新時代青年專業技術人才的選拔與培養

周玉婷，吳 星，時 洋

（中國航空工業集團公司西安航空計算技術研究所，陜西 西安 710065）

0 引言

從“終身教育模式”及“職業生涯規劃”兩個角度出發，專業人才隊伍的建設并不完全依賴高校，企業自身也應積極承擔專業技術人才科學培養、合理選拔的責任，尤其是對廣大青年企業員工而言。他們正處事業發展的關鍵期、黃金期、上升期，自身具備強烈的學習動力，亟須企業提供一個公正、平等、開放的平臺，一方面將自己的才華與創造力轉化為富有競爭力的產品，既能為企業發展做出貢獻，又能實現自身財富的快速積累，從而達到雙贏局面。另一方面需要企業提供的平臺具有與同行業人才深入交流的功能，不斷地發掘出自身的潛能［1］。然而，以企業為主體開展青年專業技術人才的選拔與培養活動在現實中存在許多阻力，因為與職業院校、成人教育或普通大學等相比，企業組織最主要的使命是參與市場的經濟活動，絕大部分資源、資金需要投入到生產管理中，而要打造一支“后備型”青年專業技術人才隊伍，就意味著企業要加大人力資本投入，一定程度上造成資本的分流，同時要消耗較多的人力、物力搭建一套人才選拔與培養機制，這對于許多中小型企業來說是相當困難的。但是，從企業長遠利益及可持續發展維度分析，加大人力資本投入、促進青年專業技術人才成長，又是企業凝聚核心競爭力的基礎保障，因此如何實現短期利益與長遠利益的平衡，對企業來說是一項重大的挑戰。

1 新時代青年專業技術人才的內涵和特點

傳統意義上的青年專業技術人才，主要是指剛從各類高等院校畢業的學生（如“90后”“00后”），他們雖然年紀尚輕、閱歷淺薄，但是其具備的理論知識、思想意識、職業眼光等比較超前。為了解決青年專業技術人才在理論與實踐上發展不平衡、相互脫節的問題，企業仍然要付出一定的成本，幫助青年專業技術人才實現快速成長。①創新意識。相比“80后”“90后”員工，青年專業技術人才在個體成長、學校教育、社會實踐等過程中獲得的優勢資源更多、更豐富，這讓他們不拘泥固定的思維模式和行為方式，在工作崗位上表現出強烈的創新意識。②復合能力。新時代的青年專業技術人才接受教育的途徑更多元化，很多知識、技能并不局限于從學校中設置的課程獲得，他們還能通過互聯網平臺及公共資源平臺獲得學習資源，這在一定程度上提高了他們的復合能力。③國際視野。中國當代新青年的生活、學習、社交等方式，在全球化背景下展開，尤其近年來我國綜合國力的提升與國際影響力的增強，很多領域如制造行業、基礎建設、人工智能技術等走在世界前列，這足以讓中國新青年平視世界，由此也賦予了他們廣闊的國際視野。④個性較強。追求個性是新時代青年群體的一大共性特點，他們的生活條件優越，還受到互聯網文化的影響，作為互聯網時代的“原住民”，當代中國青年群體普遍形成“去中心、去權威”的心理認知范式，表現在人才選拔制度與培養機會上，更加追求公平民主，并且勇于挑戰自我、期待突破限制［2］。事實上，新時代青年專業技術人才的個性較強，也是倒逼企業進一步優化人才選拔與培養制度的外部力量，因為青年個體敢于試錯，敢于對企業平臺提出質疑，如果他們認為人才選拔與培養制度不符合自身的預期，則會勇敢地選擇脫離企業組織，這勢必造成企業人力資源結構不穩定及人力資本投入浪費。

