現代企事業單位人力資源績效管理體系存在的問題及對策

蔡雯 四川省地質礦產（集團）有限公司

一、績效管理體系基礎概念

績效管理體系是由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價和績效結果應用四個環節相互銜接形成的循環體系。

績效管理體系需企業內全體人員共同參與，科學合理地將企業目標分解到部門及個人，并約定工作方式、進度等實施細節?？冃лo導環節貫穿整個績效管理流程的始終，通過上下級反復地雙向溝通，管理者及時掌握并調整下屬的工作狀態和方向，使之與績效計劃相匹配，同時提供必要的指導和資源，確?？冃繕说倪_成。依據業績付酬是當代企業薪酬激勵的趨勢和必須面臨的問題，故而績效考核是績效管理體系的核心環節。企業通過制定考核指標，對部門、員工的目標完成情況進行多維度評價，并以此為基礎，展開對績效考核結果的分析、應用工作。

二、建設績效管理體系的作用與意義

（一）建設作用

不論是何種規模、處于何種階段的企業，其根本目的都是經營與發展，故從本質上講，其都有著績效管理的需求。績效管理關注的焦點在于將企業戰略目標層層分解落地，提高不同層級、部門的工作績效，使之協同工作為企業的戰略目標服務。通過對被考核者進行甄別和評價，進行公平、合理的激勵，同時為企業人事調動、崗位設置、薪酬激勵、培訓管理及相關人力資源管理工作提供基礎依據。

運作良好的績效管理體系可以及時發現、解決生產經營過程中出現的問題和困難，優化企業管理流程、業務流程及基礎管理水平，同時為員工的工作能力和個人素質的提升發展提供保障與支持，進而達到企業和員工共同發展的目的。

（二）建設意義

隨著市場壓力增大，許多企業的利潤空間被不斷壓縮，而經營指標卻在逐年上升。企業通過績效管理體系，將整體壓力逐層分解至部門、個人，形成“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”的局面，進一步激發員工的主人翁意識及危機感、責任感。

受歷史的影響，許多企事業單位的薪酬分配有平均主義的傾向，造成部分員工安于現狀、缺乏活力的現象。通過建設科學、公平的績效管理體系，踐行“獎優劣罰”的激勵機制，使優秀的員工獲得更多的勞動報酬及發展機會，進而全面調動員工的工作激情，營造“你追我趕”的競爭氛圍，同時吸引企業外部的優秀人才加入，滿足企業發展過程中的人力資源需求。

良好的績效管理體系能夠對企業戰略、價值導向進行宣傳，同時宣揚正確的績效觀念，引導和敦促員工行為，打造團結一致、充滿活力的績效文化氛圍。

三、績效管理體系中常見的誤區和存在的問題

（一）企業對績效管理體系認識的誤區

我國在人力資源管理領域起步較晚，實踐和應用的廣度和深度均不夠理想。許多企業的領導者對人力資源管理，尤其是績效管理存在著認識上的誤區，認為這是人事部門的工作，或將績效管理混同于績效考核，導致管理環節缺失、脫節。加上企業上下均缺乏聯動配合的意識，無形中加大了執行阻力，導致效果不盡人力。

在傳統企事業單位，領導者和員工習慣于“布置任務”及“完成任務”的工作模式，等級觀念較重，在工作過程中缺乏平等、深入的交流，員工的創造性和主動性缺乏發展的空間，個人能力得不到提高。同時，工作中產生的許多問題不能及時反饋、發現、解決，為接下來的工作開展留下隱患。

績效管理是嵌入企業生產經營實際，制定目標、實現目標并不斷進行優化和鞏固的循環過程。其根本目的是通過支持與約束，逐步、長期地促進員工個人能力的提升和企業的發展。有的企業在管理過程中急功近利，缺乏韌性和耐心，推行遇到困難或當效果未達預期時容易半途而廢，或整個管理流程流于形式，最終將“績效管理”變成“無效管理”。

