠的種種問題”，奉勸求職者不要去。而這些帶有明顯個人情緒的言論，很容易誤導人。

在美妝行業有3年人力資源管理經驗的陽楊也認為，盡管應屆生們在求職期間了解的公司氛圍、運營風格等信息確實有其價值，但他們的信息吸收渠道大多依賴于網絡和社交媒體，很難有針對性地找到業內人。他們看到的信息大多數都是經過過濾，或者是幾個人的情緒化發聲，信息的準確度有待商榷。“如果他能找到公司的10個人、20個人，這個數據是有用的。但是如果他只找到這個公司里的一個人，那他得到的信息會很片面。”陽楊說。

專注于汽車行業的獵頭張雪認為，初入某一行業的新人做反向背調的意義不是非常大。因為新人們缺乏這一行業里的人脈資源，光靠互聯網很難獲得關于用人單位的關鍵信息。即便做反向背調，他們也只能看到一些較為淺顯的東西，例如薪酬如何、是否加班。而年齡在30歲以上、事業小有成就的老職場人在做反向背調時，就有了解企業文化、公司產品、晉升通道等更為細致的需求，也有了相應的眼界與資源。

但年輕人們依舊看到了反向背調的另一個作用——倒逼用人單位改善員工待遇及工作環境。

鄭于淳記得，他在找到新律所的工作后，曾在一所985大學的法學院學生群里發過他所在團隊的招聘信息。沒想到，有一位團隊的前實習生在群里發聲，告誡大家不要去，稱該團隊喜歡搞“007”工作制。

鄭于淳的新東家本是知名的紅圈所，然而，團隊的那一次招聘，自始至終都沒有收到來那所大學法學院的簡歷。鄭于淳將此事與黑白名單的存在都反饋給了團隊領導。令他欣喜的是，團隊里組織大家休息放松的活動多了起來，用工環境得到了改善。鄭于淳想，這與反向背調不無關系。