數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代如何優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理

劉國(guó)強(qiáng) 濟(jì)南市章丘區(qū)人民醫(yī)院

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，事業(yè)單位在實(shí)施傳統(tǒng)人力資源管理工作中出現(xiàn)較多弊端，導(dǎo)致員工工作的積極性降低，甚至造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。對(duì)此，為切實(shí)提升發(fā)展質(zhì)量，事業(yè)單位應(yīng)創(chuàng)新改革人力資源管理工作，安排員工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培訓(xùn)等，促進(jìn)員工的綜合素養(yǎng)水平提升，同時(shí)優(yōu)化完善績(jī)效考核制度，構(gòu)建優(yōu)秀的事業(yè)單位文化，借助先進(jìn)技術(shù)及管控措施，科學(xué)優(yōu)化人力資源配置，提升員工的工作主動(dòng)性。

一、數(shù)字化與人力資源數(shù)字化管理概念

在人力資源數(shù)字化管理過(guò)程中，會(huì)涉及大數(shù)據(jù)、數(shù)字化管理、人力資源數(shù)字化等相關(guān)概念。大數(shù)據(jù)技術(shù)是實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化管理的主要工具，掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)是數(shù)字化管理實(shí)施的基本前提，其戰(zhàn)略意義并非掌握龐大的數(shù)據(jù)信息集合，而是將海量數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理，使數(shù)據(jù)智能化、創(chuàng)新化，從而實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)增值，為事業(yè)單位帶來(lái)切實(shí)效益。

人力資源數(shù)字化管理不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，其管理核心在于對(duì)員工賦權(quán)授能，通過(guò)自上而下地向員工釋放權(quán)利，使其對(duì)本職工作有較多的自主控制權(quán)，從而促進(jìn)員工自主學(xué)習(xí)、開(kāi)發(fā)潛能，提升事業(yè)單位整體利益；扁平化組織結(jié)構(gòu)是最適合人力資源數(shù)字化管理的事業(yè)單位結(jié)構(gòu)，扁平化組織結(jié)構(gòu)使決策層與執(zhí)行層之間的溝通層級(jí)減少，讓員工能對(duì)事業(yè)單位戰(zhàn)略快速地作出反應(yīng)。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理的積極作用

第一，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展背景下，現(xiàn)代事業(yè)單位面臨更大的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)壓力，而傳統(tǒng)的人力資源管理模式已大不適應(yīng)，在具體管控過(guò)程中存在很多漏洞。分析事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理工作中責(zé)任分配不合理，部分工作內(nèi)容缺乏實(shí)效性，無(wú)法在人才培養(yǎng)方面發(fā)揮積極作用。部分事業(yè)單位在傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)程中，完全依賴人力資源部門人員承擔(dān)繁重的管理任務(wù)，實(shí)際管理效率不高，管理過(guò)程中出錯(cuò)率較高。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的推動(dòng)下，涌現(xiàn)出多種現(xiàn)代信息技術(shù)，可在事業(yè)單位人力資源管理中得以有效應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)信息化管控人力資源。這能使事業(yè)單位人力資源管理工作更加完善，促進(jìn)人力資源管理工作的效率與質(zhì)量明顯提升，使事業(yè)單位獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。第二，在新形勢(shì)下，現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展速度提升，在人力資源管理中會(huì)產(chǎn)生大量的管控信息。這使得事業(yè)單位統(tǒng)計(jì)分析多種信息的工作量明顯增多，人力資源管理范圍不斷拓寬。事業(yè)單位通過(guò)創(chuàng)新人力資源管控，借助數(shù)字化信息技術(shù)實(shí)施生產(chǎn)等環(huán)節(jié)的管控與分析工作，能使人力資源管理更加全面，可避免出現(xiàn)管理遺漏的問(wèn)題。同時(shí)，事業(yè)單位可借助數(shù)字信息技術(shù)預(yù)估各部門的實(shí)際工作效率等，實(shí)時(shí)監(jiān)督生產(chǎn)管理情況等，實(shí)現(xiàn)高效發(fā)展的階段性目標(biāo)。第三，事業(yè)單位人力資源管理人員的人力資源管理水平參差不齊，很多管控措施難以落實(shí)，導(dǎo)致人力資源管理作用明顯降低。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，事業(yè)單位可應(yīng)用先進(jìn)的信息技術(shù)實(shí)施人力資源管控，幫助管理人員高效分析人力資源分配等，促使人力資源管理更加精確。這能提升管理人員的人力資源管理質(zhì)量，避免因管理失誤造成重大損失，可幫助規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理水平的大幅提高。

