事業單位人力資源管理的現狀及改革探討

皇甫素紅 河北省唐山市南堡經濟開發區管理委員會

當前我國經濟發展向社會主義市場轉型，事業單位在這一過程中受到市場經濟的影響，所以應該在充分了解市場的基礎上，建立與完善市場經濟體制，讓其符合事業單位發展內容。人力資源管理在新時期也要積極變革，從傳統的人事管理朝著現代化方向轉變，構建出符合我國當前國情以及適應市場經濟的管理形式，讓現代社會中的事業單位取得更好的發展，并且根據發展現狀提出改進、改革措施。

一、新時期事業單位人力資源管理內容概述

人力資源管理并非簡單的人力管理，其中包含潛力、效率、基礎、能力各方面，因此事業單位充分利用信息化技術的便捷性，將基礎數據內容作為現代化管理的一部分，基礎數據將作為管理事業單位人員基本信息的主要數據，這一部分數據是員工的原始信息。比如，工作經歷、崗位職能等，將其作為員工成長發展中的一部分，也可以作為后期崗位分配、績效管理的基礎。人力資源管理可以充分挖掘職工的潛力，將其綜合作為潛力數據，潛力數據記錄了員工的實際工作情況，能夠客觀表現出員工的成長情況。人力部門通過對潛力分析，根據員工實際情況分配崗位、制定培訓方針、職業發展規劃等，讓員工可以充分發揮自身的潛力。能力數據是表現員工的崗位能力的重要數據，是記錄培訓經歷、考核、解決問題的能力等，人力部門根據員工的實際情況進行針對性培訓，確定崗位后，根據數據來了解員工，實現人力資源的最大化管理，制定合理的培訓活動，讓員工可以實現成長。

事業單位的發展需要人力的支持，所以人力管理是主要的要素，主要強調對人的管理，人才是影響社會生產的主要元素，事業單位發展中加強人力資源管理有利于實現人力資源的最優最大化利用，優化人力資源配置，讓其能夠創造出更多的價值，同時降低管理成本。同時事業單位也要保證管理制度的完整有效，確保管理工作有效進行。事業單位的人力資源管理應該保證制度體系的完善，確保制度的透明、公開和完整，讓其符合職工發展需求，結合職工發展內容為員工提供合理的發展空間。事業單位人力資源管理要根據內外環境的變化和人才管理的需求，采取積極有效的措施，解決人力資源管理存在的問題。

二、事業單位人力資源管理的特征與意義

(一)事業單位人力資源管理特征

事業單位主要是為促進國家穩定發展以及為社會創造價值，并通過國家制定和舉辦開展工作的社會性組織，國家投入資源，比如農業、教育、文化等，在功能上承擔了政府部門的一部分職能，同時也是國家工作開展的延伸，但不是政府機關部門，單位人員是從業者。人力資源管理是一項繁瑣的工作，針對單位需要開展的不同層次的工作，比如招聘與解聘、培訓與晉升、退休和全過程管理。我國是人口大國，事業單位人才需求量非常大，人力管理內容比較復雜，而事業單位本身性質的特殊性強調單位需要服務不同層次的人員，用人結構及服務對象復雜，這決定了事業單位人力資源管理內容的特殊性，在人才的選擇標準、職工管理方面都有極強的穩定性，而且在管理方式上缺乏變革和創新。事業單位在進行人力資源管理方面應該根據崗位工作情況和實際特征，合理劃分資源進行優化配置。

(二)人力資源管理的意義

加強人力資源管理的意義體現在：其一，有利于資源配置的合理性，在管理內容中作為管理重點，單位聚焦了眾多的人力資源，加強事業單位人力資源的配置管理，可以保證資金籌集、物資配比、計劃編制順利實現。因此，在進行管理的時候，要充分挖掘人力資源管理的潛能，優化配置，確保資源的可持續利用。其二，是保證事業單位長期穩定發展的關鍵。事業單位在市場經濟的發展中，競爭激烈，人力資源管理內容決定單位的業務質量與發展質量，考慮到單位服務質量、技術規模、權力和財力各方面，從單位內部或者是人才市場中挑選出優秀的人才幫助相關部門提高工作的效率。另外當前知識經濟到來、網絡化發展速度加快，各種先進技術開發運用讓人力資源管理難度增加，新時期人才選擇多樣化，在現實的管理中，優化人力管理可以創造更多價值，保證單位穩定、事業單位的穩定發展。其三，是單位管理公平和公正的基礎。只有科學合理的管理機制，將用人管理與事業單位的長效發展相結合，在管理內容上，合理運用績效考核與監督體系營造公平、公正的環境，這不僅僅可以提高積極性，而且也有利于保證社會穩定。事業單位通過對人力資源的合理安排，保證單位人員可以充分發揮存在的價值來保證服務質量，利用公平和公正的服務態度來增強事業單位的服務能力。

