事業單位人力資源績效考核問題分析

徐霞 青島西海岸新區（青島市黃島區）退役軍人事務局

知識經濟與人本管理時代，人力資源作為事業單位關鍵核心資源，人力資源開發管理實際狀況與其自身職能效率、形象等息息相關，最終決定了社會的發展狀況。績效考核作為人力資源管理的基礎，主要是選取科學的績效考核方式、標準，積極收集和匯總廣大員工在自身崗位上的工作成果信息，強化績效考核工作，對強化事業單位人員自身服務、效率意識具有促進作用。受多方面因素的影響，事業單位的績效考核過程仍存在部分困境，無法完整、客觀地呈現人員績效實際狀況，難以推動事業單位良好發展，有必要提出相應的解決措施，提高績效考核水平。

一、事業單位人力資源績效考核的重要價值

事業單位人力資源績效考核作為基礎管理工作，應結合事業單位自身實際狀況，借鑒優秀企業的績效考核方法，對事業單位各類人員的政績、素質及其履行自身崗位職責做好考核。

（一）調動事業單位人員工作積極性

任何有效的激勵方式均是以某種實際需求為核心的，針對不同人員自身工作崗位職責，應選取必要的科學手段激發人員工作積極性，提高資源利用率。考核的最終結果用于了解和評價人員自身實際工作狀況，最終劃分履行職責優劣層級，以及直接關乎被考核主體目標職務晉升、工資晉升等。

（二）提高事業單位人員自身素養的重要舉措

新時期背景下，事業單位處于改革創新改革階段，積極打造政治素質高、業務能力較強的人員隊伍，方可承擔新時代事業單位賦予的任務。加強事業單位人力資源績效考核，有助于依托多元路徑吸納優秀人員，及時淘汰劣質人員。事業單位績效考核，主要是在人員績效評價的基礎上，進一步提升人員素質，充分借鑒優秀經驗，不斷提高事業單位人員隊伍的素質。

（三）正確認識和使用人才的關鍵途徑

人事部門最為關鍵的任務目標為，科學、合理地開發人才資源，提高事業單位人員利用率。為實現該目標，需積極做好人員績效考核工作，實現人員資源的合理配置。績效考核作為持續性檢驗和辨識人才最為關鍵的路徑，只有持續性做好績效考核，方可實現對人員管理和潛力開發進行動態化追蹤的目標。

二、事業單位人力資源績效考核問題分析

事業單位管理工作的有效性直接決定其生存和良好發展，受多方面因素影響，管理人員對績效考核工作有所忽視，考核工作落實方面存在不足，尤其是量化考核標準的缺位，導致一系列問題的形成。

（一）考核認識存在偏差

部分事業單位管理人員片面地認為考核僅需依照相關規程要求實施，獲取完整、精準的考核結果，為人力資源部門統計績效薪酬提供參考即可。作為政策制定者，人力資源對事業單位管理績效考核，多數狀況下為應付檢查，績效考核的最終結果僅作為考核人員經濟利益的分配依據。如果缺失明晰績效的考核目標，考核工作并不能發揮真正的作用。

（二）個人缺乏合作團隊意識

事業單位現下的管理人員績效考核多局限于個人層面，即便對部門考核也是與個人考核分離，聯合使用個人和部門考核的方式較少，促使工作中表現優異的員工難以評選優秀員工。事業單位自身作為一個組織結構，領導者忽視團隊建設，以及管理工作從表面看似分離單一，結果難以被人察覺，導致管理人員錯誤地認為自身工作與部門緊密性較低，個人與團隊利益分離，導致個人合作意識弱化。

（三）績效考核內容、指標和標準缺乏科學性

現下事業單位管理人員績效考核指標，并未立足事業單位實際發展狀況確定，忽視了不同職務、崗位的差異性，僅依照簡易化流程制定。人力資源部門僅按照相關流程制定考核表格，其中相關指標多以定性為主，且無法客觀呈現各部門實際狀況，促使最終被考核主體目標均自行填好表格，其結果主觀因素較大，缺失合理性。現下考核體系中，設計考核指標較為廣泛，并未實現具體問題精細化分析，進一步促使實際考核中操作性不強。

