為什么要建立企業(yè)人才評鑒中心

蘇永華

隨著企業(yè)對人才管理戰(zhàn)略重要性認(rèn)識的深化，組織人事工作的優(yōu)化和細(xì)化，企業(yè)對人才評價的精準(zhǔn)度和科學(xué)性要求也越來越高。許多企業(yè)成立了人才評鑒中心，以此作為專門對各類各級人才進(jìn)行專業(yè)評價和鑒別的機構(gòu)和職能部門，為人才管理提供科學(xué)客觀的決策依據(jù)，有力推動企業(yè)人才隊伍建設(shè)。

一、人才評鑒中心的起源與發(fā)展

人才評價中心技術(shù)最早是從軍事領(lǐng)域拓展應(yīng)用到企業(yè)管理領(lǐng)域，隨著企業(yè)管理實踐的發(fā)展，人才評價中心技術(shù)也經(jīng)歷了長足的發(fā)展。基于現(xiàn)代企業(yè)的人才管理實際，企業(yè)將人才評價中心進(jìn)行系統(tǒng)化和體系化建設(shè)，并將其獨立出來成為了人才評鑒中心。

（一）人才評鑒中心的起源

20 世紀(jì)20年代，由于德國軍事戰(zhàn)爭中迫切需要挑選和培養(yǎng)優(yōu)秀的軍事軍官人才，人才評價中心技術(shù)在軍事領(lǐng)域中萌芽。而后英國成立了英國陸軍部評選委員會，應(yīng)用評價中心的思路和方法選拔中高級文職人員，使人才評價中心技術(shù)得到進(jìn)一步發(fā)展。

20 世紀(jì)60年代開始，評價活動成為很多公司日常人事管理工作之一，評價中心技術(shù)也開始在很多大公司的人員選拔中應(yīng)用。起初企業(yè)的人才評價主要是在人力資源管理活動的各個模塊中開展的，但隨著評價工作量增大，評價的專業(yè)性和技術(shù)含量提升，評價與員工的利益聯(lián)系日益緊密，企業(yè)的人才評價職能逐步從各個模塊中獨立出來。越來多的企業(yè)開始在內(nèi)部建立人才評鑒機構(gòu)，專門負(fù)責(zé)人才的評價，如美國通用汽車公司建立了專門的人才評鑒中心，作為人力資源部重要的組織機構(gòu)之一。獨立評鑒中心在企業(yè)管理實踐中體現(xiàn)出的重要作用也使得國內(nèi)外更多企業(yè)開始建立起各自的人才評鑒機構(gòu)，如中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司成立了培訓(xùn)與評價中心，主要負(fù)責(zé)黨組管理干部、優(yōu)秀年輕干部的培訓(xùn)組織、人才評價，承擔(dān)了國有企業(yè)黨的建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)的研究和教學(xué)等工作。

（二）現(xiàn)代人才評鑒中心的發(fā)展

現(xiàn)代企業(yè)面臨著更加復(fù)雜多變的外部環(huán)境，人才對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用愈加關(guān)鍵，企業(yè)也更加注重人才隊伍的建設(shè)，現(xiàn)代人才評鑒中心在提升人才管理的科學(xué)化、精細(xì)化水平方面的價值凸顯。

2.成為內(nèi)部獨立的第三方。由于企業(yè)人才評價的需求增加，亟須提升人才評價工作的效率效益，企業(yè)通過整合相關(guān)資源使人才評鑒中心成為組織內(nèi)部獨立部門。傳統(tǒng)的人才評價職能多數(shù)由人力資源部來承擔(dān)，常分解為招聘評價、績效評價、培訓(xùn)發(fā)展評價等，分別由招聘、薪酬績效、培訓(xùn)等團(tuán)隊來承擔(dān)，人才評價工作較為分散。為了實現(xiàn)人才“選、用、育、留”的統(tǒng)一管理，很多組織開始聚合人才評價的職能，設(shè)置獨立于企業(yè)人力資源部門的評價機構(gòu)。通過建立獨立的人才評價體系，統(tǒng)一管理人才評價數(shù)據(jù)，人才評鑒中心更高效地為人才管理提供支持。

3.連接人才管理的全流程。人才評價是人才管理的重要基礎(chǔ)，人才評鑒中心的應(yīng)用也貫穿企業(yè)人才的選拔、培養(yǎng)、管理使用全鏈條。立足長期的戰(zhàn)略發(fā)展，企業(yè)對人才的培養(yǎng)和管理更加注重系統(tǒng)規(guī)劃和體系建設(shè)，注重發(fā)揮人才評價對人才管理的關(guān)鍵作用。人才評鑒中心為組織人才戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供翔實的數(shù)據(jù)信息。在人才戰(zhàn)略的落地實施過程中，人才評價為人才的選拔晉升、配置使用、培養(yǎng)發(fā)展、考核評價等各管理環(huán)節(jié)提供準(zhǔn)確客觀的依據(jù)，促進(jìn)人才管理各項職能間的耦合關(guān)系，提高人才管理效能。

