國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策

黃丹明 廣西壯族自治區(qū)煙草公司來賓市公司

績效管理是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，與薪酬管理之間有著密切的關(guān)聯(lián)。從管理層面來看，績效管理貫穿在企業(yè)經(jīng)營全程，自身具備顯著的“動態(tài)性”的特點，關(guān)系到企業(yè)的整體管理水平，是企業(yè)占據(jù)市場份額的關(guān)鍵手段。

就目前來看，雖然許多國有企業(yè)已經(jīng)著重開展了績效管理工作，但在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，現(xiàn)行的績效管理工作中的弊端問題逐漸暴露出來，在一定程度上影響了績效管理的順利推行，無法保證實際工作成果。這就需要國有企業(yè)給予績效管理高度重視，注重工作模式的優(yōu)化與創(chuàng)新，激發(fā)員工的主觀能動性，以此推動國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。本文將就“國有企業(yè)績效管理”展開深入剖析。

一、績效管理的相關(guān)內(nèi)涵及其重要性

績效管理起源于20世紀(jì)，后在20世紀(jì)90年代被引入我國，成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵手段。說起績效管理的內(nèi)涵概述，不同學(xué)者對此有著不同的理解，最早劃分為以下兩種流派：其一，績效管理是建立在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、落實，對不同員工的工作表現(xiàn)、個人能力以及目標(biāo)完成進(jìn)度做出客觀評價，隨即做出相應(yīng)的績效成績，并通過績效成績與員工利益相互掛鉤的方式，起到良好的激勵作用。其二，績效管理的重點是放在開放的溝通流程上，進(jìn)而推動個人及團(tuán)隊，高效完成目標(biāo)的利益與產(chǎn)出。雖然二者方式略有不同，但存在一定的共同點，便是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)而進(jìn)行。對于國有企業(yè)而言，績效管理具有十分重要的現(xiàn)實意義：

(一)有助于組織與個人目標(biāo)的共同實現(xiàn)

績效管理屬于一種系統(tǒng)性的管理任務(wù)，主要包括前期計劃、工作實施、結(jié)果反饋等多個環(huán)節(jié)。合理開展績效管理工作，可以有效提高組織與個人之間的溝通頻率，便于二者及時發(fā)現(xiàn)自身存在的問題和不足，采取針對性手段予以改正。不僅如此，績效管理工作的有序開展，有助于組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)，在多種制度體系與管理舉措的多重保障下，提升員工群體的自我價值，幫助企業(yè)深度挖掘不同員工的個人潛力。基本上，科學(xué)的績效管理工作，包括合理且服眾的獎懲舉措，能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的主觀能動性，避免大量人才流失問題的出現(xiàn)。

(二)績效考核有助于企業(yè)的良好發(fā)展

績效考核是績效考核的重要分支，通過對企業(yè)員工進(jìn)行客觀的績效考核與評價，便于國有企業(yè)準(zhǔn)確掌握自身人才基礎(chǔ)情況，并在獎懲機(jī)制的融合運(yùn)用下，使員工不良情緒和心理得到改善，進(jìn)一步增強(qiáng)個人工作熱情與積極性。績效考核后的分析工作，可以使每位員工的不足之處得到真實體現(xiàn)，便于人力資源管理部門的及時糾正處理。通過這樣的績效考核方式，能夠使企業(yè)內(nèi)部各項工作流程得到嚴(yán)格規(guī)范，確保在規(guī)章制度的規(guī)定范圍內(nèi)有序進(jìn)行，在提高內(nèi)部員工業(yè)務(wù)能力與職業(yè)素養(yǎng)的同時，幫助國有企業(yè)順利實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、現(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理中存在的問題

