高管薪酬差距對企業技術創新績效的影響

范宋偉

（鄭州科技學院，河南 鄭州 450000）

一、研究背景

當前，中國經濟已邁入知識與創新驅動型經濟時代，經濟高質量發展成為當代發展主題。然而，以資源、人口紅利、制造等傳統生產要素驅動發展戰略，已經不再契合社會經濟發展需要。于此情形下，創新作為驅動經濟可持續增長的主要驅動力，不僅是驅動生產力提升的關鍵突破口，也是全面實現“兩個一百年”奮斗目標的經濟基礎（顧海峰、朱慧萍，2021）[1]。2019 年4 月出臺的《關于促進中小企業健康發展的指導意見》強調，要加快制定國家科技支持計劃，增大對中小企業科技創新扶持力度，調整完善科技計劃立項，提高中小企業承擔研發任務的比例。2022 年2 月，科技部部長王志剛表示，科技部將以狠抓科技政策扎實落地為主題，著力加強戰略高科技研發，重點凸顯企業創新主體地位，支撐引領經濟高質量發展。顯然，經濟可持續穩增長離不開企業創新活動的驅動。這一過程中，企業長期穩定發展一定程度上會受企業技術創新活動的效率和效果（即技術創新績效）影響。多數文獻研究表明，提高企業技術創新績效，有利于增強企業市場競爭力、發揮其市場經濟價值（周琪等，2020；李金生等，2020）[2，3]。基于此，高管作為企業技術創新活動的戰略制定者，承擔著引導企業技術創新走向、提高企業技術創新績效的重任。那么，如何更好地激發高管創新潛力，已成為現階段學界研究的熱點話題。

近年來，部分企業廣泛開展優化高管薪酬管理體系活動，并建立與職責權利相匹配的激勵、約束機制，嘗試通過激發高管創新潛力，提高技術創新績效。合理、科學的高管薪酬激勵機制，不僅可以紓解代理問題，而且能夠約束高管道德風險，為提高企業技術創新績效提供動力支持[4]。但實際上企業高管人員眾多，不同層級高管的薪酬差距是否會讓其有利于創新投資的決策，從而提高企業技術創新績效？現有錦標賽理論認為，高管薪酬差距能夠激勵高管行為，并影響其創新投資決策行為[1]。但該理論并未解答對企業技術創新績效的影響。對此，理論界給出不同解釋。有研究認為高層管理者之間過大的薪酬差距，可刺激較低級別的管理層與員工為贏得錦標賽獎而付出階段努力，最終提高企業技術創新績效[5]。也有學者認為在爭取晉升過程中，錦標賽激勵會使高管作決策時更傾向于冒險，從而增加企業代理成本，降低企業技術創新績效[6]。可以看出，目前對于高管薪酬差距與企業技術創新績效的研究并未達成一致意見。因此，文章探討高管薪酬是否影響企業技術創新績效，具有一定的理論及現實意義。

企業在運營過程中經常會出現經營權與所有權相互分離的現象，一方面可使高管更好地發揮主觀能動性，通過創新活動帶動公司迅速成長；另一方面可能面臨部分委托代理問題。也就是說，在企業內部相互補充而又相互制衡的關系中，高管負責大量公司日常經營活動，可能面臨一定道德風險。這種情況下，為避免高管采取盈余管理行為而出現道德風險，企業可通過制定股權集中度這一機制提高對高管的監督水平。于是，股權集中度便成為企業治理中提高企業技術創新績效的有效方式，但這一研究結論還有待證實。對此，文章嘗試進一步探討股權集中度在高管薪酬差距與企業技術創新績效二者關系中的作用機理。

基于此，文章選取2011—2020 年滬深A 股上市公司數據，利用面板回歸模型考察高管薪酬差距對企業技術創新績效的影響。較以往研究不同，文章的創新點在于：其一，補充高管薪酬差距與企業技術創新績效領域的理論研究。文章拓展研究了股權集中度對企業技術創新績效的同步性影響，可為管理層權力治理文獻提供有益補充。其二，闡述高管薪酬差距影響企業技術創新績效的股權集中度傳導路徑。企業高層通過股權集中度進行薪酬結構治理與管理，有利于降低盈余管理的道德風險。其三，探索管理層權力的調節作用。分析管理層權力對于傳導路徑的調節作用，可為企業實施技術創新戰略提供新視角和新思路。

