人力資源管理中的激勵機制

文/北京市城市道路養(yǎng)護管理中心 顏春燕

人力資源管理是企事業(yè)單位管理的重要組成部分，對于發(fā)揮企事業(yè)單位廣大職工積極性、主動性和創(chuàng)造性，推動企事業(yè)單位經營與管理的創(chuàng)新和發(fā)展具有很強的基礎性作用。隨著“人力資源”理念在人力資源管理中的日漸深入，企事業(yè)單位逐漸認識到人力資源的重要性，陸續(xù)構建人力資源管理體系并不斷優(yōu)化創(chuàng)新。員工激勵是人力資源管理的核心，建立健全有效的激勵機制，對提高人力資源管理質量、真正實現人力資源價值具有重要意義。從現狀來看，盡管企事業(yè)單位普遍重視人力資源激勵并采取措施優(yōu)化和完善激勵機制，但受多種因素影響，企事業(yè)單位的激勵機制仍存在問題與不足，導致整體功能不強，缺乏持久性與生命力。這就需要企事業(yè)單位將激勵機制建設納入人力資源管理體系當中，融入人力資源管理工作中的各個環(huán)節(jié)，大力推動人力資源激勵機制創(chuàng)新，采取更加科學的管理手段與激勵方法，推進人力資源激勵機制建設實現更大突破。

一、人力資源管理中激勵機制建設的重要價值

激勵指通過設計適當的獎酬形式和一定的懲罰性措施來激發(fā)、引導和保持組織或個人的行為。企事業(yè)單位予以員工適當激勵，可以讓職工在工作中表現出更高的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而提高工作質量，提升工作效率，促進企事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。激勵機制建設在人力資源管理中的重要價值體現在以下幾點：第一，大力加強人力資源激勵機制建設，能促進企事業(yè)單位人力資源管理體系更加完善，對于構建綜合、全面和系統的人力資源管理體系具有積極作用。激勵機制具有很強的導向功能，增強激勵機制的針對性，加強績效考核工作，激發(fā)廣大職工工作熱情，可以提高企業(yè)激勵效用，增強人力資源管理效果；大力加強人力資源激勵機制建設，將激勵機制引入職工教育培訓中，能夠提高企事業(yè)單位職工的綜合素質，更好地勝任本職工作，或是加強領導與職工間的交流互動，定期組織領導與職工的談心談話活動，給予員工充分的關心與鼓舞，使職工干勁十足；促使員工更加積極主動地參與企業(yè)改革、創(chuàng)新和發(fā)展；大力加強人力資源激勵機制建設，有利于培養(yǎng)企事業(yè)單位職工的創(chuàng)新意識和能力，引導員工積極參與項目創(chuàng)新、管理創(chuàng)新與方法創(chuàng)新，形成“干事創(chuàng)業(yè)”的良好環(huán)境和氛圍，推動“雙創(chuàng)”在企事業(yè)單位的有效落實。筆者從事人力資源工作十余年，基于實踐經驗以及對企事業(yè)單位人力資源激勵機制建設的理解，認為建立健全人力資源激勵機制，可以在構建科學、完善和系統的人力資源管理體系方面發(fā)揮基礎性支撐作用，既能提升企事業(yè)單位職工的綜合素質，也有利于促進企事業(yè)單位長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

二、人力資源管理中激勵機制建設取得的成效

（一）整體水平有所提高。激勵機制是人力資源管理體系的重要組成部分，創(chuàng)新和優(yōu)化激勵機制，是單位有效開展人力資源管理工作的重要舉措。當前，企事業(yè)單位人力資源管理普遍比較重視發(fā)揮激勵的功能和作用，以調動職工的積極性，激發(fā)職工的創(chuàng)造性。例如：有些企業(yè)的人力資源管理部門，依據企業(yè)實際生產經營情況，有針對性地對激勵內容進行個體化、特色化設計，根據不同崗位科學設計薪酬激勵，并將其與績效考核、員工晉升相掛鉤，激勵效果比較顯著。