二、人才評鑒中心的功能與作用

人才評鑒中心為企業(yè)提供專業(yè)系統(tǒng)的人才評價解決方案，支撐各類人才管理決策的制定和實施。企業(yè)通過充分發(fā)揮人才評鑒中心的功能與作用，實現(xiàn)高效科學(xué)的人才管理。

（一）人才評鑒中心的功能

1.人才評鑒功能。人才評鑒功能的重點在于運用科學(xué)的評價方法和技術(shù)對人才進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評價，是人才評鑒中心最直接、最基本的功能。人才評鑒中心從全方位、多角度、多層次出發(fā)，對人才的知識技能、能力素質(zhì)、個性、道德、價值觀等特征，做出準(zhǔn)確客觀的評價和鑒別。基于企業(yè)內(nèi)不同類別、崗位、層次人才的要求，分類分層地制定針對性的評鑒方案，有效地識別人才的領(lǐng)導(dǎo)力、崗位勝任力、發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>

2.人才發(fā)現(xiàn)功能。人才發(fā)現(xiàn)功能是在評鑒功能的基礎(chǔ)上打破“視角常規(guī)”，將看“顯績”與察“潛績”相結(jié)合，準(zhǔn)確識別和發(fā)現(xiàn)高潛力人才。人才評鑒中心通過對人才全面立體地評價，深入挖掘其底層潛在素質(zhì)，讓優(yōu)秀的人才浮出水面，從而擴大選人用人的視野和范圍，盤活企業(yè)內(nèi)部人才資源，促進(jìn)人才充分發(fā)揮和創(chuàng)造價值。

3.人才發(fā)展功能。人才發(fā)展功能是基于人才評價，對人才進(jìn)行有效地指導(dǎo)與培養(yǎng)，促進(jìn)人才的成長與發(fā)展。通過診斷人才能力素質(zhì)的發(fā)展水平，評鑒中心可為企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展提供風(fēng)向標(biāo)。一方面，人才評鑒中心助力企業(yè)對人才的精準(zhǔn)培養(yǎng)，提升人才培養(yǎng)效益；另一方面，人才評價增強人才個人的自我認(rèn)知，明確自身職業(yè)發(fā)展方向，牽引人才自發(fā)地成長成才。

（二）人才評鑒中心的作用

1.人才招聘。通過人才評價對人才未來工作表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測，在源頭把好人才質(zhì)量關(guān)。人才評鑒中心能基于目標(biāo)崗位的勝任條件，明確人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，全面、準(zhǔn)確地評估應(yīng)聘者的能力素質(zhì)，有效預(yù)測應(yīng)聘者未來的崗位工作行為和績效，幫助企業(yè)在校園招聘、社會招聘中做出最佳決策，提升人才招聘工作的效益。

2.選拔晉升。利用科學(xué)的人才評價技術(shù)準(zhǔn)確識別符合崗位要求的優(yōu)秀人才，實現(xiàn)精準(zhǔn)選拔和合理晉升。利用人才評鑒中心專業(yè)的技術(shù)手段和規(guī)范的操作流程，既能全面精準(zhǔn)地評估候選人在既定崗位上的勝任情況，又能保證選拔工作的公平性，幫助企業(yè)在公開競聘、人才晉升選拔等工作中，達(dá)成位得其人、人事相宜的目標(biāo)，提高人崗匹配度，有效激發(fā)人才的工作積極性。

圖6統(tǒng)計了貝塞爾高斯渦旋光束的光束抖動在不同各向異性的湍流大氣中隨傳輸距離的變化情況，其中各向異性參數(shù)設(shè)置分別為ξx=1，5，10和20.從圖6中可以發(fā)現(xiàn)隨著湍流各向異性參數(shù)的增大，貝塞爾高斯渦旋光束的抖動效應(yīng)逐漸減弱，在遠(yuǎn)距離傳輸時，該現(xiàn)象更加明顯.隨著湍流各向異性參數(shù)的減小，貝塞爾高斯渦旋光束的抖動效應(yīng)增強，當(dāng)各向異性參數(shù)都為1時抖動效應(yīng)最強，此時大氣湍流譜退化為各向同性湍流譜.這是因為各向同性大氣模擬的是近地大氣湍流，各向異性大氣模擬的是高空大氣湍流，其高空大氣湍流對渦旋光束相位強度的擾動要弱于近地大氣湍流的擾動，因此導(dǎo)致了抖動效應(yīng)隨各向異性參數(shù)的增大而減弱.