2 青年專業技術人才選拔與培養中存在的問題

2.1 選拔方面的問題

所謂選拔，是指企業按照一定條件、標準、要求等挑選人才的機制，它決定了哪些人才可以進入企業的培養體系，企業在青年專業技術人才選拔方面存在的問題主要包括兩個方面：一是一些青年專業技術人才對企業的人才選拔制度缺乏認同感，導致跳槽現象頻繁；一些企業制定的人才選拔制度陳舊落后，未能做到與時俱進，特別是在專業技術人才培養方面，依然按照管理人才、財務人才、后勤人才分類選拔，而且存在論資排輩現象。然而，事實是專業技術人才的新舊交替速度極快，一些關鍵技術只需要幾年時間就會完全更新、升級，在這種情況下，掌握更新技術的青年人才自然擁有一定的優越感，也就產生了對傳統選拔模式的抵觸心理，加上當代青年普遍更有個性，主觀上一些青年專業技術人才容易產生挑戰企業選拔制度、選拔模式的想法，導致青年人才與用人企業間出現一些矛盾和沖突。二是縱觀我國各類產業、行業及企業的發展現狀，專業技術的快速更新容易造成人才斷層現象，這種現象所展現的不僅是技術水平上的差異，更多的是思想上的差異。通常，新進入企業的青年專業技術人才更具有創新力，希望打破企業中一些跟不上時代發展的運營模式，將業務朝前瞻性領域推進，以期贏得未來先機；而一些企業已有的技術人才、管理層及領導層人員更希望在現有市場競爭中穩步發展。這種理念差異與環境制約，對青年專業技術人才選拔工作造成了影響［3］。

2.2 培養方面的問題

所謂培養，是指企業按照自身需求制定培訓內容以提高人才水平的機制，它決定了人才的職業生涯發展，以及其未來可達到的高度。從本質上看，企業組織青年專業技術人才的培養，屬于社會人力資本投入的范疇，無法做到專業教育機構（如職業高校）的系統性、規模化，主要存在如下問題。

（1）人才培養理念落后。從企業維度考慮，選拔青年專業技術人才進行培養，很多時候并不是從儲備后備力量出發，而是為了解決眼前困境，這種行為折射出這類企業在人才培養理念上的落后，即人才培養并未與人才職業生涯規劃綁定，容易加劇青年專業技術人才的不安全感，也限制了已入職的青年專業技術人才素質的提升。

（2）忽視青年個體的差異。從客觀上看，人才選拔強調公平公正，采取統一標準理所當然，但人才培養也要強調因材施教，必須注重青年專業人才的個體差異，采取與之適應的培養方法。然而，企業無論采取內部培養機制（如“老帶新”），還是采取外部委培機制，都很難兼顧青年專業人才的個體差異。并且，青年專業人才的個體差異不僅表現在知識、技術、能力等方面，也包括性格、認知、道德等方面，忽略這些因素，勢必影響人才培養的效果。

（3）培養模式存在的漏洞較多。企業是一種經濟組織而非教育機構，它雖然能夠發揮培養人才的作用，但其人才培養模式還存在一些漏洞。例如，人才培養內容、方法單一［4］，主要從企業需求出發，如生產數控機床的制造類企業，其培養內容會高度集中在數控機床設備操作上，通常采取“傳幫帶”的方式，但很多青年專業人才更希望成長為復合型人才。又如，企業培養力度較弱、培養內容缺乏系統性［5］，一些中小企業選擇青年專業人才作為培養對象，主要考慮到他們的學習能力強、成長速度快，能夠針對性地彌補企業人才儲備的不足，但存在培養時間短、技術深度不足的問題。例如企業流水線引進了智能機械臂，因此針對青年專業技術人才的培養主要圍繞智能機械臂的維修、維護展開，而更全面的人工智能、設計原理、機械特性等知識并不在培養內容范圍之內。

3 新時代青年專業技術人才的選拔與培養策略

3.1 青年專業技術人才的選拔改進策略

（1）將青年專業技術人才選拔納入企業戰略規劃。選拔什么樣的人才作為培養對象，直接關系到企業的長遠發展，也關系到青年專業技術人才的職業生涯，企業的領導層要高瞻遠矚，從企業發展戰略高度出發，打造一支強大的青年專業技術人才隊伍。