（四）考核過程形式化，缺乏匹配的激勵機制

現下事業單位管理績效考核均以我國相關事業單位人員文件規程實施，參照人力資源相關文件，缺乏完整的科學考核過程。常規情況下，管理人員所在行政部門不超過10 人，為完成上級交付任務，對考核結果認定并未持有正確的態度，多數情況下考核結果自動視為合格，評定也缺少嚴謹的評定流程和標準。績效考核旨在立足被考核目標層面，以提高其自身能力為核心目標。績效考核配置相關的激勵機制，推行合理化獎懲措施，方可激發管理人員自身潛力，提高員工工作有效性。現下我國事業單位管理人員績效考核多局限于邊緣化，缺乏與之匹配的激勵機制。

（五）考核周期缺乏合理性，整個考核過程溝通不暢

績效考核主要可劃分為兩大類別，即平時考核、年度考核，現下多為年度考核，平時考核缺失。事業單位管理人員績效考核所需時間較短，其處于固定時間節點年終考核結果，難以引起考核者的重視，與平時考核脫節，導致其考核力度及結果缺乏完整性、全面性，評價存在以偏概全的傾向。

（六）績效考核方法缺乏合理性

現下管理人員的績效考核多采取填表格、述職、民主測評等方式，實際考評中將核心置于材料等靜態考核，缺少科學的考核標準，導致事業單位管理人員考核方式不合理現象較多。一味重視靜態考核，缺乏動態化跟蹤過程考核，導致其信息匯總收集缺乏完整性，難以客觀、完整地評價被考核目標的實際狀況，考核方式缺乏科學性，不僅忽視日常考核，而且喪失考核工作時效性。考核方式選取過程中，如果忽視管理人員崗位、職位的差異性，選取統一化標準進行考核，最終結果同質化嚴重，導致管理人員對考核喪失興趣，難以達到初期成效。

三、事業單位人力資源績效考核實施策略和建議

（一）強化對績效考核重要性的認識

倡導積極的績效觀，作為公益性社會組織，事業單位通常需將績效考核工作的核心目標定位于職工的長期發展，充分依托合理、高效的績效考核制度驅動職工自身主觀能動性，促使其更有序地落實自身工作任務，為社會提供更優質的服務。應積極加強事業單位管理者和職工考核理念，充分結合實際狀況，不斷促使其正確認識績效考核的價值和優勢，提高事業單位整體運營效率。需積極創設以績效為主導的考核觀念，方可從本質層面凸顯績效考核方式的作用，全面做實績效考核工作。應充分做好考核前的基礎準備工作，始終按照績效考核的相關規范和標準，全面貫徹工作崗位自身基本工作，做好崗位工作內容的精細化分析，嚴格、認真地將組織職能與發展目標合理逐一落實到每個工作崗位上，方可保證績效考核更具精準性，提升績效考核工作的正確性及合理性。

（二）完善績效考核的流程設計

人力資源管理績效考核自身作用的發揮，最為關鍵的便是考核程序，高效、完整的程序可促使整個績效考核公平、公正以及真實。事業單位與常規企業績效考核存在較大差異，考核過程需實現全生命周期監督，強化對員工管理的關鍵是不斷完善績效考核程序，同時需自覺接受廣大群眾監督，可從以下幾方面著手，不斷完善考核程序。一方面，注重流程管理，重點做好評估。為保證最終考核結果可真實、可靠地反映事業單位職工自身工作業績，需高度重視日常考核工作，將其重點放置于管理方面。如何構建日常考核機制，需綜合考量考核程序的完整性，且需考量自身實際工作量。需建立個人考核檔案，動態記載個人實際考核結果和日常培訓、工作等狀況，實現持續關注被考核人員，有效激發工作人員的工作積極性，從原有被動工作轉變為主動工作。另一方面，實施全方位考核，強化民主化和透明度。民主化和透明度作為考核結果是否公平、公正的關鍵，需積極構建完善的考核制度，由多個主體人員提供建議，將其匯總收集之后反饋至被考核主體目標端，使其全面掌握自身存在的不足，針對性地提出自身實際整改方向，提高自身考核工作素養。全面考核制度的落實，可客觀、完整地反映被考核者自身工作實際狀況，且考核過程始終處于公平、公正環境下實施。