3.后備人才梯隊建設(shè)。以企業(yè)人才戰(zhàn)略為導(dǎo)向，開展組織內(nèi)人才的盤點評價，為后備人才梯隊建設(shè)前瞻性規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，通過人才評鑒中心開展全面人才盤點。基于人才盤點結(jié)果的分析，圈定“明星員工”作為重點培養(yǎng)對象，規(guī)劃后備人才梯隊搭建，制定繼任者的培養(yǎng)體系，避免人才隊伍斷層，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的優(yōu)質(zhì)人才儲備。

4.培養(yǎng)培訓(xùn)。人才評價能清楚地診斷出人才的優(yōu)劣勢特征，為企業(yè)實現(xiàn)高效的靶向培養(yǎng)創(chuàng)造前提。在人才評鑒中心的精準(zhǔn)評價基礎(chǔ)上，了解團(tuán)體和個人的長處和短板，明確組織中的共性和個性培養(yǎng)需求。圍繞具體的培養(yǎng)需求，整合企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)資源，完善組織的人才培養(yǎng)體系建設(shè)，制定針對性的培養(yǎng)方案，從而持續(xù)地為人才的成長發(fā)展賦能，培育企業(yè)的人才勢能。

5.職業(yè)發(fā)展。對人才全面深入的評價為制定清晰的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和路徑指明方向和重點。基于人才的個人評價結(jié)果，從企業(yè)戰(zhàn)略需要出發(fā)，企業(yè)可綜合分析人才的能力優(yōu)勢、個性特點、職業(yè)興趣等影響職業(yè)成功的因素，制定人才長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和學(xué)習(xí)地圖。結(jié)合組織的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計，明確人才個人的發(fā)展路徑，尤其能為技術(shù)技能類人才在專業(yè)和管理的職業(yè)發(fā)展選擇上提供指導(dǎo)建議，使個人自我實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。

6.黨建評價。聚焦國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部和領(lǐng)導(dǎo)班子政治素質(zhì)的黨建評價，是促使領(lǐng)導(dǎo)干部提高政治站位、壓實政治責(zé)任的“指揮棒”。在人才評鑒中心中，企業(yè)圍繞國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員“二十字”標(biāo)準(zhǔn)，建立明確的領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價標(biāo)準(zhǔn)，利用民主測評、政治素質(zhì)評價等方式，對領(lǐng)導(dǎo)干部的政治素質(zhì)進(jìn)行精準(zhǔn)科學(xué)的分析研判，促使國有企業(yè)把好干部的政治素質(zhì)第一關(guān)，為干部選拔任用、領(lǐng)導(dǎo)班子組建提供可靠依據(jù)。

三、人才評鑒中心建設(shè)的主要內(nèi)容

為科學(xué)系統(tǒng)地建設(shè)人才評鑒中心，要圍繞人才評鑒中心在企業(yè)中的明確定位，以專業(yè)人員隊伍和硬件設(shè)施為基礎(chǔ)保障，建設(shè)包含評價標(biāo)準(zhǔn)、評價工具技術(shù)和數(shù)字化平臺的評鑒中心內(nèi)容體系（見圖1）。

圖1 人才評鑒中心體系設(shè)計思路圖

（一）定位

1.組織定位。人才評鑒中心建設(shè)首先需要明確其組織定位，清晰的組織定位是人才評鑒中心落地實施的重要前提。確定人才評鑒中心的組織定位就是要明確其在組織中機構(gòu)設(shè)置情況，包括其所屬的單元、部門等級、部門結(jié)構(gòu)，以及是實體還是虛擬機構(gòu)等。

2.職能定位。明確組織定位后，需進(jìn)一步確定人才評鑒中心的具體職能，即所承擔(dān)的角色和權(quán)責(zé)，以指導(dǎo)人才評價具體工作在企業(yè)內(nèi)部的開展。人才評鑒中心的職能定位包括其需要完成的任務(wù)、工作、責(zé)任及相應(yīng)擁有的職權(quán)等，以及人才評鑒中心與組織內(nèi)其他部門之間的合作關(guān)系和模式。

3.評價對象定位。人才評鑒中心的評價對象定位是要明確人才評鑒中心應(yīng)用的主體對象，以合理設(shè)置評價體系內(nèi)容。一般來講，企業(yè)內(nèi)人才可分為領(lǐng)導(dǎo)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才。建設(shè)人才評鑒中心前需要明確中心是負(fù)責(zé)哪一類人才的評鑒服務(wù)，是針對某一類人才的評鑒服務(wù)，如對領(lǐng)導(dǎo)管理人員實施評鑒的領(lǐng)導(dǎo)力評鑒中心，還是用于多類人才評鑒的綜合性人才評鑒中心。