三、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理理念更新不及時(shí)

對(duì)于大部分事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)管理理念的影響，使得中高層管理者對(duì)于數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下人力資管管理工作缺乏足夠的重視，管理理念更新不及時(shí)，會(huì)在一定程度上導(dǎo)致事業(yè)單位難以適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展趨勢(shì)，與時(shí)代脫節(jié)。具體實(shí)踐工作中，人力資源管理理念更新不及時(shí)主要體現(xiàn)在管理思想、管理策略以及資源開(kāi)放等方面。比如部分事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源管理工作中，整體缺乏民主性與公開(kāi)性，對(duì)于事業(yè)單位常見(jiàn)的升職和崗位調(diào)動(dòng)問(wèn)題，仍舊存在高層干部直接任命而非通過(guò)公正的考核來(lái)決定的情況。如果沒(méi)有進(jìn)行有效的應(yīng)對(duì)，職工的工作積極性會(huì)受到較大的影響，從而影響整個(gè)單位的業(yè)績(jī)，對(duì)于單位內(nèi)部工作氛圍的營(yíng)造也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

（二）人力資源管理體系不完善，缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制

部分事業(yè)單位的人力資源管理體系不完善，導(dǎo)致很多管控措施無(wú)法落實(shí)，實(shí)際人力資源管理效果不佳。首先，部分事業(yè)單位的管理人員不按照人力資源管理制度執(zhí)行管控工作，對(duì)應(yīng)的管理措施缺乏實(shí)效性。大部分事業(yè)單位的職位晉升等，將員工的資歷作為重要評(píng)判指標(biāo)，會(huì)對(duì)人才選拔造成很大阻礙，部分有才能的員工得不到重用，導(dǎo)致事業(yè)單位活力明顯降低。一些事業(yè)單位管理人員會(huì)依據(jù)片面的分析等對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，人力資源管理缺乏公平性。這使得事業(yè)單位員工的工作積極性明顯降低，甚至?xí)斐扇瞬帕魇?。其次，一些事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)，在薪資待遇方面低于同行，對(duì)人才的吸引力較低。部分事業(yè)單位重視員工培訓(xùn)工作，但沒(méi)有制定科學(xué)完善的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)于淺顯，對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程只是按照程序進(jìn)行，導(dǎo)致人才培養(yǎng)作用難以發(fā)揮。此外，有部分事業(yè)單位缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制，設(shè)置的激勵(lì)制度缺乏公平性，不能為工作表現(xiàn)好、能力強(qiáng)的員工提供及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致員工在工作過(guò)程中積極性不足。

（三）資源開(kāi)發(fā)脫離現(xiàn)實(shí)需要

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，事業(yè)單位人力資源管理中仍舊存在資源開(kāi)發(fā)方面的不足，具體體現(xiàn)在職工崗位培訓(xùn)需求收集與分析缺乏系統(tǒng)性，使得資源開(kāi)發(fā)與現(xiàn)實(shí)需求兩者之間出現(xiàn)脫離現(xiàn)象。此外，從崗位培訓(xùn)的內(nèi)容方面入手，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容存在局限性，實(shí)用性與針對(duì)性方面均需求改善，理論培訓(xùn)占比遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)實(shí)操。從培訓(xùn)形式方面來(lái)看，大部分培訓(xùn)工作的開(kāi)展均通過(guò)線下方式進(jìn)行，容易受到時(shí)間、空間的限制，不利于培訓(xùn)效率的提升。在培訓(xùn)結(jié)果方面，缺乏及時(shí)有效的反饋，職工對(duì)于培訓(xùn)知識(shí)的掌握情況以及實(shí)踐中可能遇到的問(wèn)題沒(méi)有進(jìn)行必要的跟進(jìn)，進(jìn)而使得崗位培訓(xùn)呈現(xiàn)一種“有頭無(wú)尾”的狀態(tài)。