（二）企業對績效計劃和目標制定不夠重視

科學合理的績效計劃是績效管理能夠取得成功的前提，而績效目標是績效計劃最直觀的表達，對整個管理流程有著重要的指導意義。

有的企業不通過制定績效計劃來分解戰略目標，導致各層級制定的績效目標導向不統一，造成管理工作混亂。有的企業部門、員工將目標水平設置得過低，達不到傳導壓力、激發潛力的目的；有的則好高騖遠，導致目標難以完成，打擊員工的工作信心和動力。不合理的績效目標會誤導企業管理資源分配策略，無法真實反映員工的勞動價值，導致薪酬分配欠缺公正，難以達到積極的激勵效果，還可能引發企業內部公平失衡，進而造成沖突和動蕩，不利于企業安定團結的發展。

（三）績效考核體系存在缺陷

由計劃經濟時代步入知識經濟時代，我國的企業管理逐步和市場接軌，薪酬分配也逐漸向以績效為導向傾斜。由于大部分企業的績效管理工作的基礎比較薄弱，在進行績效考核時，往往套用其他企業的考核模式，沒有“量體裁衣”地摸索一套適合自身發展的考核管理制度。目前在大多數企事業單位內部，由于績效工資占比小、浮動低，考核指標存在明顯缺陷，尤其對關鍵崗位缺少核心指標，導致考核結果缺乏準確性、公平性，有能力的員工得不到有效激勵，可能產生消極心理，甚至造成人才流失。

在績效考核中，合理分配量化指標和非量化指標的權重是管理水平的體現。有的企業過于依賴量化考核，讓績效考核落入了“考核就是打分”的陷阱。誠然，量化指標是直觀的、客觀的、重要的，但并非絕對全面的。當人人都可以按照量化標準去完成工作，人人考核結果都是優秀，那么績效考核便陷入了“考和沒考一個樣”的尷尬處境。同時，過多地采取量化的考核會增加企業管理成本和時間成本，是低效且不經濟的。

（四）績效結果運用不充分

在人力資源管理體系中，績效考核為人才選拔及薪酬管理提供了基本依據。企業要想長期發展，需要科學合理地分析、運用考核結果，讓人才與崗位高度匹配，同時采取輔導支持、優化資源分配等方式，使得人人能夠“人盡其才”。目前大多數企事業單位對績效考核結果缺乏重視，激勵機制脫離市場且欠缺靈活性，薪酬分配及選拔晉升等管理決策均欠缺說服力，導致員工群體的消極思維及工作疲態。同時，經濟型報酬的激勵效用會隨著時間的推移遞減，故而各企事業單位需要結合績效結果，摸索出更具“市場化”“多元化”“個性化”的激勵方式。

四、完善績效管理體系的有效措施

（一）由上自下改變觀念，共同參與管理實踐

要想績效管理取得成效，需要企業管理層加強思想灌輸和文化滲透，使得各級管理者和員工從根本上理解整個體系的運行機制及目的，積極主動地參與到管理工作中。

各部門應在人事部門的組織協調下，主動承擔自己的管理責任，將各項工作落到實處。各級管理者要意識到自己是績效管理的主角，加強對績效管理方法、技巧的學習，將之科學、靈活地運用于管理流程的各個環節。用實際行動扭轉“績效管理就是績效考核，績效考核就是挑毛病”的片面認知，使員工充分體會到績效管理對其工作推進、業績提升及個人發展的好處，激發員工的主動性和創造力。

在績效管理的循環中，績效輔導是影響最終效果的關鍵因素之一，管理者應通過有效溝通及系統培訓提高員工的專業知識與工作技能，并提供必要的資源支持。順利完成績效目標，對員工自身而言是極大的肯定及鼓勵，使之對挑戰性的目標采取更高效率的行為，在漫長的目標實現過程中保持持續的激情。

（二）合理制定績效計劃，科學分解績效目標

許多企業在推行績效管理的初期，容易陷入以“績效考核”為核心的誤區，而企業的長遠發展，靠的是“管理”而不是“考核”。制定績效計劃是績效管理的起點，不僅要兼具完整、系統、科學與可操作性等特點，還需企業通過各種渠道將之傳導到位，使得各部門、人員做到心中有數。然后通過各級領導者和下屬雙向溝通，結合企業內外部情況和生產經營特點，設定階段性的績效目標并對之作出承諾，為日后工作推進和績效考核提供指導和依據。