二、文獻回顧與研究假設

1.文獻回顧

（1）高管薪酬差距

長期以來，學術界基于企業視角，采用錦標賽理論、行為理論對高管薪酬差距進行研究。學術界對這兩種理論觀點持有不同意見。

第一，基于錦標賽理論的高管薪酬差距研究。該理論認為，與既定晉升相關的工資增長幅度，一定程度上會激發位于該工作等級以下員工的積極性，對企業發展產生積極效應。基于這一理論，許多學者認為高管薪酬差距對企業產生積極作用。從企業治理角度來看，Lazear&Rosen(1981)以薪酬激勵有效性為研究基礎，提出將企業代理人（即高管）視為晉升比賽中的競爭者，將薪酬差距視為因獲勝而晉升值更高管理層所獲得獎勵[7]。由此，證實高管薪酬差異治理的積極性。趙斌斌(2020)研究發現，上市公司高管團隊內部關系穩定性顯著正向影響企業績效[8]。葛廣宇(2021)實證考察得出，高管薪酬與企業績效之間具有正向影響關系[9]。從企業成長性角度來看，李倩和焦豪(2021)研究指出，高管團隊內薪酬差距對企業績效的影響呈倒“U”型現象；伴隨企業成長性提高，這種倒“U”型關系會得到加強[10]。近年來，學術界進一步完善了錦標賽理論在高管薪酬差距中的應用。孫琪恒、張蘭霞(2021)以申請發明專利創業板制造業上市企業為研究對象，探討了高管—員工薪酬差距與企業創新績效關系，認為高管—員工薪酬差距對企業創新績效有顯著正向促進作用；較國有企業而言，非國有企業高管—員工薪酬差距的提升作用更強[11]。

第二，基于行為理論的高管薪酬差距研究。與錦標賽理論對比來看，基于行為理論的高管薪酬差距研究更關注公平分配的重要性，對企業產生消極影響。主要體現在：一是從分配偏好理論來看，企業框架容易衡量薪酬差距但無法衡量個人能力，此時人們只關注收益的多少，即使企業根據個人貢獻大小為其支付相應報酬，也會招致部分管理人員不滿，甚至出現怠工消極行為，這會降低企業凝聚力、減少企業利潤(Cowherd 等，1992)[12]。二是從社會比較理論來看，企業員工不僅關注自身薪酬，而且也會將自身薪酬與同層次水平或更高水平人員薪酬對比，以此分析薪酬是否公平。實際上，行為理論下有關高管薪酬差距的研究，主要觀點是較大薪酬差距不利于實現團隊高效率協作，降低了企業利潤。楊志強、王華(2014)研究指出，在與同行業其他公司的高管比較中，高管所獲薪酬更高，也無法規避因內部薪酬差距誘使高管進行更多盈余管理行為，這會導致企業業績出現危機[13]。徐高彥等(2020)研究指出，市場化程度較高的地區，男性與女性之間薪酬差距增大會損害企業未來經營績效[14]。

（2）高管薪酬差距與企業技術創新績效

當前，關于高管薪酬差距與企業技術創新績效的直接研究較少，學術界對二者關系的探討主要圍繞高管團隊特征、股權激勵方面展開間接研究。包莉麗等(2018)研究指出，不同人口背景特征下管理者對企業財務績效產生不同影響，而財務績效是企業進行技術創新活動的重要經濟條件[15]。當不同高管薪酬均比較高時且差距較小時，其會作出更精準的技術創新決策，這契合行為理論的相關內容。張霞、楊陽(2022)研究認為，高管外部薪酬差距顯著正向影響企業技術創新水平，且呈現倒“U”型關系；企業產權性質和所在行業集中度在上述關系中具有顯著的調節作用[16]。

通過梳理已有文獻可知，多數研究探索了高管薪酬差距對企業創新績效的影響研究，這為文章研究提供了切實可行的幫助，但仍有提升空間。其一，多數研究從企業內部治理結構、產權性質、財務運營水平等方面探索了二者之間關系，鮮有從技術角度展開具體研究。其二，在探討高管薪酬差距對企業技術創新影響研究時，還應從股權集中角度探索其中的傳導作用。鑒于此，文章以滬深A 股上市企業為樣本，探索高管薪酬差距對企業技術創新績效的影響。這一過程中，考慮管理層權力會影響薪酬分配、技術創新水平，故而進一步實證分析了管理層權力在其中的調節作用。