（四）資源配置缺乏合理性

目前事業(yè)單位人力資源管理工作中普遍存在資源配合不合理的問(wèn)題，比如部分單位在機(jī)構(gòu)設(shè)置方面存在組織無(wú)因事設(shè)崗的情況，從而造成資源的不必要浪費(fèi)。又例如，部分培訓(xùn)工作與崗位需求之間缺乏實(shí)際聯(lián)系，只是簡(jiǎn)單地以傳統(tǒng)的黨政及黨委領(lǐng)導(dǎo)、科室、職工來(lái)進(jìn)行，在這一崗位配置標(biāo)準(zhǔn)下，不僅難以滿足崗位培訓(xùn)要求，還容易導(dǎo)致資源效用的降低。另一方面，資源配置缺乏合理性還體現(xiàn)在單位內(nèi)部人員與部門、單位和部門間存在矛盾，如果沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的干預(yù)，不利于相關(guān)工作的順利開(kāi)展，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)內(nèi)部人事安排失衡、工作失序的問(wèn)題。

四、數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位人力資源管理策略

（一）建設(shè)數(shù)字文化，提升數(shù)字化管理意識(shí)

想要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源數(shù)字化管理，首要任務(wù)是建立事業(yè)單位數(shù)字化的管理文化。事業(yè)單位文化是事業(yè)單位的靈魂，是推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展的不竭動(dòng)力。只有建立起事業(yè)單位數(shù)字文化，才能使事業(yè)單位從根本上推進(jìn)數(shù)字化管理進(jìn)程。從事業(yè)單位的基礎(chǔ)工作入手，在事業(yè)單位日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中處處灌輸數(shù)字化管理概念，才能逐漸提高員工對(duì)人力資源數(shù)字化管理的認(rèn)識(shí)層次，讓員工從心底認(rèn)可數(shù)字化人力資源管理。建設(shè)數(shù)字化的事業(yè)單位文化，能夠讓事業(yè)單位的員工對(duì)數(shù)字化技術(shù)在生產(chǎn)效率、節(jié)約能源、改善勞動(dòng)環(huán)境、保障生產(chǎn)環(huán)境安全等方面有直觀的認(rèn)識(shí)，同時(shí)對(duì)數(shù)字化管理在優(yōu)化資源配置、解放勞動(dòng)力等方面有深入感受，從而使員工能夠更好地接受數(shù)字化人力資源這一管理理念，積極配合事業(yè)單位的數(shù)字化建設(shè)進(jìn)程。

（二）優(yōu)化完善內(nèi)部激勵(lì)制度

事業(yè)單位人力資源管理工作的開(kāi)展無(wú)法脫離激勵(lì)制度而單獨(dú)存在，針對(duì)目前人力資源管理中存在的激勵(lì)制度效果不理想的問(wèn)題，具體應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)實(shí)際情況，對(duì)內(nèi)部激勵(lì)制度進(jìn)行必要的優(yōu)化和完善，善于借助激勵(lì)制度來(lái)改善現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理的局面，達(dá)到有效提升人力資源管理效果和水平的目的。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的持續(xù)提升，信息化技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域中的應(yīng)用范圍進(jìn)一步擴(kuò)大。對(duì)此，在激勵(lì)機(jī)制薪酬設(shè)計(jì)工作中，也可以適當(dāng)引導(dǎo)先進(jìn)的信息技術(shù)作為輔助，將員工的績(jī)效與信息化技術(shù)相結(jié)合。比如利用數(shù)據(jù)分析技術(shù)將一定時(shí)間內(nèi)職工的績(jī)效與薪酬進(jìn)行整合，在此基礎(chǔ)上綜合記錄職工在完成每一項(xiàng)工作內(nèi)容時(shí)的具體表現(xiàn)，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的輔助下對(duì)上述信息實(shí)施綜合評(píng)估，最后上傳到事業(yè)單位的門戶網(wǎng)站上。通過(guò)這種方式，不僅保證了激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的公平性，同時(shí)在實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果透明等方面，具有其他管理方式所不具有的優(yōu)勢(shì)。

（三）加強(qiáng)員工互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培訓(xùn)，促使員工提升互聯(lián)網(wǎng)素養(yǎng)