（二）內(nèi)容體系

1.評價標(biāo)準(zhǔn)體系。人才評鑒中心首先需要構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)體系。人才標(biāo)準(zhǔn)是人才評價的基準(zhǔn)，回答了人才應(yīng)該具備哪些特征、達(dá)到哪些要求的問題，使評價具有方向性和目的性。評價標(biāo)準(zhǔn)體系包含根據(jù)崗位序列、層級制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)，基于冰山模型對底層素質(zhì)特征、行為表現(xiàn)等多維度評價的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，以及用于領(lǐng)導(dǎo)干部評價的政治素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)等。

2.評價工具技術(shù)體系。評價工具和技術(shù)用于實現(xiàn)對評價標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確客觀地衡量，是人才評價的抓手，解決的是“怎么評”的問題。基于全面人才評價理論，可分別從對人才素質(zhì)和行為的評價出發(fā)，開發(fā)評價工具和技術(shù)。人才素質(zhì)評價可采用心理測驗的方式，通過自陳技術(shù)、情景判斷技術(shù)、內(nèi)隱技術(shù)等方法，發(fā)掘人才的潛能、個性、動力等素質(zhì)特征；對人才行為的評價可采用360 度行為評價、行為面試、案例分析、情景模擬、公文筐等技術(shù)方法，從人才的行為表現(xiàn)中準(zhǔn)確把握人才的崗位勝任力。

3.數(shù)字化平臺。數(shù)字化平臺是通過將信息技術(shù)與評價技術(shù)相融合，實現(xiàn)對評價標(biāo)準(zhǔn)體系和評價工具體系的高效應(yīng)用。數(shù)字化評價平臺將評價標(biāo)準(zhǔn)和工具技術(shù)進(jìn)行數(shù)字化加工，實現(xiàn)人才評價的線上化實施，統(tǒng)一人才評價的操作流程，支持大范圍、跨地區(qū)的人才評價活動公平高效的開展。同時，數(shù)字化平臺能整合多源評價數(shù)據(jù)，構(gòu)建企業(yè)人才評價的大數(shù)據(jù)中心，為人才的綜合研判分析、立體式畫像的構(gòu)建、持續(xù)的跟蹤評價創(chuàng)造了有利條件。

（三）保障

1.專業(yè)人員隊伍。專業(yè)人員隊伍是確保人才評鑒中心價值有效落地的關(guān)鍵，其專業(yè)水平也影響著測評結(jié)果的客觀性、有效性。專業(yè)人員隊伍建設(shè)一方面要搭建專業(yè)測評師隊伍，要求其能熟練準(zhǔn)確地使用測評工具和技術(shù)實施評價，并能分析形成綜合評價意見和報告。企業(yè)測評師隊伍的組成既可為專職也可為兼職，既可為企業(yè)內(nèi)部人員也可為外部機構(gòu)人員。另一方面，專業(yè)人員隊伍還包括部門管理人員隊伍，他們負(fù)責(zé)安排、組織和規(guī)劃評價活動，以及對部分測評環(huán)節(jié)的主持、監(jiān)督和控制等工作。企業(yè)可通過專業(yè)培訓(xùn)加強其測評技能，將其轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部兼職測評師，以充實測評師隊伍，增強企業(yè)內(nèi)部人才評價的專業(yè)力量。

2.硬件設(shè)施。人才評鑒中心建設(shè)要充分考慮物理環(huán)境的實際情況，供應(yīng)相配套的硬件設(shè)備，有力保障測評的穩(wěn)定運行。人才評鑒中心的硬件平臺體系構(gòu)建包括情景模擬室、動態(tài)測評室、面談測評室、機房等場景的搭建，用以支持線上及線下人才測評工作的開展。情景模擬室配備有標(biāo)準(zhǔn)的圓桌會議桌及主管辦公桌，主要用于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐等評價技術(shù)的開展；動態(tài)測評室主要用于非討論形式的人才測評，強調(diào)互動性，如進(jìn)行演講、游戲測評等，所能測評的素質(zhì)范圍廣；面談室主要用于真實面試及模擬面試；機房主要用于在線測評及標(biāo)準(zhǔn)化測驗，需要多臺計算機，技術(shù)上能保證實時測評及遠(yuǎn)程在線測評的進(jìn)行。

隨著人才管理的精細(xì)化發(fā)展，組織對人才評價的準(zhǔn)確性、科學(xué)性需求日益增長。人才評鑒中心作為集評價、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展功能為一體的專業(yè)評價機構(gòu)，能為人才招聘、選拔晉升、后備人才梯隊建設(shè)、培養(yǎng)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和黨建評價等方面提供客觀依據(jù)。企業(yè)在建設(shè)人才評鑒中心時，重在明確組織、職能和人才類別定位的基礎(chǔ)上，科學(xué)構(gòu)建評價標(biāo)準(zhǔn)體系、評價工具技術(shù)體系和數(shù)字化平臺，做好人才和硬件的保障體系建設(shè)，為企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)、精準(zhǔn)、高效的人才評價創(chuàng)造條件。