（2）將選拔青年技術人才作為一種激勵方式，消除一些企業中存在的用人唯親、任人唯賢的用人思維［6］。事實上，一部分中小型企業選拔青年專業人才擔任一定的職務，以及投入一定的資金用于培訓，屬于一種風險投資行為。如果青年專業人才在提升素質之后，企業無法將其留下，則會給企業造成較大的損失。因此，一些企業領導在選拔人才培養的過程中，會優先考慮親人，這就違背了“公平、公正、公開”的選拔原則。只有將選拔人才作為一種激勵方式，吸引有志青年積極投入“比、學、趕、超”的行列，并提供相應的待遇和福利，才符合企業人力資本投入的規律。

（3）完善青年專業技術人才的選拔標準和途徑。一方面，在選拔青年專業技術人才的標準設定上，不要僅參考學歷、能力等指標，企業要通過長期的觀察，對青年專業技術人才的人品、秉性、精神狀態、性格特點等有所了解，將這些指標納入選拔標準體系中，確保青年專業技術人才在未來的培養中“學得會、留得下”。另一方面，拓寬青年專業技術人才的選拔途徑，打破“企業內部員工選拔”的局限，通過公開招聘、崗位競聘、行業推薦等多種方式，突出公開選拔方式的優勢。

3.2 青年專業技術人才的培養優化策略

（1）建立企業人才培養長期投入機制。從人才的角度出發，企業人才培養長期投入機制的形成離不開人力資源與人力資本的相互作用。其中，人力資源即企業員工，是維持企業組織生產、經營、管理等各項事務的基礎要素之一，也是具有主觀能動性的要素。人力資本即依附于勞動者身上的各種非物質資本，例如為了獲取某一個專業資質而投入的學習時間成本，為了獲得相關技能而付出的經費成本，為了保持勞動力健康而付出的醫療成本等。拋開人力資源去談人力資本是毫無意義的，只有兩者相互作用，并形成企業組織所需要的特定能力、道德、素養等之后，才能稱之為“合格的人才”。從這個角度出發，企業加大對青年專業技術人才的培養投入是應然之舉，但考慮到絕大多數企業的人力資本投入能力，具體實踐中不能一蹴而就、急于求成，應按照企業戰略發展規劃階段、步驟、需求等進行長期性投入，這樣也有利于企業人才培養方式的靈活調整。

（2）建立青年專業技術人才個性化培養渠道。企業作為青年專業技術人才的培養主體，應努力構建一種和諧雇傭關系，只有這樣，才能保障青年專業技術人才“留得下”，進而維護企業人力資源的穩定。從這一角度說，企業要建立青年專業技術人才個性化培養渠道，即在尊重個性的前提下，采取多樣化的人才培養渠道。例如，一些青年人才理論學習能力差，更喜歡動手實踐，可以通過改進企業新老員工關系、創設民主平等探討氛圍的方式，有效地發揮“傳幫帶”及“新教舊”的作用。又如，一些青年人才創新意識強烈，可以提供必要的物質條件，供他們展開產品創新設計、專利研發等，為此類青年專業技術人才提供參與行業科研會議、交流活動的機會。客觀上，個性化的培養渠道建成之后，可以很好地實現青年人才主觀能動性的激發，并將自身學識與能力轉化成企業經濟效益。

（3）建立企業“互聯網+培養”服務生態。在信息化時代中，互聯網技術、設備、資源、平臺等已經充分滲透到各行各業，企業自身的運轉也離不開“互聯網+”生態環境。在此基礎上，企業只需要進行較少的投入，即可獲得豐富、海量的專業技術培訓資源，免費提供給企業內部青年專業技術人員學習使用。同時，在企業中建立學習團隊、考核制度、獎勵機制等，推動青年專業技術人員主動提升自我。

企業青年專業技術人才選拔與培養框架如圖1所示。

圖1 企業青年專業技術人才選拔與培養框架

企業采取以上選拔改進策略、培養優化策略，可以實現青年專業技術人才自身發展與企業發展的高度統一，強化企業長遠發展戰略規劃與個人職業生涯規劃的融合。