高校青年教師“內卷困境”的成因與應對

朱曉文

近日，科技部等五部門聯合印發《關于開展減輕青年科研人員負擔專項行動的通知》，開啟減負行動3.0。不同于前兩輪，這一次的減負行動聚焦于青年科研人員，旨在破除制約他們成長的“韁繩”，解決青年科研人員面臨的嶄露頭角機會少、成長通道窄、評價考核頻繁、事務性負擔重等問題，保障青年科研人員將主要精力用于科研工作，充分激發青年創新潛能與活力。高校青年教師（“青椒”）是青年科技人才的重要組成部分，近年來該群體面臨的內卷壓力和困境引起了社會關注。

內卷或內卷化（involution）是一個社會學概念，近兩年，這一學術用語成為我們日常生活中的一個高頻詞匯和網絡流行語。作為大眾用語的“內卷”雖然延續了“自我重復而沒有增進”的原本意涵，但更強調“過度競爭和內耗”。在大多數公眾眼中，高校教師一直是一個令人羨慕的職業，被認為是社會精英和高知階層，社會聲望高、收入高、工作時間自由靈活，是多數青年人才的理想職業。但隨著我國高等教育改革的深化，高校教師特別是青年教師面臨著不小的內卷壓力和困境，常用“學術臨時工”“工蜂”“青焦”等詞匯自嘲。

高校青年教師內卷困境的社會性成因

第一，高學歷人才的供求失衡導致高校教師職業要求的水漲船高。自1999年我國高校擴招以來，短短20多年，我國高等教育實現了從精英化到大眾化再到普及化的跨越式發展。在此期間，我國高學歷人才培養數量連年攀升，根據教育部數據，1999年，我國博士畢業生數量首次突破1萬人；2008年，我國博士學位授予數為4.37萬，成為世界上最大的博士學位授予國家；到了2018年，博士畢業人數首次突破6萬；2020年，全國在校博士生有46. 65萬人，新招收博士生為11.6萬人，畢業博士生達到6.62萬人。與此同時，近幾年海外博士歸國潮愈加澎湃，我國國力增強和社會經濟迅猛發展、國家出臺的引才政策以及年輕一代留學人才的愛國情愫和價值取向，是形成新一輪海外留學人才歸國潮的重要原因。

在此背景下，作為擁有最高學歷的專業人才，在某個領域經過多年的知識儲備和研究經驗積累，多數博士生畢業后希望以學術為業，延續自己的科研理想和學術抱負，因此仍然把高校作為首選求職目標。此外，企業能夠提供給博士畢業生施展學術才華的機會有限，從整體規模到研究氛圍都需要進一步提升，種種現狀造成我國博士畢業生求職目標的相對單一性——爭相競爭高校有限的職位。高校教師需求與供給關系從“賣方市場”轉向“買方市場”。同時，隨著博士畢業生數量的增加，不僅高校的入職門檻提高很多，考核標準和晉升條件都隨之水漲船高，并且隨著高等教育改革的深化，高校引入了各種競爭機制，如收入和科研成果直接掛鉤的績效分配制度。這意味著那些從激烈的求職競爭中脫穎而出的“青椒”們馬上又進入了一個白熱化的學術競技場。

第二，高職業期望和資源矛盾形成了“青椒”群體在優勢高校的聚集效應。值得注意的是，目前“青椒”群體的內卷現象并非出現于所有高校，而是主要集中在“985”“211”“雙一流”等高校，競爭越激烈、內卷就越嚴重。究其原因，絕大多數博士人才普遍對自己的學術職業發展有較高的期望，他們希望畢業后在學術平臺好的學校繼續自己的科研工作，因此會首選排名靠前的學校作為自己職業發展的起點。同時，為了追求學校整體科研成果的快速累積，某些優勢高校每年以“師資博士后”“專職研究員”等非專職教師的身份招募大量“青椒”，在很大程度上為他們的流入敞開了大門。多數“青椒”為了獲取在好平臺發展的機會也自愿卷入和同輩的競爭中，也就是說，“青椒”群體對自己一直以來的高期望使得他們主動參與到優勢高校的內卷中。