2.研究假設

縱觀以往文獻，多數研究將企業技術創新活動視為一類高度不確定性的風險項目，具有不可預測、風險較高、周期且長的特征（鐘春平，2015）[17]。該視域下，制定促使高管提升技術創新績效的薪酬機制，對企業決策者及利益相關者極為重要。根據錦標賽理論可知，高管薪酬差距主要是企業對高管優異行為的額外獎勵，此項獎勵越高越能夠吸引高管關注（吳鋮鋮等，2021）[18]，激發其作出提升技術創新績效的決策。具體而言，從高管內部薪酬差距對企業技術創新績效的影響來看，主要具備三重效應：第一，競爭效應。高管薪酬差距可對高管人員表現出競爭形勢，并由此形成競爭氛圍，有助于激發不同層級高管獲勝意識，從而在競標賽中獲得有利優勢，而企業技術創新績效則擴大了高管未來業績提升機遇（李斌等，2022）[19]。第二，激勵效應。有研究指出，高管薪酬差距有利于增強高管對企業技術創新投資風險（王秀芬、楊小幸，2019）[20]。為獲取額外薪酬激勵，高管更樂意接受具有挑戰性的技術創新項目，從而提高技術創新績效。如獲得較大的企業技術創新績效，高管則可以獲取更多晉升機會及獎勵。第三，人力資本效應。高管薪酬差距激勵機制，能夠進一步吸引組織外部優秀人才，為企業創新發展注入新鮮血液（盛明泉、蔣偉，2011）[21]，幫助企業提升技術創新績效作出更多貢獻。另外，從高管外部薪酬差異來看，當高管薪酬平均水平高于同行業時，高管外部薪酬差距可以更好地激發高管工作激情，以此增強對企業技術創新績效的風險承擔能力。相反，高管薪酬平均水平低于同行業，高管對個人薪酬不公平感知隨之增加，并為避免由此帶來薪酬降低風險，會增加在企業技術創新績效方面的有利決策。

基于此，文章提出如下假設：

H1：高管薪酬差距對企業技術創新績效具有促進作用。

依據錦標賽原理可知，高管薪酬差距與企業技術創新績效存在一定關聯，且可能是一種促進作用。但在這一過程中同樣可能存在內部盈余管理現象，導致企業技術創新績效在提升時面臨各項道德風險。于是，內部有效性控制則成為規避這一現象的重要舉措，而股權集中度則是其中關鍵之一。在股權集中企業環境下，大股東具有對企業絕對控制權和決策權（徐昌芬，2016）[22]。這樣一來，高層薪酬差距在大股東的決議下進一步擴大，高管為獲得更多薪酬、更高職位而進行持續工作，甚至付出更多勞動來提高企業技術創新績效。與此同時，同級高層之間的薪酬差距形成有效競爭，促使彼此之間相互監督共同進步[18]。此情形下，高管利益與公司利益捆綁在一起，高管發展的有效激勵受企業技術創新績效提升的正向影響，企業技術創新績效實現穩中提升，方能促進高管薪酬水平日漸提高。然而，若高管采取內部盈余管理行為阻礙了企業技術創新績效的提升，企業大股東則會通過降低其薪酬標準，與下一層級員工薪酬標準趨同，以此規范高管行為，也有利于提升企業技術創新績效。可以說，在推動高管薪酬差距促進企業技術創新的過程中，股權集中度發揮了不可忽略的作用。

企業在進行技術創新活動，提高技術創新績效過程中，管理層權力屬于一個極為關鍵的外顯型指標（賀琛等，2019）[23]，而且與企業高管薪酬差距、股權集中度、企業技術創新績效有著密切聯系。主要表現為：其一，高管長期維持現有職位，意味著其此前作出的促進企業技術創新績效決策，已得到董事會和投資者認可。任期越長，這種認可程度通常越高，董事會對高管授權也會逐漸增加（盧馨等，2017）[24]。換言之，在一家科技創新型企業，高管任職行為可被視為其進行人力資本專用性投資活動，具備一定靈活處理事項的權力。這種權力即為企業技術創新績效相關的專用性資產，能夠促進企業創新發展。其二，高管在一家企業任職時間越長，其所擁有的靈活處理事項的權力增加了高管離職沉沒成本，這在科技企業表現更為突出。實際上，一家企業大股東了解高管的這種能力之后，可更好地為推動企業技術創新績效作出新的貢獻。而且伴隨高管任期延長，該員工的認知模式與經營風格將會相對穩定，進一步強化之前成功過程，進而提升企業技術創新績效。同時，一旦高管認知模式固定就無法改變，也會拒絕現有股權集中度的改變，這在一定程度上會弱化企業對技術創新活動的適應能力，以致于降低企業技術創新績效。為紓解這類問題，企業大股東需要弱化管理層權力。綜合以上理論，在管理層權力的調節下，股權集中度在高管薪酬差距與企業技術創新績效的傳導作用，會得到不同幅度的優化。