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，各行業(yè)大力推行互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的有效應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)渠道能增強(qiáng)事業(yè)單位間的合作交流，提升事業(yè)單位內(nèi)部管控效果。首先，事業(yè)單位在人力資源管理過(guò)程中，合理應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，能大幅度提升實(shí)際管控效率。基于此，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)加強(qiáng)員工的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培訓(xùn)，指導(dǎo)員工運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)知識(shí)完成工作任務(wù)，提升管理信息的傳遞效率，促進(jìn)事業(yè)單位員工的工作效率的提高。其次，事業(yè)單位可開(kāi)展數(shù)字網(wǎng)絡(luò)化講座，為員工講解數(shù)字化發(fā)展趨勢(shì)、要求等，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及管理需求等進(jìn)行演示，使員工對(duì)互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢(shì)有更全面的了解。同時(shí)，事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)借助互聯(lián)網(wǎng)管控人力資源，為每位員工建立電子信息檔案，主要記錄員工的工作信息等，統(tǒng)一對(duì)人力資源實(shí)施信息化管理。最后，現(xiàn)代事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)發(fā)展依賴互聯(lián)網(wǎng)的支持，應(yīng)重視提升員工的數(shù)字化信息素養(yǎng)。事業(yè)單位管理人員應(yīng)不定期地考察員工互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的學(xué)習(xí)情況，要求各部門負(fù)責(zé)人掌握員工運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)辦公情況等，監(jiān)督員工學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)，讓員工在日常工作中將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，促進(jìn)人力資源管理效果的提高。

（四）改革創(chuàng)新職工培訓(xùn)制度

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，事業(yè)單位內(nèi)部職工的崗位技能要求和綜合素養(yǎng)均被提出了更高的要求，想要打造一支高素質(zhì)技能型員工隊(duì)伍，還需要提高對(duì)人力資源管理中的員工培訓(xùn)工作的重視程度。實(shí)踐工作中，結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有的職工培訓(xùn)制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng)新，從專業(yè)技能與綜合素質(zhì)兩個(gè)方面著手，切實(shí)保證職工可以滿足崗位要求。在建立健全事業(yè)單位內(nèi)部職工培訓(xùn)制度任務(wù)中，要求綜合分析不同崗位與職級(jí)的差異性，設(shè)置針對(duì)性的培訓(xùn)課程與內(nèi)容，從而在根本上滿足職工自我提升的現(xiàn)實(shí)需求。比如在互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)應(yīng)用普及率不斷提升的情況下，事業(yè)單位職工培訓(xùn)形式可以打破傳統(tǒng)線下課堂這一局限，利用線上理論講解配合線下實(shí)操的方式開(kāi)展培訓(xùn)，可以極大地提升培訓(xùn)效率。同時(shí)，職工培訓(xùn)的受眾也將進(jìn)一步脫離時(shí)間、空間的制約，將職工培訓(xùn)落到實(shí)處。

（五）貫徹“賦能”思想，提高員工的數(shù)字化創(chuàng)新能力

在數(shù)字化生存時(shí)代的背景下，新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)自不斷更新知識(shí)要求的教育產(chǎn)業(yè)，來(lái)自于精神消費(fèi)。對(duì)個(gè)人而言，通過(guò)合作獲取潛在的知識(shí)，擴(kuò)大自己的知識(shí)面，培育個(gè)人的覺(jué)悟性將成為一個(gè)人核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵。由“賦能”的概念可知，“賦能”思想的本質(zhì)是賦予員工較大的權(quán)力與自由，促進(jìn)員工自主學(xué)習(xí)，激發(fā)潛能。要貫徹“賦能”思想，就要求管理層對(duì)員工的定位進(jìn)行重新調(diào)整，由過(guò)去的“雇員”變?yōu)槭聵I(yè)單位的“成員”，讓員工感受到組織是他們的“共同體”而非事業(yè)單位家的“私人財(cái)產(chǎn)”。只有讓員工愿意主動(dòng)學(xué)習(xí)，才能提高員工的創(chuàng)新能力，才能真正增強(qiáng)事業(yè)單位整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。正確的、恰當(dāng)?shù)摹百x能授權(quán)”是數(shù)字化時(shí)代下事業(yè)單位人力資源管理必須變革的重要任務(wù)，是真正促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)期良性發(fā)展的不竭源泉。

五、結(jié)語(yǔ)

總之，事業(yè)單位若想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源成本控制與管理工作的重視度，并采取合理的方式。實(shí)踐中，可以結(jié)合實(shí)際從更新人力資源管理理念、科學(xué)配置現(xiàn)有人力資源、優(yōu)化完善內(nèi)部激勵(lì)制度、合理構(gòu)建績(jī)效考核體系、革創(chuàng)新員工培訓(xùn)制度等措施著手，切實(shí)保證人力資源管理任務(wù)的高效實(shí)現(xiàn)。只有提高對(duì)人力資源管理工作的重視，才能在提升管理水平的基礎(chǔ)上，為事業(yè)單位的健康發(fā)展提供支持。