“青椒”群體在優勢高校聚集的背后，是高校教育資源不均衡和發展不平衡問題：一邊是重點高校特別是發達地區的優勢高校吸引了大量青年才俊，而另一邊是很多普通高校亟需補充大量優秀師資。一些普通高校為吸引優秀人才進校任職，紛紛開出甚至比“雙一流”高校更優厚的待遇和條件，比如高薪、安家費、住房補貼、科研啟動經費等，但引才效果仍然不佳。這也說明“青椒”群體在薪酬待遇之外更看重學術職業發展的機會和平臺。筆者2021年針對1600名高校青年教師開展問卷調查發現，“985”高校的青年教師對學校所提供的科研資源和教學資源的滿意度以及自身發展前景的樂觀程度均高于普通高校；在訪談中也進一步了解到，如果沒有好的學術平臺，青年教師無論是論文的發表、還是科研課題的申請和人才計劃的獲取都處于劣勢地位，沒有平臺支撐很難快速成長和發展。如果優秀青年人才不分流到普通高校，長期下去，必然會出現強校越強、弱校越弱的馬太效應，這樣不僅不利于我國高等教育的均衡發展，也會使“青椒”的內卷愈演愈烈。

第三，“非升即走”的聘任制度加劇了“青椒”群體的內部競爭。2019年我國高等教育的毛入學率超過了50%，進入普及化發展新階段。為推動高等教育內涵式發展，建設世界一流大學和一流學科，各高校近年來全面深化改革各項制度，其中“雙一流”建設高校陸續實施的“非升即走”的預聘—長聘制度，可以說是我國高校人事制度改革中一項具有里程碑意義的舉措。“非升即走”是指高校給予新進青年教師若干年試用期（普遍為6年），簽訂短期合同，試用期滿接受學校考核，通過考核的教師獲得終身教職，反之必須離職。該競爭淘汰機制旨在鼓勵競爭、促進流動，保證最優秀的師資力量。不可否認這一制度的推行的確為高校招募了優秀的師資隊伍，極大地促進了高等教育的快速良性發展。但對該制度的評價也出現了許多不同看法和聲音，特別是近年來關于青年教師內卷困境的討論越來越多，很多輿論把矛頭指向了“非升即走”制度的不完善。

首先，“非升即走”的考核評價標準比較單一。目前部分高校采取的考核評價體系表現出重科研而輕教學、唯量化指標的特征，使得論文和課題成為學術職業場域的“硬通貨”。雖然國家出臺了“破五唯”政策，強調要健全完善科學的多元化分類評價體系，高校也在積極探索新的評價體系，但如何“立新標”成為一個新的挑戰。在多元評價體系尚未建成之前，單一化的評價體系使得青年教師不得不被裹挾于科研產出的競賽之中，面臨著“不發表就出局”的科研壓力。筆者所收集的調查數據和訪談資料均顯示，科研任務給青年教師帶來的壓力比較大，該壓力在那些處于“非升即走”聘任制下的“青椒”群體身上表現更為明顯。

其次，個別高校的考核制度從明確學術考核目標的“達標賽”異化成同輩群體的學術“錦標賽”。有些高校為了在“雙一流”建設中占據優勢地位，不以學科發展需求、優化專業結構等長遠目標為導向招人，而是以較低門檻招聘大量青年博士作為專職科研人員，設定科研考核標準，達到快速提升學校整體科研產出的短期目標，聘期滿后，在同期參加考核的青年教師競爭中占據絕對優勢才有希望入編上崗。如果原本的一場“達標賽”變成了“錦標賽”，那么必然會導致“青椒”競爭的白熱化。

