高管薪酬激勵、企業社會責任與企業創新

李迎春

(甘肅政法大學經濟學院，甘肅 蘭州 730000)

一、 引言

改革開放40 多年來，我國經濟社會發展取得舉世矚目的輝煌成就，各行業迅速崛起，現已成為世界第二大經濟體，綜合國力和國際影響力實現了歷史性跨越。 隨著經濟高速增長，社會發展矛盾也逐漸顯現出來，生態環境急劇惡化，科技領域自主創新能力仍然存在短板。 國家缺乏創新，將會處處掣肘；企業缺乏創新，勢必會被淘汰。 2021 年國務院政府工作報告中指出要進一步運用市場化機制激勵企業創新，加強污染防治和生態建設。 創新作為企業的重要戰略性決策，高管起著決定性作用。 根據信息不對稱和委托代理理論，高管更傾向于從自身利益而非公司價值最大化出發，不愿意承擔高風險的創新研發項目。 高管薪酬激勵作為高管重要的顯性激勵，可以降低代理成本，提高管理層承擔風險的意愿。 而創新具有高投入、高風險和收益不確定性的特征，大多企業很難通過自身資金積累來滿足創新需求以及社會流行趨勢。 在薪酬激勵下，高管傾向于履行社會責任來提高企業的聲譽，獲得品牌競爭力，提高企業績效，緩解融資約束，為企業創新提供資金上的優勢；同時高管可以通過社會責任的履行獲取利益相關者需求信息，即從利益關系網絡中及時獲取市場信息，激發企業創新。

基于上述背景，本文嘗試以2012 ～2019 年上市公司的數據，研究高管薪酬激勵對企業創新的影響，探究企業社會責任的中介效應。

二、 文獻綜述和研究假設

(一)文獻綜述

1. 高管薪酬激勵與企業創新

許多學者從生命周期的動態層面、內生性視角進行研究證實了高管薪酬激勵顯著影響企業的創新。 張玉娟和湯湘希在薪酬激勵的基礎上引入了高管股權激勵，研究發現這兩種激勵方式都能促進企業創新。 翁辰和馬良澤將股權激勵作為高管薪酬激勵的一部分，認為貨幣薪酬激勵、股權激勵和在職消費激勵對企業的創新研究都起到顯著的促進作用。 而朱琪和關希如以高管團隊薪酬差距為切入點，得出了不同的結論，她們認為高管薪酬差距增大，無論是在主板和創業板、不同所有制企業都不會提高企業的創新投入，股權激勵卻有明顯的促進作用。

2. 高管薪酬激勵與企業社會責任

對高管與企業社會責任二者的關系，學者們更傾向于從高管學術經歷、高管背景、CEO 的自信程度等方面來研究對企業社會責任的影響，少有文獻研究高管激勵對社會責任的影響。 首次提出高管薪酬與社會責任存在正向關系的是Meyer 和Gray，他們指出基于代理理論，高管為了固定薪酬會降低企業風險，而企業社會責任履行程度越高，企業風險越低。 國內學者劉小霞和江炎駿認為高管薪酬激勵對企業社會責任的履行起到顯著促進作用，而股權激勵與企業社會責任的關系并不顯著。

也有學者表現出相反的觀點，陳建林和溫正杰將年薪激勵和股權激勵作為高管薪酬激勵，研究發現對高管實施高強度的薪酬激勵會減弱企業社會責任的履行程度。

3. 企業社會責任和企業創新

企業社會責任作為企業戰略性決策，大多學者主要從利益相關者的角度通過企業社會責任的履行來研究對企業績效的影響，而較少有將社會責任作為企業創新的影響因素進行研究，而得出的結論也不盡相同。

(1)企業社會責任促進了企業創新。 鄭慶華等通過構建方程模型得出企業社會責任可以通過正向影響組織學習能力從而正向影響企業創新；吳迪等通過傾向得分匹配發現企業社會責任對技術創新有顯著的正向作用。

基于上述文獻分析，很少有學者將企業社會責任作為中介變量來分析高管薪酬激勵對企業創新的影響。 三者之間是否存在一定的關系? 本文通過對現有文獻進行進一步的驗證與補充，引入社會責任作為中介變量，討論薪酬激勵是否會通過社會責任的履行進而影響企業創新，以期為企業以合適的高管激勵和社會責任的履行提升創新提供理論依據。