績效目標的分解是將抽象的企業戰略轉化為可衡量的行為和指標并將之次第分解至崗位和人員的過程。目標設置水平應在過低和過高之間尋求平衡，兼顧挑戰性和可行性，把握在被考核方通過努力可以達到的程度。最后，對績效目標闡述應當盡量明確具體，以便于引導被考核者實現企業的業績期望。

（三）靈活制定考核指標，充分發揮考核效能

公平、有效的績效考核要強調企業在不同的發展階段的戰略定位，明確考核目標與目的，反映出該階段工作的優先次序及鼓勵的行為，兼具科學性與可操作性。在管理實踐中，要結合企業內外部環境、生產經營特點，通過對標桿企業的研究，根據其業務流程、工作結果、核心行為等總結出其取得高績效的因素和規律，從中提煉出關鍵考核指標。在考核指標的分配上，應“軟硬結合”，除了可量化的硬性指標，定性的軟性指標也不能忽略。如通過明確關鍵工作節點的標準與要求來制定過程指標，以績效目標為依據制定結果指標，將兩者相結合，覆蓋工作過程中無法以量評價的部分。

另外對于一些無法量化、定性又非常重要的工作，需要采取主觀評價的方式，這不僅要求領導者準確掌握下屬的績效工作重點以及日常工作行為，還需要其具備良好的考核技能和溝通技巧，以達到有效激勵和正確引導的目的。故而，進行管理者培訓，提高其在績效管理方面的知識和技能水平也是非常重要的。

（四）科學運用考核結果，發揮激勵最大效用

各企事業單位應當重視績效考核結果，進行科學分析與合理運用。考核結果通常運用在薪酬決策、人事調整、培訓規劃等細節中，為接下來的管理工作提供修正與規劃的基礎，確保整個管理體系始終處于健康循環的狀態。

在激勵形式方面，各企事業單位應革故鼎新，結合企業外部市場形勢及內部生產實際制定差異化的激勵方案，力求精準、公平地反映出崗位價值，核心崗位的員工的激勵水應具備市場競爭力。除了工資、獎金外，還需兼顧員工精神、心理等方面的需求，從保險福利、崗位晉升、能力培訓等角度進行多元化的激勵。

五、結語

在建設社會主義和諧社會的前提下，各企事業單位應將績效管理踐行到實處，本著“以人為本”的理念，樹立“多勞多得”的績效觀念，營造積極進取的的企業文化氛圍，打造高素質人才隊伍，為市場競爭創造優勢。

良好的質量管理體系從宏觀上服從企業戰略目標的導向，從微觀上支持長、短期目標達成的高績效行為。從整個管理過程來看，其能夠不斷優化企業資源配置，明晰部門及崗位權責，鼓勵員工自我培養、開發，充分挖掘出員工的潛力和價值，發揮人力資源效用最大化。從結果上來看，好的績效管理體系能夠為達成企業、部門及個人目標助力，增進管理者和下屬的理解、互動，強調雙方的責任共擔及利益統一，打造企業內部“上下同欲、同舟共濟”的協同發展氛圍。

良好的績效管理體系不能脫離市場運行，應在進行充分調研的基礎上建立適當有效的激勵機制，對于核心崗位的激勵尤其要具備競爭力。在激勵方式上實施“激勵”和“約束”并行，獎罰分明，做到“言必行、行必果”，只有企業樹立良好的信譽，員工才能盡心盡力地為實現個人業績及企業業績奮斗。

良好的績效管理體系雖能對企業發展產生深遠的影響，但是這種變化需要經歷點滴積累、由量變到質變的漫長過程。除了本文中上述提到的問題，許多企事業單位在管理過程中還存在著許多困惑與困難，故而在實施效果甚微時不能輕言放棄，應將目光放長放遠，積極提高自身基礎管理水平，持之以恒地進行學習和探索，最終將績效管理體系推上良性循環的軌道，為企業在激烈的市場競爭中生存發展提供堅實的保障。