建筑施工企業(yè)校園招聘問題及有效措施

□ 福建廈門 蔡 群

在當前建筑市場規(guī)模不斷擴大、建筑項目越來越多的背景下，對于建筑施工人才的需求缺口逐漸增大。為保障建筑企業(yè)人才整體素質，校園招聘成為當前企業(yè)引進人才和補充人才的重要途徑。但在實際開展校園招聘的過程中，受多種因素的影響，致使建筑施工企業(yè)招聘人才面臨諸多問題和挑戰(zhàn)。因此，相關企業(yè)需要采取有效措施，提高對校園招聘工作的重視程度，通過有效措施滿足人才資源的補充需求，盡可能提高校園招聘成功率。

一、建筑施工企業(yè)開展校園招聘的意義

1.有利于提高員工隊伍綜合素質。建筑施工企業(yè)開展校園招聘主要是深入到各高校中，對應屆畢業(yè)生進行企業(yè)宣講，通過介紹崗位工作、薪資待遇以及職業(yè)發(fā)展等，吸引學生加入企業(yè)。這一類人才引進主要是面向接受高等教育和專業(yè)職業(yè)教育的群體進行招聘，有助于改善以往建筑施工企業(yè)招聘社會人員而導致綜合素質良莠不齊的現(xiàn)狀。通過吸引大學生等高素質人員從事企業(yè)崗位工作，能夠更快的適應企業(yè)轉型發(fā)展，并為企業(yè)創(chuàng)新管理提供合理化建議，更有效的執(zhí)行相關制度規(guī)章，更容易接受新鮮事物。通過建筑施工企業(yè)員工隊伍整體素質的提升，帶動相關建設項目以及經營管理活動的順利開展。

2.有利于保證企業(yè)人才供給。根據(jù)建筑施工企業(yè)的發(fā)展特點，其主要業(yè)務是實施各項工程項目，在實際開展企業(yè)管理以及業(yè)務運行等活動時，受建筑工程過程復雜性的特征影響，為有效保障企業(yè)運行效率，則對人才提出更高的要求。而通過校園招聘能夠合理篩選具有較高專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的大學生人才，企業(yè)為其制定針對性的培養(yǎng)計劃，則有助于實現(xiàn)高端人才的塑造和補充，從而為建筑施工企業(yè)的創(chuàng)新進步奠定穩(wěn)固的支持。實現(xiàn)人才持續(xù)供給，不斷促進建筑施工管理、技術等優(yōu)化，有助于發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高企業(yè)整體競爭能力，驅動企業(yè)綜合實力提升。

二、建筑施工企業(yè)校園招聘存在的問題

1.招聘人員選擇與搭配不合理。在校園招聘實際活動中，建筑施工企業(yè)存在的突出問題則是招聘人員選擇與搭配不合理，其直接關系到招聘的最終質量高低。這是由于畢業(yè)生第一次與企業(yè)進行接觸，招聘人員的形象以及素質等被學生視為衡量企業(yè)優(yōu)劣的重要標準。如果相關招聘人員在校園招聘期間出現(xiàn)不敬業(yè)、與學生溝通不暢等情況，畢業(yè)生則會重新考慮該建筑施工企業(yè)的正規(guī)性，不利于在學生心中樹立良好的企業(yè)形象，導致招聘成功率下降。另外，建筑施工企業(yè)往往會派遣剛入職的員工開展校園招聘，當學生提問有關企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、崗位工作規(guī)劃、薪酬機制等問題時，招聘人員無法及時、清晰的解答，導致學生的困惑沒有得到有效回復，從而將會導致學生對建筑施工企業(yè)的興趣喪失，影響校園招聘成功率。