鑒于以上分析，得出如下假設：

H2a：高管薪酬差距通過股權集中度這一中介路徑影響了企業技術創新績效；

H2b：股權集中度的中介作用受到管理層權力的調節。

三、研究設計

1.數據說明

文章以2010—2020 年中國滬深A 股上市公司年度數據為研究樣本，對數據進行如下處理：首先剔除ST 樣本及ST*樣本，僅保留非ST 公司，同時將金融類上市公司也一并排除；其次剔除數據模糊、缺失較多年份的數據樣本，剔除IPO 不足1 年的公司，也就是自2010 年上市不滿1 年的樣本；再次剔除數據異常的上市公司；最后對所獲數據進行Winsorize 處理（在1%和99%水平上），由此得出3516 個觀測值。文章數據報表來自CSMAR 數據庫，技術創新績效以專利申請量來表示且其數據主要來自國家知識產權局官網數據庫。

2.變量闡釋

（1）被解釋變量：企業技術創新績效(QX)

梳理已有文獻發現，多數學者以技術創新財務績效、研發支出，以及專利申請量或授權量衡量企業技術創新績效[25]。有鑒于中國未上市企業一般不對外公布研發支出、新產品經濟效益等具體數據，本研究選取企業對外公布近似的專利數據進行測度。同時，考慮到企業基礎研究工作可能會明顯影響高質量技術創新產出，且對具有發展前景的非核心技術領域創新有較大影響，以及部分技術創新因前期積累不足而無法獲得授權，故舍去專利授權量這一指標，而以觀測期內發明專利申請數量表征企業技術創新績效。

（2）解釋變量：高管薪酬差距(GP)

高管薪酬制度是緩解公司委托代理沖突的有效機制之一。伴隨職業經理人市場日漸趨于完善，企業高管薪酬制度更加市場化。在這種情況下，上市公司會形成內部或外部薪酬差距，一定程度上會影響高管心理活動，從而波及高管對企業技術創新決策。故而，文章借鑒王玉霞等(2021)[26]的研究思路，以高管薪酬差距作為本次研究的解釋變量。一般前三名高管可以較好地代表高薪酬人員，所以將前三名高管平均薪酬與其他高管平均薪酬的比值，用以衡量高管之間薪酬差距。前三名高管平均薪酬計算方式為：董事、監事與高管前三名薪酬總額的1/3；其余高管平均薪酬計算方式為：董事、監事與高管年薪總額—董事、監事與高管前三名薪酬總額—未領取薪酬的董事、監事及高管人數-3。

（3）中介變量：股權集中度(GD)

具體而言，中國股票市場正處于完善的過程中。在這一時期，控股型大股東存在于很多公司，所以文章采用前十大股東的持股比例作為衡量股權集中度的指標。這與大部分學者采用的衡量指標一致[27]。

（4）其他變量

借鑒劉巖等(2022)[28]研究，選擇如下控制變量（見表1）。另外，文章還設計了年份固定效應(Year)和行業固定效應(Ind)。

表1 變量定義

3.模型設計

為檢驗高管薪酬差距對企業技術創新績效的影響，以及股權集中度的中介作用，構建模型(1)～模型(3)。其中模型(1)檢驗核心解釋變量對被解釋變量的影響，模型(2)和模型(3)檢驗中介變量的中介作用。

此時如有：模型(1)系數α1顯著為正，意味著高管薪酬差距越大，企業技術創新績效越高；模型(2)中的β1系數顯著為正，表示薪酬差距擴大會加強企業對股權集中度的管理；模型(3)的系數δ1顯著為正，表明股權集中度增加企業技術創新績效。當β1與δ2均顯著，說明股權集中度的中介效應是存在的。若δ1顯著為正，說明高管薪酬差距會直接增強企業技術創新績效。另外，若β1、δ2的綜合作用與δ1高管薪酬差距的作用結果相同，表明高管薪酬差距通過股權集中度增強企業技術創新績效存在部分中介效應。