(二)理論基礎與研究假設

1. 高管薪酬激勵與企業創新

創新是企業可持續發展的重要驅動力量，是增強企業競爭力的主要方式。 高管在企業戰略的選擇、執行中起著關鍵的決策作用。 根據委托代理理論，在不同利益目標的驅使下，高管往往基于利己主義，傾向于短期效益的提升，不愿意承擔較高研發支出和較高的風險，放棄可能存在的高回報，與股東期望獲取長期利益相悖。 同時高階理論也指出作為企業戰略的主導者，對高管人員進行激勵能夠更好地促進戰略的實施。 為降低代理成本，上市公司以合理的高管激勵措施來實現高管與股東利益的趨同，增強研發決策動機。 作為一種重要的顯性激勵策略，薪酬激勵在企業進行創新決策時起著重要作用，而且采用股權激勵的公司大多為高科技公司，因此本文主要對薪酬激勵進行分析。 基于創新的滯后效應，可能會使得企業短期績效降低，薪酬激勵作為高管因進行創新決策而放棄短期高收益的補償，可以減少高管規避風險的機會，保障高管的經濟利益，激勵企業的高管進行創新活動。

基于上述分析提出如下假設：

H1：高管薪酬激勵對企業創新有顯著的正向促進作用。

2. 高管薪酬激勵與企業社會責任

社會責任本質上作為企業的一種戰略性決策，對經濟、環境、社會起到了平衡的作用。 作為最直觀的可得收益，對高管進行薪酬激勵，可以降低代理問題產生的風險。 一方面，高管為了獲得更高的薪酬等收益，會更傾向于關注企業的長期發展，通過社會責任的履行來樹立企業良好的聲譽和形象，提高企業競爭力，從而促進企業的業績和價值的提升。 另一方面，高管薪酬與企業績效掛鉤，社會責任的履行可以推動與各個利益相關者的聯系，滿足其需求，實現企業價值最大化，從而提升企業績效。

基于上述分析提出如下假設：

H2：高管薪酬激勵會促進企業社會責任的履行。

3. 高管激勵、社會責任與創新

高管激勵在促進企業社會責任履行的同時，社會責任的履行也會通過社會交換和信號傳遞來促進企業的創新。 企業社會責任的履行能提高企業的形象與聲譽，是一種隱形的商譽，可提升企業價值，為企業創新提供資金支持。 對員工而言，企業保障員工的權益，可以調動研發人員工作的積極性，增強對企業的服務意識與凝聚力，提升企業創新能力。 根據信號傳遞機制，企業社會責任的履行間接向外界反映企業存在較多的資金盈余，反映了企業經營狀況良好，能緩解企業融資約束，增加企業社會資本，為企業創新提供資金上的支持；同時企業社會責任履行更容易得到政府及公眾的認可和支持，建立政治關聯，獲得一些政策上的傾斜、稅收上的優惠以及資金援助扶持，從而促進企業創新。 對消費者而言，企業履行社會責任，需要滿足消費者對新產品、新消費模式的需求，有效、及時地獲取外界信息并進行資源共享，提高企業創新效率。

基于上述分析提出以下假設：

H3：企業社會責任履行在高管薪酬激勵與企業創新中發揮中介作用。

三、 研究設計

(一)樣本選擇與數據來源

2011 年國家開始要求上市公司對社會責任履行情況進行披露，而上市公司相關數據比較容易獲得，更具有完整性和真實性，因此本文選擇2012 ～2019 年上市公司數據為研究對象。 為保證數據的有效性，對數據進行了如下處理：①剔除金融行業公司樣本；②剔除主要研究變量有缺失值的樣本；③剔除ST 和*ST 公司樣本。 同時為了避免極端值和異常值干擾，對樣本按1%和99%進行縮尾處理。 符合上述條件的有效樣本共有12447 個。 企業社會責任變量的數據來自和訊網企業社會責任評價指數，其他研究數據均來自國泰安數據庫。

(二)變量測量

1. 被解釋變量：創新(IN)

許多文獻主要以研發支出與營業收入的比值作為創新的衡量標準，但是有些企業研發投入較高，可資本化較低，部分企業并沒有具體的研發投入，但是專利數比較完整，因此用專利數作為企業創新能力的衡量標準。

2. 解釋變量：薪酬激勵(Top3)

解釋變量為薪酬激勵，用前三名高管貨幣薪酬的自然對數來衡量。

3. 中介變量：企業社會責任(CSR)