三、事業單位人力資源管理現狀

(一)管理體系存在問題

首先，結合事業單位實際情況來看，更多是探討微觀的人力資源，當前人力資源更多傾向于人性化，強調尊重職工，將現有的人力優勢轉化為資源優勢，讓事業單位在發展中可以打造專業隊伍，更好地完成業務，但是如果日常管理內容中只重視人力資源配置而忽視了人力資源管理系統的建設，則不利于行業發展；其次，日常管理相對復雜，管理模塊界限不清晰。比如，部分管理人員要負責人事調動、監管等工作，工作內容不清晰，導致工作內容流于形式。另外，管理不科學，這是由于單位領導的人事管理認識不清晰，權力集中，無法公開工正的表示工作內容，單位管理缺乏公正性和科學性，導致單位內部有明顯的矛盾。

(二)人才流動性比較大

雖然人們認為事業單位各方面條件都比較好，福利待遇好，應該受到人們的歡迎，事實上事業單位確實是熱點崗位，同時也是很多人中意的崗位。但是隨著社會主義市場經濟發展速度加快，事業單位崗位逐漸失去吸引力，高水平、高技能人才可選擇的大型企業和集團更多，選擇更多，事業單位已經失去原本的吸引力。當前的事業單位已經很難吸引高素質專業人才，部分精英人才都將事業單位的工作經歷作為跳板，在崗位歷練、鍛煉一段時間之后選擇更適合自己的工作崗位，從事業單位辭職轉向更高薪的崗位，這也導致事業單位無法留住人才。另外事業單位的管理職能有限，人們很難晉升，從而限制了人才的長期發展， 這也讓人們失去工作積極性，事業單位無法招錄到專業人才，這也是當前事業單位管理的難點。

(三)單位內部管理混亂

人力結構配置優良是發揮人力作用的根本，但是在現階段的事業單位中，人力結構仍舊是傳統的形式，單位在管理上以工齡、經驗閱歷作為主要的考核指標，存在任人唯親、內部用人和選拔人才其實并不科學，存在單位管理混亂的情況。單位內部能力和工作崗位不對等、專業分配不對崗位、職位信息有差別的情況，這都是人力資源管理混亂的表現。

(四)績效考核問題

考核是管理優化和查缺補漏的重要手段，雖然受到很多單位的認可，但是也很容易出問題，主要原因是績效考核的形式單一，很多單位選擇書面考核形式，比如撰寫總結，這種相對片面的考核方式不能反映個人的工作情況和素質，沒有按照考核具體要求羅列考核內容，績效考核失去本身選拔人才和考核人才的意義。部分單位在考核方面，考核過程不公開，尤其是部分單位在臨近考核和個人發展的時候，單位就會組織一些看似公平但是實際上無法凸顯公平的考核體系，引發各種矛盾的同時不利于單位發展。事業單位中還有一種相對明顯的情況是考核結果沒有作用，即便考核出結果，整個過程透明，但是單位領導卻忽視結果，這也導致考核無存在意義。

四、事業單位人力資源管理的現狀及改革

(一)促進管理改革

新時期社會發展變革加速，事業單位面臨復雜的經濟環境，事業單位需要在了解社會變革的基礎上，通過變革管理來提高自身的服務能力。人力決定發展的情況，因此需要按照市場發展內容積極變革，從人力方面入手，優化人力資源，助力企業的轉型。目前事業單位在管理上存在的問題，是因為對現狀認識不充分導致，因此人力資源管理的變革需要從幾個方面入手，首先，改變管理意識，管理中不僅僅依靠貫徹人性化意識，需要使用制度約束內部人員，在管理上選擇“剛柔并濟”的管理方式，提高人員管理的整體效率。其次，在單位內部，應定期舉行培訓工作，讓管理人員通過培訓，讓自己的專業能力與時代發展接壤，通過培訓獲得現代化的管理理念，優化管理內容。最后，加強單位人力的結構改革，事業單位更應該主動積極進行變革，在改革中及時剔除不合理的內容，對于不能勝任崗位的職工，積極開展在職培訓工作，幫助職工補齊短板，培訓后仍舊不能適應工作的職工，則進行了解，發現職工適合的崗位后調換崗位，讓這個員工可以充分發揮本身的優勢，優化企業內部人員的構成。