（三）完善考核指標體系，定性定量相結合

事業單位內部崗位不同，考核體系的制定存在較大差異，為保證考核工作的科學性，需遵循相應的基本原則，實現定性和定量指標相聯動。首先，完善職位分析，推行分類考核。隨著社會的良好發展，事業單位為進一步適應下社會發展新要求，需充分汲取優秀企業發展經驗，實現考核分類精細化，充分結合各崗位人員自身工作職責和性質做好分類，建立合理分等級、分類別的考核體系，制定與之相匹配的績效考核辦法。其次，完善考核指標體系，明確考核標準。結合崗位中職位的不同特征，不斷完善考核指標體系。在構建考核體系過程中，所選取的考核方式應與實際相匹配，確保其具有較強的可操作性，保證考核標準相統一，兼顧一般指標基礎上，凸顯量化指標，確保考核實際成效。事業單位管理工作具有較強的綜合性及復雜性，多數工作評價因素難以實現量化，所以構建考核體系時，可結合工作實際狀況聯合選取定量和定性指標結合方式，定量主要是針對工作結果管理人員考核，任務績效以定量方式考核，績效評價以定性為主。定性評價考核過程中，為凸顯評價體系的客觀性及精準性，應最大限度地實現各項量化考核指標，盡可能減少因個人理解產生偏差指標，減少主觀因素帶來的干擾。事業單位管理人員績效考核體系構建過程中，應始終將任務和情境績效置于同一地位，定量及定性相結合，制定科學的績效考核指標。對于不同層次的崗位人員，由于其在工作中精力、時間分配存在較大的差異，所以結合事業單位不同崗位，布設相應的權重應有所差異。從事不同管理工作中，管理人員需具備三種能力，即技術技能、人際技能、概念技能。按照我國事業單位人員考核評價要求，選取五個一級指標，即德、能、勤、績、廉，其下方主要包含19 個二級指標。宏觀整體層面人員全面履行自身職責，需具備較強的素質和技能，技術、人際、概念技能，處于不同崗位人員上述技能權重不同，其人員績效考核指標差異主要落于“能”單元模塊上。

（四）強化績效考核結果的應用

績效考核具有評價、激勵和監督等功效，但其績效考核作用難以發揮，最終實際結果處于邊緣化，激勵作用不到位。為進一步凸顯績效考核成果，需做好以下幾方面工作。

1.建立績效考核結果信息公開機制

當下事業單位績效考核最終結果需透明化、公開化，只有保證最終結果公開公正，方可實現整個考核過程的真實性、公正性。需公開績效考核內容，包含被考核人員、考核方法、考核內容、監督方式和考核最終匯總結果。

2.建立績效考核結果監督反饋機制

事業單位績效考核完整性、可靠性的關鍵在于考核成果監督機制是否完善和反饋路徑是否暢通，需從以下兩方面著手：一方面，依托完善的考核監督反饋體系，使被考核人員正確認識整個考核過程的公平性及公正性，增強最終考核結果的精準性。另一方面，加大監督力度，促使績效考核結果的全面落實，推動事業單位績效考核管理最終獎懲落于實處。持續完善考核工作的規范、標準，保證被考核主體的目標權力及目的，保證考核結果實際應用更合法合規。

3.建立績效考核結果與其他管理環節聯動的機制

只有讓事業單位績效考核與其他管理環節實現聯動，方可保證績效考核最終結果實現應用最大化，可從以下幾方面為核心切入點：第一，事業單位績效考核結果全面融入整個單位考核中。應將整體考評實際等級與個人績效考核結果相結合，增強事業單位全體人員對績效考核的重視度，推動績效考核創新改革，發揮其內部工作整體效能，提高每個部門工作效率。第二，事業單位績效考核結果用于單位人員的確定，將績效考核最終結果用于招錄新員工計劃中，使招錄工作更具可靠性及計劃性。第三，事業單位績效考核結果用于干部晉升選拔，實際操作過程中需將績效考核結果作為干部選拔最基礎的條件，可確保事業單位內部干部人員自身素養，凸顯績效考核的公平性，最大限度地發揮績效考核結果效用。

四、結語

事業單位管理體制在實踐中得到不斷發展和完善，但績效管理體制仍處于探索階段，績效管理各類評價指標存在較大差異。績效考核工作的有效性與整個事業單位服務水平密切相關。應充分結合實際狀況，提出相應的績效考核管理策略，提高績效考核管理水平，助力事業單位良好發展。