科技型企業(yè)人才激勵模式探索與實踐

昆明冶金研究院有限公司（以下簡稱“昆明冶研院”）始建于1953年，最早名為“重工業(yè)部有色局西南分局實驗所”，是一個以開發(fā)應(yīng)用為主、基礎(chǔ)研究為輔的技術(shù)開發(fā)類科研機構(gòu)，2000年6月作為云南省第一批省屬科研機構(gòu)轉(zhuǎn)制為科技型企業(yè)，2019年按照央地合作部署，成為“中鋁集團中央研究院昆明分院”并改制為有限公司。60多年來，昆明冶研院在研究領(lǐng)域碩果累累，共承擔了阿波羅號月巖礦物學(xué)研究等國家973、863 計劃課題10 項，省部重點項目300余項，院企合作項目900余項，迄今已完成3000 多項科技項目，向生產(chǎn)企業(yè)推廣多項應(yīng)用新工藝、新設(shè)備、新產(chǎn)品，自主研發(fā)的一批高新技術(shù)產(chǎn)品推向市場。獲得國家級科技獎14項，省部級科技獎69項；授權(quán)專利114件，制訂國家及行業(yè)標準30余項、出版專著20余部；科研成果應(yīng)用推廣到100余家企業(yè)，產(chǎn)生經(jīng)濟效益超過100億元，并為有色金屬行業(yè)培養(yǎng)和造就了大批科技人才。

黨的十八大以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央站在黨和國家發(fā)展全局的戰(zhàn)略高度，開創(chuàng)性地提出了關(guān)于深化國有企業(yè)改革、提高國有經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量的一系列新思想、新論斷。隨著國企改革的不斷深入，“三項制度”改革也進入新階段。昆明冶研院深入貫徹落實黨中央、中鋁集團黨組及中國銅業(yè)黨委的改革部署，扎實推進“三項制度”改革，以破釜沉舟的勇氣，刀刃向內(nèi)的魄力和刮骨療毒的毅力，趟出了一條激發(fā)人才隊伍活力、推動科研價值創(chuàng)造的新路子，打破了收入能增不能減的局面，靈活的分配方式、多元的激勵機制在推動科技創(chuàng)新方面的作用日益突顯。

打破機制 破解創(chuàng)新“硬梗阻”

昆明冶研院做為一家48年的事業(yè)單位、18年全民所有制、2年多的科技公司，悠久的歷史和突出的科研成就在云南省的科技創(chuàng)新史上寫下了濃墨重彩的一筆，但隨著國家科技創(chuàng)新的日新月異，部分機制體制的弊端也不斷顯現(xiàn)，主要體現(xiàn)在薪酬激勵機制與員工業(yè)績貢獻匹配度不高、不同層次的科研人員激勵差異化不足等，以上現(xiàn)象逐漸束縛了公司科技創(chuàng)新力的提升。

昆明冶研院當機立斷，成立改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，用全局思維謀劃改革，從打破分配平衡入手，陸續(xù)出臺《薪酬分配權(quán)限改革方案》《所長（部門長、經(jīng)理）負責制》《專業(yè)技術(shù)人員聘用管理暫行辦法》。通過薪酬分配權(quán)限改革方案首次對各部門的分配權(quán)限進行下放，對專業(yè)技術(shù)人員實行評聘分開，各部門在公司下達的工資總額范圍內(nèi)擁有二次分配權(quán)，按照績效優(yōu)先的原則，打破了原有“干多干少一個樣、干好干壞沒區(qū)別”的分配模式；所長負責制則首次明確了各所長的責、權(quán)、利，把薪酬兌現(xiàn)標準同部門創(chuàng)收、利潤、科技創(chuàng)新等指標掛鉤，將經(jīng)營利潤目標分設(shè)不同檔次，分別對應(yīng)不同的收入分配系數(shù)，鼓勵部門創(chuàng)收創(chuàng)效，多年的“大鍋飯”以及制約創(chuàng)新的“硬梗阻”被逐漸打破，薪酬體系由“發(fā)工資”向“掙工資”得以轉(zhuǎn)變。