（二）激勵內容有所拓展。激勵體系包括物質激勵與精神激勵兩大方面，涉及內容眾多，方式方法多樣，企事業(yè)單位要想推進激勵機制建設實現更大突破，不斷創(chuàng)新和優(yōu)化激勵的形式、內容與方法十分必要。當前，有很多企事業(yè)單位不斷拓展激勵機制，根據單位的特點以及職工的實際情況，采取“差異化”的激勵方式，可以提高激勵的針對性，更好調動職工工作的積極性。而對于薪酬激勵受財政撥款限制的事業(yè)單位，則更加重視“過程激勵”機制建設，激發(fā)職工內驅力，使職工始終充滿工作激情和干事創(chuàng)業(yè)的動力。有的企事業(yè)單位則更加重視培養(yǎng)職工的戰(zhàn)斗力，將激勵機制建設與人力資源開發(fā)相結合，針對員工的發(fā)展?jié)摿M行激勵，促進員工為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

（三）激勵模式有所改進。科學、完善、系統的激勵模式，對于提升人力資源激勵有效性具有很強的推動作用。當前，很多企事業(yè)單位在構建激勵機制過程中積極發(fā)散思維，努力探索和嘗試創(chuàng)新激勵模式，更好調動廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。例如有些企業(yè)在整體優(yōu)化、完善薪酬激勵機制的基礎上，還重點加強了“項目激勵”與“精神激勵”建設，特別是將“團隊激勵”納入激勵機制當中，對于在重大技術研發(fā)與項目建設上做出突出貢獻的團隊進行獎勵。通過實施有效的團隊激勵，有助于推進技術創(chuàng)新項目實現更大突破。另外，還可以通過評比、表彰等形式不斷強化精神激勵，可以在很大程度上促進激勵機制整體水平的提升。

三、人力資源管理中激勵機制建設存在的問題

（一）人力資源激勵機制缺乏科學性。企事業(yè)單位要想在激勵機制建設中取得實實在在的成效，科學設計人力資源激勵體系是前提。但從現狀來看，企事業(yè)單位人力資源激勵機制建設缺乏科學性的問題比較突出，很大程度上制約了激勵功能和作用的發(fā)揮。有些企事業(yè)單位的激勵機制與自身情況不符，或者機制陳舊過時，無法在解決人力資源問題、促進職工成長、提高職工積極性方面發(fā)揮切實作用。有的企事業(yè)單位則沒有將“正激勵”與“負激勵”有效結合，激勵機制缺乏公平性和公正性，職工的意見較大，導致矛盾激化，甚至出現了大量的人才流失。

（二）人力資源激勵機制缺乏系統性。構建人力資源激勵機制，最主要的目的在于激發(fā)職工的積極性，提升職工綜合素質，最大限度發(fā)揮人力資源的價值。人力資源激勵機制的構建是一項系統的工作，但有些企事業(yè)單位人力資源激勵體系不完善，激勵機制建設整體性、系統性不足，是制約激勵機制作用發(fā)揮的重要因素。例如：有的企事業(yè)單位片面認為，開展人力資源激勵只是人力資源部門的工作，其他部門不需要參與，不重視人力資源激勵機制構建過程中企業(yè)內部各部門之間的整合，或是在實施人力資源激勵方面，不注重職工實際需要，不考慮影響工作的不可抗外力因素，盲目給予職工獎勵或對職工進行“負激勵”，會打消員工的積極性，甚至造成人才流失，效果適得其反。