本文將和訊網的評價指數的對數作為企業社會責任履行的衡量標準。

4. 控制變量

根據以往研究，本文將影響企業創新的其他因素作為控制變量，主要有企業的規模(Size)、企業盈利能力(ROA)、企業的負債水平(Debt)、企業的成長性(Grow)、股權性質(State)，同時將行業(Ind)和年份(Year)作為虛擬變量，控制行業和年份的固定效應。

表1 變量名稱符號及說明

(三)模型設計

1. 企業高管薪酬激勵與企業創新的關系檢驗

其中，lnIN為被解釋變量，為企業

i

在第

t

年的創新水平，lnTop3為企業

i

在第

t

年的薪酬激勵情況，Controls為企業

i

在第

t

年的控制變量，Ind 和Year 為行業、時間固定效應，

ε

為擾動項。 如果

α

顯著為正，則說明高管薪酬激勵與企業創新成正相關。

2. 高管薪酬激勵與企業社會責任關系的檢驗

3. 高管薪酬激勵、企業社會責任與創新三者關系檢驗

四、 實證分析

(一)描述性統計

表2 列示了主要變量的描述性統計。 從表中可以看出lnIN 的均值為3.033，最值相差7.112，最小值為0，說明不同企業創新水平有很大的差異，而且企業創新水平的平均值為3.033，更接近于最小值，說明大部分企業創新能力都不強，專利數普遍偏低。 而從上市公司前三名高管薪酬的對數來看，企業高管薪酬均值分布在最值中間，比較均勻，方差為0.672，企業間的差距也比較小。 從企業社會責任指數的對數來看，最值之間相差3.941，社會責任的履行也由于企業的不同，存在較大的差距。 由于對數據進行了對數處理，樣本差異并不明顯，對企業薪酬激勵、社會責任和創新三者的關系需要進一步檢驗分析。

表2 描述性統計

(二)回歸結果分析

表3 列示了高管薪酬激勵、企業社會責任與創新的實證分析結果。 從表中第(1)列可以看出高管薪酬激勵在1%的水平上顯著，系數為0.211，說明高管激勵確實提高了企業的創新水平，假設H1 成立。從第(2)列可以看出以企業社會責任為被解釋變量，高管薪酬激勵系數為0.047，在1%的水平上也顯著，說明高管薪酬激勵在一定程度上促進了企業社會責任的履行。 第(3)列顯示，高管薪酬激勵在1%的水平上顯著，企業社會責任在5%的水平上顯著，即當加入企業社會責任作為中介變量后，其對企業創新的影響為正，系數為0.052，同時高管薪酬激勵對企業創新的影響也為正，系數值為0.208，假設H2、H3 得到證實。 這樣的結果表明企業通過高管薪酬的激勵，降低了高管對風險的規避，提高了企業的創新能力，同時高管薪酬的激勵在一定程度上加強了企業對績效的關注，加強了利益相關者責任的履行，促進了企業社會責任的履行，從而提高了企業創新能力。

表3 高管薪酬激勵、企業社會責任與創新的實證分析結果

(三)穩健性檢驗

如表4 所示，為增強研究結果的可靠性，采用了滯后項檢驗內生性的方法進行穩健性檢驗，即為了防止解釋變量、中介變量和被解釋變量之間存在的內生性影響實證結果，本文分別對企業社會責任指數和企業創新做了滯后一期處理，對模型進行回歸檢驗。 由表中數據可知企業高管薪酬激勵對企業創新仍有顯著的正向影響作用，而且企業社會責任履行的中介作用比較顯著，與原回歸結果基本一致，即研究結果是穩健的。

表4 企業社會責任與創新滯后一期穩健性檢驗

五、 研究結論

本文以2012 ～2019 年A 股上市公司為研究樣本，主要分析了企業薪酬激勵、社會責任履行與創新三者的關系，從實證結果來看，得出以下結論：①企業高管激勵力度越大，企業創新也越多，說明通過對高管的激勵，會減少股東與高管之間的代理成本，同時促進高管著眼于企業長遠利益發展，使得高管更傾向于企業創新。 ②企業社會責任的履行在高管薪酬激勵與企業創新中起到中介的作用，說明高管激勵還可以通過企業社會責任的履行來促進企業的創新，即企業社會責任的履行降低了企業信息不對稱程度，緩解融資約束，建立有效的社會關系網絡，通過與外界進行物質交換獲得更高效的信息，促進企業創新。 因此企業應當注重高管的薪酬激勵機制，重視社會責任的履行，優化與利益相關者之間的關系，促進與外界信息的溝通，促進企業創新與長遠發展。