最后，“非升即走”制度在實施過程中還存在“朝令夕改”的問題。雖然“非升即走”制度在我國高校已經逐步推行了10多年，但仍處于試驗階段，還沒有形成穩定的體系，每個高校會根據實施過程中出現的問題和新政策對該制度進行調整。這就出現了一些“青椒”所反映的“快到考核期不按入職時所簽訂合同中的標準來考核”“差一年入校的青年教師合同內容和考核要求相差很大”等問題，使他們產生一種朝不保夕的焦慮感。因此，為了避免考核標準突然提高，青年教師要時刻以更高的標準來要求自己。

第四，職業發展初期與生命重要階段交疊使“青椒”更容易陷入內卷。職業生涯初期對青年教師來說非常關鍵，與此同時，“青椒”還處于生命歷程中成家立業的關鍵時期，這兩個時期的交疊使“青椒”更容易陷入內卷。對職業發展的追求和對家庭的責任感讓他們承擔著來自工作和家庭的雙重壓力，他們在職場上不斷努力投入到工作競爭之中，以獲取編制內的教職、晉升高一級的職稱、爭取人才“帽子”等。

高校青年教師內卷引發的功利化傾向

在競爭機制的作用下，內卷在某種程度上的確讓高校篩選到不少優秀青年師資，同時也提升了學校的科研產出，但內卷帶給“青椒”的巨大壓力，不僅對他們的身心健康造成負面影響，而且使部分“青椒”的工作行為出現了功利化傾向，這非常不利于我國高等教育質量的全面提升和高水平創新成果的產出。

工作行為的功利化傾向。學術工作者本應是工作自主性高，重視知識創新和精神滿足的群體。然而，在當下內卷的職場環境中，部分高校青年教師的工作行為表現出遠離內在志趣而偏向績效主義的高度功利化特征。一些“青椒”工作的首要目的是在內卷環境中求得生存與晉升，其次才是追求工作價值感與學術理想。具體而言，部分“青椒”重科研而輕教學，為了產出更多的科研成果而放棄對教學的過多投入，這樣勢必會影響高校的育人質量。此外，實行“非升即走”的高校普遍采用“3+3”模式，也就是把6年分成了兩個聘期，進入高校的第三年就要接受第一階段的考核，如果達不到標準就要離開。為了通過第一階段的考核，青年教師不得不追求短期成果，更愿意做容易出成果并可以快速發表的研究，而放棄那些難度大、耗時長、風險高但意義重大的研究，無法靜下心來好好規劃自己的科研方向，很難產出高質量的學術成果。長此以往，可能會淪為失去學術自主性與創造性的“論文產出機器”。

學術工作的功利化傾向如果長久存在，不僅會在高校這一科技創新重地形成追求快速成果而忽視過程嚴謹性的不良學術氛圍，還容易滋生學術不端行為。更甚，則會使科學領域中的無人區或者國家亟需解決的重大現實問題和“卡脖子”工程，鮮有“青椒”愿意投入大量時間精力去深耕，而那些不確定性低、容易產出的常規研究領域則會出現學者扎堆進行重復勞動的現象。這將造成科研活動離知識分享、探索真理、解決重大現實問題的初衷越來越遠，對我國的知識創新和科技進步極為不利。這可能是“青椒”內卷帶來的最大負效應。

部分深陷內卷困境的“青椒”呈現出身體與精神的雙重消耗。首先，高校青年教師的工作狀態呈現出超時和過勞的趨勢，令公眾羨慕的寒暑假對青年教師而言變成了一個能夠專注科研產出成果的絕佳時間。《國家治理》周刊2019年針對高校青年教師群體的調查發現，在3000余受訪者中，超半數（57.16%）青年教師認為自己工作狀態基本達到“996”，12.22%的人表示工作狀態已不止“996”。筆者所收集的調查數據也顯示，大部分教師都存在超時勞動現象，超半數“青椒”認為自己的工作量十分繁重，使自己的整體健康水平下降了。另外，過度的內卷和壓力會消耗“青椒”的學術熱情，使他們因工作價值感缺失而產生職業倦怠。