2.招聘甄選方式簡單。目前建筑施工企業(yè)的人才缺口較大，所以在校園招聘中更多考慮招聘人數(shù)，以致在畢業(yè)生甄選方式上設置比較簡單的考核。比如從學歷、成績等角度出發(fā)，只要應聘者符合招聘標準，即可通過面試考核。這種方式不具有較強的科學化程度，無法正式反映企業(yè)的真實水平，同時也難以為需求崗位提供適當?shù)娜瞬叛a充。同時招聘人員本身的工作較為復雜，在校園招聘中大多沒有針對崗位進行詳細分析，沒有明確招聘人才的層次，通常是有應聘即招錄，難以確保畢業(yè)生進入企業(yè)后充分適應崗位工作，很容易產生資源浪費、違約率升高等問題。

3.招聘程序缺乏嚴謹性。當前建筑施工企業(yè)對校園招聘的重視程度不高，對其招聘流程缺乏規(guī)范化和嚴謹性。比如常見的校園招聘步驟為到高校內擺攤、發(fā)放傳單，再收集簡歷、開展面試、簽約等。實際上校園招聘是一項具有系統(tǒng)性、循環(huán)性的工作，在實踐工作中包含更為復雜的內容，如對崗位變化的掌握、企業(yè)宣傳方式的創(chuàng)新、簡歷篩選標準、規(guī)范面試流程以及簽約注意事項等。很多建筑施工企業(yè)在校園招聘環(huán)節(jié)大多未能重視相關要點，導致招聘程序不嚴謹，無法提升招聘成功率。

三、建筑施工企業(yè)校園招聘的有效措施

1.科學合理選擇招聘人員隊伍。為有效應對建筑施工企業(yè)開展校園招聘活動存在的問題，則應當積極采取有效措施進行解決。因此相關企業(yè)應當合理選擇招聘人員，比如應建立明確的校招人員工作標準，即是具有較高的業(yè)務能力和溝通能力，并具備良好的形象氣質，為順利開展校園招聘奠定良好基礎。同時校園招聘不僅是企業(yè)人力資源部門的工作內容，還要有用人部門的參與，比如建筑施工企業(yè)可按照招聘崗位的特殊性，設置基礎組和高級組，將人力資源部門代表與用人部門代表相結合，組建專門的校園招聘團隊，在招聘宣講中更詳細的介紹企業(yè)項目及工程成就，激發(fā)學生的應聘興趣。另外，還要針對招聘人員進行科學培訓，明確招聘工作內容，全面提升人才招聘能力，為建筑施工企業(yè)人才補充和供給提供良好保障。

2.制定完備的校園招聘甄選制度。隨著當前我國高等教育改革的不斷推進，在高校擴招的形勢下，土木工程等相關專業(yè)的學生數(shù)量逐年增加。為保障人才招聘的合理性，建筑施工企業(yè)需依據(jù)自身需求制定完備的校園招聘甄選制度。首先，在制定校園招聘計劃時，先要明確目標院校，一般是優(yōu)先與企業(yè)工作相符的高校，建立長期化合作關系，保證企業(yè)能夠比較充分的了解學校和學生的專業(yè)特點，同時畢業(yè)生也能夠加深對企業(yè)性質和工作內容的認知，避免出現(xiàn)信息不對稱的情況，有助于提高招聘成功率。因此，在選擇高校時，企業(yè)應當遵循屬地化原則、行業(yè)原則、重點院校與一般院校相搭配原則等。其中屬地化原則是指盡量選擇企業(yè)所在區(qū)域的高校，保證學生具有良好的適應性，消除學生離家較遠等顧慮。行業(yè)原則即是選擇與企業(yè)較為相似的高校，保證工作開展具有協(xié)調性。重點院校和一般院校相搭配原則，是指根據(jù)自身條件，合理接受重點院校和一般院校的畢業(yè)生，避免新入職員工面臨較大的工作壓力，平衡企業(yè)內部競爭環(huán)境，通常是將比例控制在2：8或3：7左右，防范出現(xiàn)違約率較高的現(xiàn)象，提升最終招聘成功率。