(一)績效考核指標(biāo)設(shè)置問題

績效考核指標(biāo)設(shè)置的合理性，將直接影響到績效管理工作效果，決定其能否充分發(fā)揮自身價值與作用。針對現(xiàn)階段的國有企業(yè)來說，雖然按照績效管理相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行了績效考核指標(biāo)的設(shè)計規(guī)劃，并在國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)改革的當(dāng)下，對現(xiàn)行的指標(biāo)體系進(jìn)行了完善，但并未達(dá)到理想的建設(shè)效果。而產(chǎn)生這些問題的根本原因，便是指標(biāo)設(shè)置缺乏足夠的合理性，指標(biāo)設(shè)計量化程度較低，則是其中最為顯著的表現(xiàn)。在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計時，通常以領(lǐng)導(dǎo)主觀思想為核心，未能充分考慮各部門的實際經(jīng)營情況，對于實際情況調(diào)查并不深入，這使得績效考核指標(biāo)與實際情況存在一定偏差，無法更好滿足實際工作需要，不能真正體現(xiàn)出績效管理、績效考核的公平性與合理性。

(二)考核評價方面存在不足

目前，國有企業(yè)的績效考核評價方式并不完善，存在一定的不足，現(xiàn)行的考核評價方法過于陳舊，無法實事求是地對不同崗位人員做出客觀評價，嚴(yán)重影響考核評價結(jié)果。現(xiàn)象的指標(biāo)考核方式更傾向于工作完成效率，對于工作完成質(zhì)量考核并不嚴(yán)格，組織機(jī)構(gòu)建設(shè)不夠完善，無法保證考核評價的規(guī)范性、公平性。

(三)薪酬分配缺乏良好的激勵效果

在績效管理中，薪酬分配的重要性不可忽視，因為關(guān)系到員工的勞動收獲，因此在績效管理中占據(jù)著重要地位。但就目前來看，盡管國有企業(yè)在人才競爭方面取得一定優(yōu)勢，但如果薪酬分配不合理、不能具備良好的激勵效果，將不能保證員工個人付出與努力之間保持高度平衡，這給員工的工作積極性帶來嚴(yán)重挫傷。并且，個別國企在開展績效管理工作時，員工薪酬分配往往比較獨立，雖然已經(jīng)開展了員工績效考核，但未能結(jié)合績效考核結(jié)果，對員工的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)做出適當(dāng)調(diào)整，尚未實現(xiàn)績效考核與薪酬管理之間的有效銜接，使員工的工作積極性極大程度降低，加大晉升難度，人才流失、人才斷層危機(jī)等問題也隨之而來。

三、提升國有企業(yè)績效管理效率的有效對策

(一)科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)，保證工作效果

在進(jìn)行績效考核指標(biāo)的設(shè)計規(guī)劃期間，國有企業(yè)應(yīng)具備良好的大局觀意識，對指標(biāo)的可量化性進(jìn)行全面考量。可量化的指標(biāo)設(shè)置，是保證績效考核結(jié)果有效性的基礎(chǔ)保障，在指標(biāo)的具體設(shè)置時，應(yīng)嚴(yán)格遵循“因地制宜”的基本原則，確保與各部門業(yè)務(wù)情況相互結(jié)合，以工作內(nèi)容視角出發(fā)設(shè)計指標(biāo)，這是設(shè)計規(guī)劃中必須遵循的基本原則。通過這樣的方式，設(shè)計出的績效考核指標(biāo)，能夠從全方位角度對不同員工的能力情況進(jìn)行客觀評定，真實展現(xiàn)績效水平。例如，當(dāng)財務(wù)部門進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計時，不但從財務(wù)報表、財務(wù)活動實際情況角度入手，還需要將成本控制、財務(wù)管理概況、工作出錯率與完成率、資金管理貢獻(xiàn)率等多方面視為主要指標(biāo)，確保考核指標(biāo)覆蓋至財務(wù)部門每個細(xì)小環(huán)節(jié)，以此保證各項業(yè)務(wù)情況的真實反映。而對于工作態(tài)度的指標(biāo)設(shè)計，需要將出勤率、工作表現(xiàn)、個人能力、失誤率等作為主要指標(biāo)，從多角度出發(fā)對各崗位人員的能力情況進(jìn)行客觀評價，避免主觀因素存在，而對考核結(jié)果帶來不利影響。不僅如此，國企還需結(jié)合當(dāng)下實際發(fā)展需求，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立活動績效考核指標(biāo)，以“成本節(jié)約活動”績效指標(biāo)為例，該環(huán)節(jié)的考核重點，便是對活動支出與收益情況的準(zhǔn)確衡量與掌握。