（三）人力資源激勵機制缺乏融合性。人力資源激勵涉及面廣，需要滲透到人力資源管理乃至企事業(yè)單位整個管理工作的各個層面，才能更好地發(fā)揮效用。但是，有的企事業(yè)單位并未將人力資源激勵機制與單位管理工作有機結合，難以深入推進人力資源激勵持續(xù)開展，更好地發(fā)揮激勵作用，人力資源激勵機制缺乏融合性的問題比較突出。例如：有的企業(yè)不注重將人力資源激勵與績效考核、教育培訓相結合，通過績效考核發(fā)現問題與不足后，沒有采取教育培訓、談心談話等多種方式引導職工改進。人力資源激勵機制缺乏融合性，也表現在一些企事業(yè)單位不注重將激勵機制與單位的改革、創(chuàng)新和發(fā)展進行融合，不注重引導職工參與重大決策，也較少征求職工的意見和建議，職工有一種“被忽視”的感覺，工作積極性無法得到有效調動。

（四）人力資源激勵機制缺乏創(chuàng)新性。創(chuàng)新人力資源激勵機制，以更好地適應企業(yè)發(fā)展和員工需要，是利用激勵強化人力資源管理的重要保障。不過，有些企事業(yè)單位并沒有認識到創(chuàng)新人力資源激勵機制的重要性，激勵手段與方法傳統守舊。例如：有的企業(yè)沒有將人力資源納入“人才戰(zhàn)略”當中，人力資源激勵方法單一，不能從吸引人才、留住人才的角度創(chuàng)新人力資源激勵模式與人力資源激勵內容，導致高素質人才流失嚴重。有的企業(yè)經營者缺乏對“無規(guī)矩不成方圓”的認識，在人力資源激勵過程中突破制度規(guī)定，主觀性擅自用權給予員工獎懲，直接造成人力資源激勵喪失公平公正，員工意見大，矛盾突出。此外，還有一些企業(yè)不注重將“股權激勵”納入激勵機制當中，人力資源激勵的“約束性”不足。

四、人力資源管理中激勵機制建設的改進措施

（一）強化人力資源激勵機制的科學性。通過加強激勵機制建設優(yōu)化改進人力資源管理工作，重點在于構建科學的人力資源激勵體系，確保激勵政策和相關措施有效落實，只有這樣才能真正發(fā)揮激勵的作用，促進職工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效發(fā)揮。因此，企事業(yè)單位有必要創(chuàng)新激勵理念，立足企事業(yè)單位實際情況，參考前沿薪酬激勵模式，創(chuàng)新激勵辦法，科學設計人力資源激勵機制。例如：將ERG理論應用于企事業(yè)單位人力資源激勵機制建設當中，更加重視企事業(yè)單位職工存在、關心、成長“三個層次”，給予員工充分的尊重和關注，使員工感受到存在感和被重視感，可以激發(fā)職工動力，促進職工成長進步，培養(yǎng)職工愛崗敬業(yè)精神。提高企事業(yè)單位人力資源激勵的科學性，也可以應用馬斯洛需求層次理論，結合職工需求科學設計激勵內容、激勵方法和激勵措施，對于家庭條件相對比較困難的職工，適當增加物質激勵；對于那些重視實現自身價值的職工，則側重給予任務激勵、精神激勵和成就感激勵。只有針對職工實際需求予以針對性激勵，才能使激勵更具有科學性與可行性，進而調動一切積極因素，同時也能夠化解一切消極因素。

（二）加強人力資源激勵機制的系統性。企事業(yè)單位構建人力資源激勵機制，要重視人力資源激勵系統性建設，努力使人力資源激勵機制形成“閉環(huán)”系統，提高人力資源激勵的實效性。在具體的實施過程中，要高度重視人力資源激勵方法的系統性建設，通過構建多元化、系統化的人力資源激勵方法，努力提升人力資源激勵的整體水平，如將“價值導向”作為優(yōu)化和完善人力資源激勵方式的基礎，在制訂人力資源激勵政策的過程中，廣泛征求員工的意見建議，可以通過集體交流座談、個別談心談話等形式，讓員工獲得歸屬感。此外，員工參與到人力資源激勵政策的制訂與實施中，可以讓獎酬措施更符合員工需求，也會更有動力、更加積極主動地開展工作。對于企業(yè)來說，應當明確高管、技術人員、設計人員、創(chuàng)新人員、項目人員、中層管理人員、基層管理人員、核心基層員工等多個層次的激勵措施；對于事業(yè)單位，應當明確管理崗和專業(yè)技術崗人員的績效獎金分配差異，有的放矢地組織實施系統性的激勵機制，對于提升激勵效果至關重要。