分類施策 點燃創(chuàng)新“強引擎”

喝茶喝咖啡，一只小小的杯，卻下足三大湯匙的煉奶；煮紅豆湯、綠豆湯，毫不考慮地便將一大勺一大勺白糖往內(nèi)傾。

在項目收入方面，為鼓勵科研人員申報項目、爭取項目并獲批項目，制定《橫向項目獎勵計提補充管理規(guī)定》和《科技項目管理辦法》，對獲得批準立項并簽訂合同的科技項目，分別針對橫向和縱向項目，采取立項激勵、項目當期收入計提等方式對項目負責人、項目組成員和對項目做出貢獻的其他人員進行激勵，共激勵近三年承擔省級及以上科技項目67項，科技經(jīng)費7048萬元。

針對核心骨干及一線科研人員，制定《昆明冶研院骨干員工激勵暫行辦法》《院企共建車間實驗室激勵暫行辦法》，一方面對具備較高專業(yè)水平、技能素質(zhì)等并能夠為公司帶來明顯效益的員工采取利潤提成、目標超額等方式進行激勵，另一方面在創(chuàng)新出“院企共建車間實驗室”成果轉(zhuǎn)化和科研服務(wù)新模式后，針對長期駐守在企業(yè)開展科技服務(wù)的一線人員，按照不同的地理區(qū)位和服務(wù)模式分層分級開展激勵，并在評優(yōu)推先、干部選拔等方面對以上人員給予傾斜及支持。激勵辦法實施當年，成功在礦山冶煉等企業(yè)建立現(xiàn)場實驗室9個，及時解決了現(xiàn)場生產(chǎn)技術(shù)問題和產(chǎn)品研發(fā)需求，通過為企業(yè)降低能耗成本、提升金屬回收率等，產(chǎn)生效益4400萬元，培養(yǎng)各企業(yè)相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員50余名，做到了將科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新在一線、價值體現(xiàn)在一線。

在后續(xù)施工中，因其形式的特殊性，所以對不同條件及環(huán)境均產(chǎn)生影響，不恰當?shù)目刂茣斐珊芏鄦栴}的出現(xiàn)。材料的選擇及公路路面硬化，均和周圍影響因素密切關(guān)聯(lián)，需掌握實際的因素以及真實情況，獲得理想化的施工要求。不及時分析具體干預(yù)過程中的影響因素，會造成整體上公路的陷落及整體膨脹，會有較大的損害問題出現(xiàn)在公路表層。

針對技術(shù)人員，以五級工程師等體系的實施為契機，按層級分別拿出薪酬的30%～50%作為績效進行考核，并根據(jù)目標的完成情況設(shè)立激勵薪酬，通過建立有別于行政系列的薪酬體系，通過多通道發(fā)展的方式，提升科技人才薪酬待遇，解決晉升通道窄、激勵效果不明顯的問題。新機制的推行，促進了公司科研能力躍上了新的臺階，形成了綠色選礦、加壓濕法冶金及綜合利用環(huán)保、新材料新產(chǎn)品、檢測監(jiān)測4個優(yōu)勢科研領(lǐng)域，研發(fā)實力進一步加強。

貢布里希爵士(sir E.H.Gombrich)在《藝術(shù)的故事》開篇說道：“現(xiàn)實中根本沒有藝術(shù)這種東西，只有藝術(shù)家而已，只要我們心中明白根本沒有大寫的藝術(shù)其物，那么把上述工作統(tǒng)稱為藝術(shù)也無妨[18]。”

為進一步釋放創(chuàng)新效能，不斷激發(fā)科技人才隊伍的活力和創(chuàng)造力，解決不同人才的需求差異，公司統(tǒng)籌推進、分類施策，堅持以貢獻論英雄，以業(yè)績論收入，按照不同人員分類制定薪酬政策，將薪酬分配向一線科研人才、現(xiàn)場技術(shù)人才、艱苦重點崗位和價值創(chuàng)造的關(guān)鍵環(huán)節(jié)傾斜。