3.規(guī)范招聘流程。建筑施工企業(yè)要想提升校園招聘成功率，則要注重規(guī)范相應的流程。比如招聘人員應當先對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行調查，分析目前存在缺口的崗位，明確校園招聘目標。然后擬定詳細的人才招聘和接收計劃，深入校園發(fā)放招聘宣傳手冊、通過網(wǎng)絡、校園公示欄等發(fā)布招聘信息，并展示企業(yè)環(huán)境。并借助企業(yè)微信公眾號、門戶網(wǎng)站等提供簡歷下載服務。當畢業(yè)生提交簡歷后，招聘人員要結合崗位需求，分析簡歷內容，并可與相應的班主任、輔導員、學院相關領導等進行溝通，全面了解學生。最后開展現(xiàn)場或網(wǎng)絡視頻面試，這一過程中，招聘人員需要采用科學的招聘測評工具，如專業(yè)知識考核問卷、工作動機及興趣心理測評等，全面評估畢業(yè)生是否與企業(yè)整體發(fā)展相符合。通過錄用后簽訂三方協(xié)議或實習、入職協(xié)議等。同時招聘人員還要在校園內公示已錄用畢業(yè)生，對以接收的學生進行科學統(tǒng)計，對入職畢業(yè)生開展科學的職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)指導、人文關懷等，為畢業(yè)生提供良好的工作歸屬感，最大限度的提升最終招聘成功率，保證招聘信息具有嚴謹性。

四、某建筑施工企業(yè)校園招聘實踐分析

1.某建筑施工企業(yè)介紹。該企業(yè)為一家集團公司下屬建筑類企業(yè)，已扎根其經營所在區(qū)域三十余載，在施工項目部分布在經營區(qū)域內各市區(qū)，企業(yè)內部設置包括人事、財務、行政、招投標、工程、造價市場、安全等十余個部門，現(xiàn)有員工人數(shù)500余人。其中75%的員工具有本科以上學歷，各類專業(yè)技術人才占總人數(shù)85%，青年員工占總人數(shù)的90%。

2.某建筑施工企業(yè)開展校園招聘的需求。近年來，隨著該企業(yè)經營規(guī)模的不斷擴大，市場競爭日益激烈，人力資源短缺的矛盾日益突顯，現(xiàn)有的專業(yè)技術人才已不能滿足企業(yè)生產經營需要，因此，該企業(yè)為提高綜合實力和創(chuàng)新驅動力，積極制定人才儲備戰(zhàn)略，堅持以“校園招聘為主，社會招聘為輔”的人才方式來補充公司新鮮血液，為企業(yè)發(fā)展提供人才支持。

3.某建筑施工企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀。一直以來，該企業(yè)以總公司區(qū)域化戰(zhàn)略為指導，結合分公司實際需求，加強校園招聘策劃，加大高校宣傳力度，提高高校學生關注度，統(tǒng)籌規(guī)劃應屆畢業(yè)生接收工作。通過吸納優(yōu)秀畢業(yè)生，經過入職及崗前培訓，為企業(yè)發(fā)展儲備人才資源。主要通過以下兩種方式在總公司指定的各大高校進行校園招聘：①該企業(yè)在各高校發(fā)布招聘信息，讓學生聯(lián)系公司；②該企業(yè)派招聘人員到學校開展專場招聘會。

結合該建筑企業(yè)的往年校園招聘情況，其主要存在三個方面的問題。一是畢業(yè)生跳槽率較高，人才流動量大，特別是分配到項目部一線施工崗位的校招學生，每年平均跳槽率在50%以上。二是就業(yè)協(xié)議違約率較高，部分畢業(yè)生的求職行為較為盲目，大多是先簽訂校招協(xié)議后，再去尋找收入更高的工作。當獲得期望工作時，則會與該建筑企業(yè)毀約，甚至少量學生不惜支付高昂的違約金，導致實際入職的畢業(yè)生數(shù)量較少。三是企業(yè)對人才的利用率相對較低，多數(shù)入職畢業(yè)生在后續(xù)培養(yǎng)中沒有得到有效利用，還有部分未離職員工的知識與實際工作相脫離，人力資源利用效率不高。