為了進一步考察管理層權力對中介效應的調節作用，文章借鑒溫忠麟等(2005)[29]有調節的中介模型構建(4)～模型(7)：

基于上述中介模型，若模型(4)中的c1顯著，即支持假設H1；模型(5)中的系數a1顯著、模型(6)中的系數b1顯著，表明有調節效應的中介模型成立，即支持假設H2a。另外，模型(7)則是檢驗調節效應的中介作用路徑，若模型中d1顯著，即說明有調節的中介路徑受到影響，即支持假設H2b。此時的調節效應為b1+d1KL。

四、實證結果分析

1.數據描述性統計

表2 為主要變量的描述性統計結果。觀察表2 可以發現：其一，企業技術創新績效(QX)的均值、中位數相近，意味著樣本分布較為均衡。而其中QX的均值與劉巖等(2022)[28]研究測算得出的均值131.99 較為相近，且測算結果與已有研究結果差異較小，這表明伴隨企業技術創新活動的增加，企業技術創新績效也有所上升，同時意味著企業技術創新績效維持在一個較為穩定的階段。其二，高管薪酬差距的均值要高于王玉霞等(2020)[26]研究的數值(2.632)，可能的原因在于選取樣本區間及整體企業技術創新環境發展程度不同。其三，管理層權力(KL)的最小值、最大值的差距較大，意味著中國各地區管理層權力發展程度處于不平衡態勢。另外，其他變量均值都處于合理波動水平區間內。

表2 各變量描述性統計

2.相關性分析

在展開多元回歸分析之前，需要研判各主要變量的相關性。研究發現，高管薪酬差距與企業技術創新績效通過了5%的顯著性檢驗，系數值為0.364，這表示二者之間存在顯著正相關關系。再對其他變量之間的相關性分析發現，這些變量的系數均未超過0.6。另外，通過方差膨脹因子分析獲得VIF 值小于10，意味著多重共線性問題并不存在。綜合來看，本次研究所選各變量之間存在相關性，初步反映模型中所體現的關系，故而可以進行多元回歸檢驗。

3.基準回歸檢驗

（1）高管薪酬差距與企業技術創新績效的回歸結果

表3 回歸結果顯示，Adj_R2值分別為0.453、0.461、0.446，表示模型擬合程度較高。具體而言，在模型(1)中，QX 與GP 的回歸系數顯著為正（系數值為2.163**），表明高管薪酬差距越大，企業技術創新績效越高，假設H1 得證。模型(2)中的GD與GP 二者相關性系數為1.106***，模型(3)中QX 與GD 的相關系數為3.456**，且β1與δ2均為正向顯著，表明股權集中度的中介效應存在，假設H2 得證。

表3 高管薪酬差距對企業技術創新績效的影響檢驗

從系數比值來看，在模型(1)～模型(3)中，由β1δ2/α1計算得出股權集中度中介效應占總效應的3.86%。不僅如此，δ1系數為0.168**，這說明股權集中度存在直接提高企業技術創新績效的作用。同時，高管薪酬差距會通過股權集中度增強企業技術創新績效。原因在于：一方面，在市場化參與下，人員流動、資源配置都得到優化，高管貢獻與薪酬匹配更高。此時，加大薪酬差距既可以激勵高管作出有利于提升企業技術創新績效的決策，還可以讓薪酬較低的人員為更快晉升高一級職位而奮斗。因而，高管薪酬差距擴大能夠提升企業技術創新績效。另一方面，在薪酬差距擴大背景下，高管可能進行盈余管理而對公司產生不利影響，而企業股東通過提高股權比例，確保公司大股東有知情權，防止管理層出現道德風險，以此來提高企業技術創新績效。