多元驅(qū)動 釋放創(chuàng)新“新動能”

為全面落實創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、著力提升科技創(chuàng)新能力、加快推進科技創(chuàng)新工作，進一步激發(fā)科研人員的積極性和創(chuàng)造性，公司積極推動科技激勵多元化，形成了以“項目收入+項目利潤+項目成果”為主的激勵機制。

針對管理人員，在領(lǐng)導(dǎo)班子成員中推行任期制和契約化管理，簽訂《經(jīng)營管理協(xié)議書》《經(jīng)營管理責任書》，將班子成員任職情況、薪酬兌現(xiàn)與公司經(jīng)營業(yè)績及考核結(jié)果掛鉤，激發(fā)班子干事創(chuàng)業(yè)的熱情；在中層干部中堅持以貢獻論英雄，以業(yè)績論收入，將部門營收、利潤分別對應(yīng)不同的薪酬分配系數(shù)，強化效益導(dǎo)向。通過考核兌現(xiàn)干部薪酬最高者與最低者相差4.98倍。

在項目利潤方面，為進一步提升項目效益，通過項目形成收益，一是制定《項目收益分紅激勵實施方案》《項目收益分紅激勵收益評估方案》，對公司首個“產(chǎn)學(xué)研用”示范項目“硫精礦提質(zhì)項目”進行了收益分紅。二是針對各科研部門經(jīng)營業(yè)績，將部門形成利潤的50%用于激勵科研人員，讓科研人員切切實實享受到了項目收益的紅利，實現(xiàn)了創(chuàng)新成果的共享。通過以上措施，公司優(yōu)質(zhì)產(chǎn)業(yè)得以快速成長，“硫精礦提質(zhì)”“特色選礦藥劑”“新型鉛基稀土陽極板”“銅陽極泥制備高純硒”“貴金屬鋁基催化劑”“一體化橫梁”等一系列項目成功實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)化，公司利潤突破千萬元。

在項目成果方面，為引導(dǎo)項目出成果，制定《昆明冶研院科技成果轉(zhuǎn)化暫行管理辦法》等制度，將科技獎勵與承擔的研發(fā)活動及其完成效果掛鉤，對獲得各級各類的科技成果、論文專利等設(shè)立科技成果獎，根據(jù)項目完成情況、評價結(jié)果、技術(shù)指標達成情況及項目執(zhí)行進度等綜合因素對項目負責人、成員等進行評價獎勵。措施推行近三年以來，科技成果不斷涌現(xiàn)，獲省部級及以上獎勵14項，其中國家國際科技合作獎1項，云南省科技進步獎一等獎2項、三等獎2項；中國有色金屬工業(yè)科學(xué)技術(shù)獎一等獎3項，二等獎4項；申請專利114件，授權(quán)專利42件；入選國家級人才1人，省部級人才15人，市區(qū)級人才4人；國家級平臺增加至8個。

1.干擾教學(xué)，反客為主。在運用多媒體設(shè)計的課堂教學(xué)中，教師有時把整堂課設(shè)計成多媒體課件。結(jié)果就是這節(jié)課從開始的課題到最后的結(jié)束，都用多媒體課件控制起來。過分的依賴多媒體。這不僅不能增強教學(xué)效果，反而干擾了學(xué)生的思考，干擾了課堂教學(xué)，使課堂教學(xué)活動過分的程序化。

昆明冶研院通過激勵機制的不斷探索與實踐，推動了科研價值創(chuàng)造、機制體制頑疾的破除，分層分類的激勵進一步強化了科技創(chuàng)新工作，創(chuàng)新基礎(chǔ)不斷夯實，研發(fā)實力更加雄厚，發(fā)展后勁更加強大。