天津某公立醫院衛生高級職稱晉升評價方案的建立與實施效果

曲 晶，蔡 晗，黃玲玉，蘇 濱，吳炎洲

(1. 天津市胸科醫院 天津300222；2. 天津市醫學考試中心 天津300131)

2016 年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于深化職稱制度改革的意見》，提出了人才強國、創新發展的戰略，主要目標就是通過職稱改革解決制度體系不健全、評價標準不科學、評價機制不完善、管理服務不規范配套等問題[1]。天津某公立醫院以此為目標，自2015 年開始對衛生技術系列職稱量化評價工作進行探索、研究，至2017 年初開始正式實施評價方案，初步構建了衛生高級職稱晉升評價體系，并深入實踐再完善。

1 資料來源

本研究資料主要來源于原衛生部、天津市人力資源和社會保障局、天津市衛生健康委有關衛生技術系列職稱工作文件；醫院年度考核、科研論文發表、衛生專業分類、崗位設置結構、人才培養、獎懲及第三方評價的情況等；天津同行業調研比較。

2 研究方法

2.1 經驗總結

明確政策，制定醫院職稱評審標準。建立衛生高級專業技術職稱量化評價體系首先要明確地方職稱評審委員會的政策要求和院內的評審組織架構。參考天津地區同行業醫院職稱晉升方式方法，結合醫院各學科的專業特點及學科人才結構，堅持以品德能力業績為導向，制定該院衛生高級職稱晉升評審標準，并設置任職期間年度考核、處分期、醫德醫風(患者滿意度)、醫療事故差錯、病歷零差錯、學術誠信(三方查驗)、帶教授課、社會服務(下社區任務)8 項一票否決條件。依據醫院設置，通過本專業學科、職能科室、院內專家三級審核推薦到醫院中評委會參加評審，使院內職稱評審流程符合公平、公正、公開的評審原則。

2.2 專家調查法

分析調研，制定衛生人才評價標準。采用問卷調查、咨詢專家、同行調研及關鍵績效指標(KPI)等方法提煉、總結出有效指標。發放40 份“衡量高級衛生人才指標建議”問卷調查(實際回收有效問卷40 份)，結合座談咨詢院內外相關專業專家27 人次，涵蓋醫、護、藥、技、研究、管理等14 個學科專業；由各醫療、醫技、研究科室負責人，以及主任醫師、主診醫生、護士長和有晉升需求的衛生人才組成；參與咨詢的專家里高級職稱人員占100%，院學術委員會、院醫療質量管理委員會及考核聘任管理委員會成員占90.43%，具有一定的代表性和權威性。查閱天津市相關文件和國內文獻，結合醫院的醫療服務輸出、人才發展戰略及學科梯隊建設等多方面因素，運用關鍵指標(KPI)最終確定評價方案的權重：科研論文占40%，專業能力測試占20%，評審專家評價(日常工作)占40%，并建立了醫院評審專家庫。

2.2.1 科研能力標準

科研能力指標主要分為科研、發明、論文、能力、外語5 類和3 個層次。一是按照相應獲獎級別及名次(前三)量化打分，二是以不同學科專業工作實際相結合實施量化打分，三是為熟練掌握一門外語的衛生人才實施加分。醫學研究是衛生人才科技創新能力的一種體現，是促進醫院學科發展的必要條件。為此，醫院制定相關獎勵政策支持衛生人才投入到醫學教學和醫學研究中去，同時將科研作為職稱晉升的量化評分項目，以激發衛生人才對本專業學科研究與發明的熱忱和形成“科技促發展，發展育人才，人才興行業”的良性循環，見表1。

表1 天津某公立醫院衛生系列高級職稱評審評價指標Tab.1 Evaluation index of health series senior professional titles in a public hospital in Tianjin

2.2.2 專業能力測試標準

設置衛生學科專業能力測試是衡量衛生技術工作人員醫學基礎知識及臨床診療能力的標準。醫院每年自主開展一次，考試采取人機對話的方式，委托第三方資質考試中心承接并反饋成績，避免院內人為情形影響或干預，保障衛生技術人員成績真實有效。

2.2.3 評委評價標準

醫院職稱評審評委評價標準則堅持以“用人為本，突出業績、注重貢獻、服務人民、健康發展”為原則，以構建優質學科梯隊、健全衛生人才評價體系為目標，完成向衛生技術系列評審委員會推薦優質衛生人才參加高級評審的工作。以實際專業技能、日常工作、實踐創新、公共服務等方面作為評價重點，根據申報晉升職稱人員述職情況進行評價，見表2。