4.某建筑施工企業(yè)校園招聘問題原因探究。結合該建筑施工企業(yè)對校園招聘現(xiàn)狀的分析，探究其出現(xiàn)問題的深層次原因，主要包含以下幾點：首先，在校招中對人才的甄選方式不合理。該企業(yè)在簡歷篩選上只是根據(jù)學生的專業(yè)成績、專業(yè)匹配度、是否補考等 “洋蔥表層”的評價尺度來甄選人才，而對其工作績效、個人生涯起決定性作用的“自身特質、動機、社會角色和自我概念”等潛伏于“洋蔥內層”的特質未能作為考察項，具有一定的局限性。其次，該企業(yè)對校園招聘的重視程度有待加強，主要體現(xiàn)在對應屆畢業(yè)生的培訓成長方面。該企業(yè)雖然建立了導師帶徒的培養(yǎng)方式，但是在實施過程中，企業(yè)內各崗位人員缺乏執(zhí)行力，最后只能流于形式，甚至是成為一紙空談。這就導致了該企業(yè)向求職者宣揚的企業(yè)文化不實，增加了應屆畢業(yè)生的失落感，使得企業(yè)形象受到了損害。再其次，該企業(yè)對應屆畢業(yè)生的職業(yè)生涯規(guī)劃定位不清晰，缺乏針對性。該企業(yè)校園招聘主要是面向土木工程類相關專業(yè)，畢業(yè)生入職后被安排崗位往往跟自己的定位不一樣，促使其心理產生就業(yè)落差、未達到預期工作期望，導致人員流失率過高。

5.建筑企業(yè)的校園招聘策略優(yōu)化方向。為有效優(yōu)化該建筑企業(yè)的校園招聘策略，實現(xiàn)人才利用效率最大化，則應當采取以下改進措施：①完善招聘流程，科學甄選人才。該企業(yè)應當建立科學的人才測評體系，為公司甄選合適的人才提供有力支撐。首先企業(yè)要借助專業(yè)的測評工具，綜合運用筆試、面試、公文筐、情景模擬等測試方法，更加全面了解招聘崗位所需大學生的信息，了解他的強項和弱項，了解在什么情況下能夠激發(fā)他的潛能，提高招聘質量。

②加大入職培訓力度，發(fā)揮入職員工自身價值。該企業(yè)應當針對新入職的畢業(yè)生進行崗前培訓，采用“老帶新”的方式促使員工熟悉工作環(huán)境和崗位。按照員工的現(xiàn)有能力狀況，定期開展專業(yè)培訓，確保員工適應工作崗位。根據(jù)員工不同時期對知識、技能的需求，開展不同層級培訓，并建立內部培訓師，定期開展經驗分享培訓課。

③進一步完善高校畢業(yè)生接收方案，為員工量身打造專屬職業(yè)生涯規(guī)劃體系，暢通各崗位橫向晉升渠道，確保高校畢業(yè)生引得進、用得上、留得住。

五、建筑施工企業(yè)校園招聘面臨的新挑戰(zhàn)及發(fā)展建議

1.人才競爭加劇，提高校招待遇。應屆畢業(yè)生相比于社會招聘人員具有較強的可塑性，綜合素質也相對較高。但隨著經濟社會的不斷發(fā)展，建筑施工企業(yè)在供給側改革的背景下，充分認識到人才驅動對企業(yè)發(fā)展的重要性。而且中小企業(yè)的快速發(fā)展，也對校園招聘越來越重視，導致對應屆畢業(yè)生的需求大幅增加，導致企業(yè)之間的校園招聘競爭激烈程度提升。為此，建筑施工企業(yè)應當依據(jù)自身條件，適當提升校園招聘人才待遇。并為其制定專門的職位晉升通道和薪資增長機制，并為其提供科學的職業(yè)規(guī)劃，從而吸引更多的優(yōu)秀畢業(yè)生參與應聘，提高競爭能力，吸納高素質人才。