(二)優(yōu)化績效考核評價方法，保證工作合理性

國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循“責(zé)、權(quán)、利”相統(tǒng)一的基本原則，適當(dāng)推行分級管理、逐級考核方式，始終秉承“部門績效與員工績效相結(jié)合”的理念，為績效考核與評價工作打好扎實基礎(chǔ)。在績效考核工作中，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況，靈活選用“絕對評價法、相對評價法、目標(biāo)績效考核法、寫實考評法”等多種方式方法，確保對不同級別的工作人員做出客觀且準(zhǔn)確的評價。針對績效管理組織機(jī)構(gòu)的建立與完善，成立企業(yè)內(nèi)部績效考核委員會，成員由企業(yè)總經(jīng)理、公司班子成員、各部門負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)績效管理工作目標(biāo)設(shè)定與各項決策制定。建立績效考核辦公室，由人力資源管理部門、綜合管理部門牽頭組成。明確績效考核工作職責(zé)，每月組織召開考核會；開展年度績效考評；在工資獎金發(fā)放中兌現(xiàn)考核結(jié)果；按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和要求，定期對績效管理考核辦法的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督與檢查。在進(jìn)行員工考核評價時，為避免主觀因素存在而影響考評準(zhǔn)確性，國有企業(yè)可委托外部專業(yè)機(jī)構(gòu)，對各崗位員工的真實情況做出客觀評價，這樣既改善傳統(tǒng)模式下“怕得罪人、徇私舞弊”等問題的出現(xiàn)，又能保證績效考評結(jié)果的公平性與合理性。

(三)完善薪酬管理體系，充分發(fā)揮激勵作用

國有企業(yè)想要擴(kuò)大人才隊伍，面向社會吸引、留住更多發(fā)展人才，就必須要從“激勵”角度出發(fā)，構(gòu)建完善的員工薪酬管理體系讓基層員工享受更多利民惠民的福利政策，起到良好的激勵與保障作用。在實踐中，國有企業(yè)應(yīng)始終遵循市場發(fā)展原則，在掌握市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)計績效考核管理目標(biāo)，進(jìn)而為建立合理化、市場化的薪酬制度提供有力保障。由于崗位職責(zé)大不相同，因此薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)具備一定的差異性，這就需要國企人力資源管理部門，結(jié)合實際經(jīng)營情況，針對性地設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，滿足不同崗位的實際需求，提升廣大員工的工作積極性。同時，應(yīng)適當(dāng)強(qiáng)化員工福利制度，通過勞動獲取報酬的方式，將薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與個人能力與付出進(jìn)行掛鉤，確保員工的勞動與收獲保持高度平衡，以此來增強(qiáng)他們的主觀能動性，進(jìn)一步提高工作完成效率與整體質(zhì)量。針對各部門員工，應(yīng)定期開展相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)與考核，對于表現(xiàn)優(yōu)異、考核結(jié)果良好且工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，可適當(dāng)給予足夠的物質(zhì)獎勵與精神鼓勵，增強(qiáng)其個人崗位責(zé)任心，并將考核結(jié)果作為后期崗位晉升的重要參考指標(biāo)，能夠使不同級別員工的不良心理得到改善。而對于考核結(jié)果不理想、工作表現(xiàn)差的員工，需要酌情做出處罰，以此保證績效考核的公平合理性，便于其應(yīng)用價值的充分發(fā)揮。適當(dāng)為員工提供外出交流學(xué)習(xí)、出國深造的機(jī)會，營造良好的競爭氛圍，全面調(diào)動不同員工的工作熱情，在保證績效管理水平的同時，為國有企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