高校青年教師內卷困境的緩解之道

青年教師的成長和發展直接關系著新時代高等教育改革目標的實現，關系著我國人才培養質量和科技創新能力的提升。緩解當前“青椒”的內卷困境，提升其職業幸福感和獲得感，須協同國家、高校和青年教師等多方力量。對此，減負行動3.0也提供了重要指導方向。

進一步健全和完善“非升即走”的聘任制度。一是盡快探索出科學的多元化評價體系，替代單一化的重科研數量的評價指標。比如，一本有影響力的教材、一門廣受好評的精品課程、一兩篇高質量的代表作都可以成為多元評價體系中的指標。對于那些研究方向是面向國家重大需求、致力于解決國家當下的技術痛點的青年教師，不應該以短期論文的發表量來評價其成果，而是應該鼓勵和保護他們的科研熱情，讓他們心無旁騖地專注其中，根據實際研究進展和問題解決程度及價值來考量。另外，基礎類和應用類研究、人文社科和自然科學等學科可以制定更適合自身學科發展的有差異性的分類評價指標。二是避免不夠明確的考核標準或者過于頻繁的變化給青年教師帶來的應對壓力，使他們在穩定的制度環境中有規劃地展開工作。三是堅決制止高校利用“非升即走”制度大量招納青年學者的行為。鼓勵高校根據目前的學科結構設定長遠的發展目標，根據該目標確定需要招聘的教師條件和人數。四是建議把目前普遍采用的“3+3”兩次考核改為6年一次考核。入職的前三年對青年教師來說是一個適應過渡期，在科研上是個爬坡積累的階段，這三年積累的成果可能到后面3年才能陸續顯現。

加大高校對青年教師的全方位支持。針對“青椒”的內卷困境，高校應發揮組織優勢，盡可能多地為他們排憂解難。一是構建青年教師職業發展共同體，增強學術交流，弱化學術錦標賽特征。比如可以搭建跨學校、跨學院、跨學科的學術共同體和交流平臺，促進老中青教師之間的交流與合作，利用平臺和團隊的力量來幫助“青椒”應對內卷困境。二是制定多層次多類型的青年教師支持計劃。充分調研，了解青年教師的實際訴求，盡可能滿足教師對于工作自主性、個人價值的發揮以及追求學術發展的內在訴求。三是建立健全教師權益溝通渠道與職業退出機制。高校在重視教師工具性價值的同時，也要重視對他們的人文關懷，盡可能維護教師的正當利益訴求，保障學術自由。

“青椒”要從學術興趣和優勢出發合理規劃職業發展。在如今社會競爭越來越激烈的現實情境下，高校青年教師應該認識到內卷是無法避免的，但可以發揮能動性以緩解壓力。首先，要清楚了解自己的學術興趣和優勢，對職業發展有長遠規劃，對研究內容保持熱情和信心，潛心投入其中，有明確的目標和方向。其次，要根據具體情況適當降低自己可能過高的職業期望。最后，“青椒”也要重視個人支持網絡的構建，不僅要加強與校內同事的情感聯結與學術討論，還應嘗試拓寬學術交流范圍，與校外學者建立互動關系，從而使“青椒”獲取更多有助于擺脫內卷的支持資源。

促進高校均衡發展，為青年人才搭建多元平臺。考慮到內卷困境主要集中在優勢高校的青年教師群體上，應該進一步努力促進我國高校的均衡化發展，通過政策傾斜給學科平臺建設較為薄弱的院校提供更多的支持資源，提升普通高校對青年人才的吸引力，讓更多“青椒”愿意支持普通高校的發展，促進我國高等教育的良性運行。此外，發揮企業的創新主體地位、激發創新活力，加大對原始創新和自主攻關的投入，吸引更多青年人才向企業流動，讓企業和高校共同為實現高質量發展提供高水平的科技創新動力。