2.求職學生減少，加強對口專業(yè)招聘。建筑施工企業(yè)不同于其他用人企業(yè)或單位，其工作內容具有較強的復雜性，對人才要求相對較高。近年來雖然相關專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量有所增加，但受社會環(huán)境以及觀念等因素的影響，求職學生數(shù)量日益減少，多數(shù)學生選擇先考研再就業(yè)，報考公務員、考事業(yè)單位編制或選擇自主創(chuàng)業(yè)、回家修整后再就業(yè)等，從而導致建筑施工企業(yè)校園招聘具有一定難度。因此，企業(yè)應當進一步加強對口專業(yè)招聘，通過企業(yè)宣講以及工作介紹、傳播企業(yè)文化等，激發(fā)學生參與應聘的積極性。并為畢業(yè)生提供繼續(xù)教育機會，滿足其提升自身的職業(yè)規(guī)劃需求。同時為學生提供一定的待遇保障，可在入職協(xié)議中明確規(guī)定校園招聘人才培養(yǎng)計劃以及待遇明細。盡可能多的吸引直接就業(yè)畢業(yè)生。并加強與考研生和自主創(chuàng)業(yè)學生的溝通交流，為其提供合理的延后就業(yè)承諾。比如允許考研失敗選擇直接就業(yè)的學生、回家修整再就業(yè)學生、創(chuàng)業(yè)失敗學生等在兩年內或其他合理限期內，按校園招聘條件面試入職，增加人才招聘成功率。

3.違約率增加，建立實訓就業(yè)一體招聘模式。由于當前信息時代的發(fā)展，部分高校畢業(yè)生雖然在應聘過程中與建筑施工企業(yè)簽訂就業(yè)協(xié)議書，但仍有一部分畢業(yè)生在完成畢業(yè)工作后，選擇更好的就業(yè)單位，并與當前簽約企業(yè)進行解約，從而導致企業(yè)校園招聘的違約率大幅增加。目前對于建筑施工企業(yè)而言，畢業(yè)生就業(yè)前的違約率已達到15%，并呈現(xiàn)逐年增長的趨勢，阻礙了校園招聘工作開展的實效性。針對這一新挑戰(zhàn)，企業(yè)應當與高校建立密切的合作關系，構建實訓就業(yè)一體化招聘模式。比如在學生畢業(yè)前，由學校實訓教師帶領學生到企業(yè)開展崗位實習，在實習后對學生進行全面評估，吸引有意向學生簽訂就業(yè)意愿書，在畢業(yè)后無需進行面試，直接簽訂就業(yè)協(xié)議書進入崗位工作。有利于保證畢業(yè)生能夠更好適應企業(yè)環(huán)境和工作內容，也有助于解決一般校園招聘期間的人才競爭壓力，降低招聘難度。

六、結束語

建筑施工企業(yè)在新時代下亟需落實人才驅動創(chuàng)新策略，通過校園招聘則能夠接收具有高素質、可塑性較好的優(yōu)秀畢業(yè)生，以此實現(xiàn)企業(yè)人才供給和補充。有助于應對未來建筑行業(yè)面臨的各項調整，推動企業(yè)轉型升級。因此，在實際開展校園招聘工作時，應當注重科學合理選擇招聘人員隊伍、制定完備的校園招聘甄選制度、規(guī)范招聘流程等，以此提升校園招聘成功率，推動建筑施工企業(yè)整體員工素質提升，實現(xiàn)全面、健康、創(chuàng)新發(fā)展。