（三）促進人力資源激勵機制的融合性。企事業(yè)單位在構建人力資源激勵機制方面，應當深刻認識到人力資源激勵機制具有全面性、綜合性、滲透性等特點，大力推動人力資源激勵機制的融合性建設，需要將人力資源激勵融入企事業(yè)單位各項工作中，才能真正發(fā)揮作用。對此，企事業(yè)單位應當將人力資源激勵機制與單位經營、管理、創(chuàng)新和發(fā)展進行有效融合，使廣大職工能夠在各個領域、各個方面、各個環(huán)節(jié)發(fā)揮作用。要將人力資源激勵機制建設與績效考核進行有效融合，進一步優(yōu)化績效考核思路、完善績效考核體系、拓展績效考核領域，除了要對職工進行必要的引導以及約束之外，重中之重就是要本著“治病救人”的方針開展工作，不斷提升員工的綜合素質，激勵他們通過自身的努力為單位多作貢獻。要將人力資源激勵機制建設與職工教育培訓進行有效結合，讓職工在單位能夠成長和發(fā)展。人力資源激勵機制要堅持“以人為本”，重視職工思想政治教育，增加溝通、了解需求，要將精神培育、文化建設與本職工作有效結合，各個部門應當就如何優(yōu)化、創(chuàng)新人力資源激勵的方法和措施開展共同研究，促進激勵機制融合，進一步提高廣大職工的職業(yè)素養(yǎng)、責任意識與創(chuàng)新能力。

（四）推動人力資源激勵機制的創(chuàng)新性。對于企事業(yè)單位來說，要想使人力資源激勵機制更加有效，還要加大人力資源激勵機制的創(chuàng)新，促進人力資源激勵實現更大突破。要將“激勵”與“約束”進行有效結合，積極探索留住職工、用好職工的有效激勵模式。對于大型企業(yè)來說，可以進一步擴大“股權激勵”范圍，特別是對于企業(yè)的核心職工，應當納入股權激勵范圍，由于股權激勵具有一定的約束性，能夠有效留住核心職工。推動人力資源激勵機制的創(chuàng)新性，還要在激勵方式方法上進行創(chuàng)新，對于基層職工，除了要對其本職工作進行激勵外，還要對于他們正確處理好橫向、縱向關系進行激勵。對于那些得到好評的職工，應當給予一定的物質獎勵或者精神獎勵。此外，企事業(yè)單位要進一步強化職工的自我激勵，激發(fā)職工內驅力，可以在提高職工工作效率、推動工作方法創(chuàng)新、創(chuàng)造更大價值方面獲得事半功倍的效果。

五、結語

綜上所述，激勵機制是企事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，構建科學和完善的激勵機制，對于提升人力資源管理水平、提升企事業(yè)單位廣大職工工作積極性與主動性具有重要價值。因而，企事業(yè)單位在開展人力資源管理的過程中，需要進一步提升構建人力資源激勵機制的積極作用，加強對人力資源激勵機制整體情況的調研與分析，找出存在的問題，并采取切實有效的措施認真加以優(yōu)化和完善。在組織與實施方面，企事業(yè)單位要積極探索更具有創(chuàng)新性、實效性的人力資源激勵機制，特別是在強化人力資源激勵機制科學性、加強人力資源激勵機制系統性、促進人力資源激勵機制融合性、推動人力資源激勵機制創(chuàng)新性等方面加大力度，最大限度提升激勵機制的建設水平，更好地發(fā)揮激勵效能。