（2）管理層權力對高管薪酬差距影響企業技術創新績效的調節路徑

表4 列示了高管薪酬差距影響企業技術創新績效的有調節中介路徑模型結果。具體來看，模型(4)羅列了自變量高管薪酬差距與調節變量管理層權力，可以知悉的是高管薪酬差距的系數為0.569**，管理層權力的系數為0.025**，意味著這兩個變量都能促進企業技術創新績效的提升，此時假設H1 再次被印證。模型(5)結果顯示，高管薪酬差距與股權集中度的系數為0.673**，意味著高管薪酬差距擴大，能夠提升股權集中度。模型(6)是在模型(4)的基礎上加入中介變量股權集中度所得的結果，可以發現，股權集中度與企業技術創新績效的相關系數為0.815**，且在增加股權集中度這一中介變量后，模型(6)的解釋度較模型(4)有了較大的提升。假設H2a 得證。再對模型(6)進行研究發現，在加入股權集中度之后，高管薪酬差距與企業技術創新的關系仍然顯著，表明股權集中度在高管薪酬差距與企業技術創新的關系中發揮了部分中介作用。此外，模型(7)是在模型(6)的基礎上加入股權集中度與管理層權力二者的交互項(KL×GD)所得結果，雖然在加入交互項的模型擬合度有所下降，但交互項(KL×GD)的回歸系數為0.613**，表明管理層權力的調節作用成立。也就是說，假設H2b 的調節效應應是0.135+0.613×KL。最后，按照前文提及的中介效應檢驗步驟對中介作用檢驗發現，有調節的中介作用成立，假設H2b 得證。

表4 高管薪酬差距與企業技術創新績效的有調節的中介路徑

4.穩健性檢驗

為確保上述研究結果的穩健性，文章通過替換變量、調整樣本期間與變換驗證方法三種方式進行檢驗。第一，將解釋變量“高管薪酬差距”替換為“資產報酬率”，而后再進行如上過程計算得到表5 列(1)所示結果，證明資產報酬率與企業技術創新績效在1%的顯著性上正相關，結論具有穩健性。第二，調整樣本期間。文章通過縮短時間窗口，刪減了2010 年、2016 年的數據，從而降低因全球金融危機、股價下跌產生的滯后性影響，結果如列(2)所示。該結果同前文所得結果的符號一致，所以結果同樣具有穩健性。第三，變換驗證方法。為緩解因遺漏關鍵變量產生的內生性問題，進一步降低個體差異性，文章采用固定效應模型進行進一步分析，得到列(3)結果。分析發現，通過固定效應模型測得結果同前文一致。

表5 穩健性檢驗

五、結論與啟示

文章基于2010—2020 年滬深A 股上市公司數據，探討了高管薪酬差距對企業技術創新的影響。得出如下研究結果：高管薪酬差距增加能夠顯著提升企業技術創新績效，經過穩健性檢驗，此結果成立。進一步分析高管薪酬差距影響企業技術創新的內在機理，發現股權集中度是聯通二者關系的中介路徑。通過討論管理層權力對“高管薪酬差距—股權集中度—企業技術創新績效”的調節作用，發現股權集中度的中介作用受到管理權層次的調節。以上研究表明，高管薪酬差距是提升企業技術創新績效的一個關鍵因素。股權集中度在降低高管盈余管理風險的同時，可為其作出有益于提高企業技術創新績效的決策提供保障。

基于此，文章提出如下對策建議：

第一，以激勵為導向，優化薪酬晉升渠道。一方面，構設完善的崗位等級。企業應依據高管當前職務、技能等級等為條件增設崗位等級，從制度設計上彌補崗位序列簡單、崗位層級單一的不足，拓寬高管職業發展通道。通過崗位等級優化，高管可在持續提升業務能力的同時，完成良好業績的創造，實現多渠道、多維度晉升；另一方面，優化薪酬結構體系。企業應具體化業務崗位及等級高管數量等薪資數據，從中分析內部崗位薪酬與底層薪酬之間的差距。在此基礎上，合理劃分薪酬結構比例，促使這一等級與上一等級的薪酬差距合理存在。

第二，以治理為導向，拓展股權結構功能。企業可適度增加股東占股比例，發揮股權集中度在公司技術創新績效中的推動作用。同時，可為股東適度增加知情權與決策權，減少企業在提升技術創新績效中的決策成本，推動企業創新發展。

第三，以調整為導向，合理配置管理層權力。企業需要打造科學且合理的管理人才選拔與淘汰制度，優化企業人才管理制度。一方面，要持續更新與管理者培訓相關機制，增強管理者的企業運營能力；另一方面，結合聲譽激勵機制，設置管理者的考評檔案，以此遏制管理人員目光短視行為以及權力尋租等影響企業經營業績的行為。