(四)強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，提高工作效率

在“國企改革三年行動方案”(2020—2022)政策不斷深入的今天，想要充分發(fā)揮績效考核的實際價值，國企需要靈活運(yùn)用考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果對不同員工做出正確盤點，將更多零散的環(huán)境進(jìn)行整合集中處理，確保在高效完成既定任務(wù)的同時，進(jìn)一步提高國企內(nèi)部的執(zhí)行力。在進(jìn)行考核結(jié)果運(yùn)用時，國企應(yīng)充分考慮到不同崗位的工作性質(zhì)，例如，針對企業(yè)內(nèi)部的市場型、技術(shù)型員工，可以適當(dāng)調(diào)整并加大績效工資占比，與考核掛鉤上下浮動，以此來保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。在此期間，人力資源部門要與企業(yè)工會組織、職工之家等職能部門保持密切溝通，合理運(yùn)用線上系統(tǒng)、數(shù)據(jù)化驅(qū)動等多種信息手段，搭建信息化績效管理平臺，實現(xiàn)與全體員工的在線實時交流，保證考核結(jié)果的真實反饋，便于績效管理中的問題得到準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)、及時改進(jìn)，幫助員工合理設(shè)計職業(yè)規(guī)劃，不斷提升其工作熱情，促進(jìn)績效考核的良性循環(huán)。在做好物質(zhì)獎勵與精神鼓勵的同時，國有企業(yè)需要適當(dāng)拓展崗位晉升渠道，為更多人才提供發(fā)展空間，使其個人潛力得到深度挖掘與充分彰顯，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)整體的協(xié)調(diào)發(fā)展，共同進(jìn)步、共同提升。

(五)堅持以人為本，打好環(huán)境基礎(chǔ)

適當(dāng)創(chuàng)新管理觀念，加強(qiáng)對績效管理的關(guān)注，營造良好的內(nèi)部環(huán)境氛圍，能夠在保證工作效率的同時，促進(jìn)國有企業(yè)的良好發(fā)展。為此，作為企業(yè)的決策者，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)以身作則，積極轉(zhuǎn)變管理思維，不再以生產(chǎn)建設(shè)作為首要任務(wù)來抓，而是需要在此基礎(chǔ)上給予績效管理高度重視，不斷提升自身管理觀念，提高工作關(guān)注度，正確認(rèn)識到該項工作對自身經(jīng)營發(fā)展起到的積極作用，擺脫傳統(tǒng)管理模式下的局限性，適當(dāng)創(chuàng)新經(jīng)營管理觀念，堅持“以人為本”的核心理念，緊跟時代發(fā)展趨勢，對現(xiàn)行的績效管理模式進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，為組織與員工個人的協(xié)調(diào)發(fā)展提供有力保障。在推行績效管理工作時，應(yīng)時刻圍繞國企戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行，科學(xué)規(guī)劃績效管理方案，確保與時俱進(jìn)、切合實際，推動績效管理從傳統(tǒng)單一的考核逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿坏墓芾砉ぷ鳌I造良好的績效管理工作氛圍，加強(qiáng)內(nèi)部宣傳力度，面向全體員工進(jìn)行績效管理重要性的宣傳與培訓(xùn)，務(wù)必要求考核人員與被考核者參與到其中，由人力資源管理部門提供專業(yè)的咨詢，以此將所有員工組織到績效目標(biāo)執(zhí)行活動中，逐步加深各部門員工對績效管理的認(rèn)知與理解，杜絕認(rèn)知空白現(xiàn)象的出現(xiàn)，進(jìn)而營造良好的環(huán)境氛圍，推動績效管理的準(zhǔn)確落實，便于其應(yīng)用價值的充分發(fā)揮，不斷提升國有企業(yè)的核心競爭力。

四、結(jié)語

綜上所述，績效管理隸屬于人力資源管理職責(zé)范疇內(nèi)，是現(xiàn)代化國企經(jīng)營管理的重要工具，其工作效率的高低，將直接影響到企業(yè)各項經(jīng)營活動能否順利開展，決定著企業(yè)的未來發(fā)展方向。在新時期發(fā)展背景下，傳統(tǒng)的績效管理模式已經(jīng)很難滿足當(dāng)下時代發(fā)展需求，一系列的弊端問題也就逐漸暴露出來，這就需要國有企業(yè)積極創(chuàng)新管理觀念，深度解讀績效管理的工作性質(zhì)與重要性，探討現(xiàn)階段績效管理問題的主要形成原因，從觀念轉(zhuǎn)變、績效考核指標(biāo)設(shè)置、薪酬管理體系建設(shè)、考核結(jié)果運(yùn)用等多角度入手，將績效管理始終貫穿在企業(yè)內(nèi)部，為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航。■