(二)積極引入現代化管理

事業單位本身的職能是服務社會與大眾，在社會上具備十分豐富的功能。 要想充分發揮單位的功能，事業單位可創新管理，借鑒現代企業的發展經驗，引入現代化的管理方式提高人力資源管理能效。因此事業單位可推行人才專案管理方式，對于事業單位需要人才可采取招錄方式，給予這部分職工同等的工資待遇；通過關注職工的需求，如生活需求和情感需求等，選擇住房補貼、出行補貼、提供合理的晉升渠道等方式讓員工感覺到舒適，并且信任單位。另外在安排人事變動的時候單位要改變原本論資排輩的方式，挑選能力強和道德優良的人員晉升，讓這一部分人可以在崗位上發揮自己的價值和作用。

(三)積極引入大數據觀念

在信息化背景下人力資源管理需要具備大數據思想，了解市場的變動，對市場有敏銳的洞察力。日常管理中除了具備敏銳度以外，還要不斷創新管理思維。積極引入信息化、大數據觀念，將思維傳輸到員工群體中樹立信息化思維。事業單位的人力資源管理中，應該以大數據作為生產核心，在架構方面，人力資源作為基礎職能部門要處理大量的員工信息，為方便管理可創建現代化的平臺，管理多元化信息，隨著數據類型不斷增加，人力資源管理部門要管理信息越來越多，因此可以在大數據思維和技術基礎上將其作為事業單位組織的重要資產。人力資源可以保障績效實現可持續發展，事業單位充分認識到這一點的同時，保證人才優勢。人力資源應該充分借助大數據平臺，樹立“數據+事實”的管理思維優化單位人力結構，在人力資源的管理過程中借助數據平臺，制定先進的管理計劃，優化人員管理，將其作為事業單位管理的基礎，作為內部決策的重要信息，推動事業單位人力資源管理的高質量發展。

(四)以完善的體系管理人力資源

事業單位需要立足長遠發展，積極優化內部人力體系，完善管理體系。結合現狀來看，要想改變人力資源結構需要從幾個方面進行，一方面是完善管理體系，立足單位發展的實際情況，結合發展用人和管理內容，確定管理框架后建立管理體系。單位領導需要認識到到單位職工的重要性，且人力資源管理中要充分認識到職工的優點和長處，并且進行積極的培訓，通過學習為職工賦能，讓職工掌握技能，更好服務單位。另一方面是完善的人才引進計劃，主要是通過優化事業單位的人員組成結構，更好地服務事業單位。另外要規范管理系統，人力資源管理內容并不單一，很多時候管理內容十分繁瑣而復雜，需要整合日常管理觀念，還要升級管理系統，明確管理的職能，列出管理的重點，保證人力資源可以為企業的可持續發展奠定良好基礎。

(五)完善績效考核

事業單位根據單位情況，制定出符合規范的績效考核方式，單位應基于發展現狀制定科學合理的績效考核辦法，提高考核辦法的可操作性。首先，事業單位要結合發展的實際情況逐步完善 單位員工的崗位工資制度，在各個部門的工資管理方面，重視優績優酬、多勞多得的原則，激發員工的活力，區別對待每一位員工，讓員工的付出得到報酬。其次，事業單位在管理中還應加大綜合獎懲制度，優化績效工資制度，將員工的職位升降和績效考核緊密聯系起來激發員工的工作積極性，方便事業單位管理部門做好人力資源管理。另外，事業單位管理人員要重視培養專業化人才，不能單純從部門調取人才，而是要挑選出專業人才進行培訓，組建一支高素質隊伍。最后，事業單位還應定期組織考察活動，組織人員深入學習先進的績效管理經驗，結合單位發展情況不斷調整，優化績效考核方案，保證管理的權威性和嚴肅性。

五、結語

綜上所述，在當前的發展中，傳統事業單位人事管理內容逐漸落后于時代發展，并不能滿足當前社會發展需求，也不符合事業單位未來發展的要求。事業單位要立足現狀，改變自身的觀念，創新管理體系，積極引入現代的管理理念，深入分析管理中存在的問題，采取合理措施改進現狀，提高人力資源的價值，通過培訓和實踐等方式保證職工的業務服務能力，保證工作效率。■