表2 天津某公立醫院衛生系列高級職稱評審專家評價標準Tab.2 Expert evaluation criteria for health series senior professional titles in a public hospital in Tianjin

2.2.4 建立醫院評審專家庫和評審專家組成辦法

為完善醫院衛生技術系列高級專業技術資格評審工作，健全評審專家組成人員管理制度，保證職稱評審過程的公平、公正，明確評審專家的權利與義務。依照醫院的評審權限建立院內評審專家庫和評審專家組成辦法。評審專家入庫采取個人自愿申報、院學術委員會討論、院長辦公會審議、院黨委會決定的方式入庫，實行動態管理，每年根據醫院高級人才結構進行調整，吸納長期從事衛生專業工作的正高級專業技術職務不少于10 年的有為中青年專家。

醫院每年召開衛生高級專業技術資格評審會議前，依照有關回避原則，在醫院紀檢監察部門的監督下，在自評審專家庫中隨機抽取評審委員會規定數量符合專業比例的評審專家。所有參與的工作人員在抽選評委之前均進行保密培訓并簽署承諾書。所有評審專家在行使評審專家權利前簽署評審專家承諾書，確保職稱評審工作的嚴肅性，取信于廣大醫務人員。評審專家不得連續參加職稱評審工作超過2 年。

3 結 果

自2017 年新職稱評審政策實施以來，該醫院的職稱評定工作更趨于合理，流程更加縝密無錯漏。2017—2020 年與2013—2016 年前后8 年間相比晉升高級職稱人數呈上升趨勢，且正副高晉升年齡跨度有所增加，醫院衛生人才提升自身職稱等級的積極性被廣泛調動。部分衛生學科人才結構缺失情況有所緩解，護理專業正高、藥劑專業副高層次均實現了零的突破。科研立項有所增加，研究生導師數量有所增加，同時促進了多個人才培養項目的申立，極大地改善了以往論資排輩、無科學評價體系、職業生涯受挫及晉升遇冷的情況。醫院職稱政策的適時改變能夠激勵人才成長、實現漸進滲透式人才培養和促進在臨床、科研、成果轉化等多方面的合作，同時嚴肅學術誠信、優化人事晉升流程，從而達到一舉多得、一策多贏的新的發展格局。

3.1 注重政策宣講，嚴格執行職稱評審流程

每年院人事部門職稱晉升政策宣講為衛生人才職業生涯保駕護航，而職稱評審工作中的流程細節才是公平、公證、公開的必要保障，見圖1。

圖1 天津某公立醫院職稱評審評價相關工作流程Fig.1 Workflow related to professional title evaluation of a public hospital in Tianjin

3.2 職稱評審評價方案實施前后衛生人才職稱晉升情況對比分析

職稱評審評價方案實施前后衛生人才職稱晉升情況對比分析見表3。

表3 職稱評審評價方案實施前后衛生人才職稱晉升情況對比分析Tab.3 Comparative analysis of professional title promotion of health talents before and after the implementation of professional title evaluation scheme

3.3 職稱評審評價方案實施前后衛生人才發展情況對比分析

職稱評審評價方案實施前后衛生人才發展情況對比分析見表4。

表4 職稱評審評價方案實施前后衛生人才發展情況對比分析Tab.4 Comparative analysis on development of health talents before and after the implementation of professional title evaluation scheme

4 討 論

4.1 改善地方衛生行業人才流失現狀

據天津市原衛生計生人才培訓和交流服務中心統計，2013—2017 年天津市衛生系統統計流出人次占流入人次的60%，因地域培育能力弱、工作壓力大、人才缺失科研平臺、執業環境不佳，職稱晉升動力缺失等呈下降趨勢[2]。建立衛生技術系列高級職稱評審評價方案能夠有效改善衛生人才流失現狀，穩固人才梯隊，釋放人才發展的壓力，提升醫院學術科研地位，打開產學研醫一體化通路和探索開發人才的新模式。

4.2 向臨床一線傾斜

在國家呼吁除保障臨床一線人員的崗位設置、收入分配、職稱評定、管理使用等方面以外，還要逐步完善臨床一線人員隊伍激勵機制，在職稱晉升等多個方面向臨床一線傾斜，要體現衛生技術勞動的價值，就要持續完善衛生人才執業評價標準，突顯業績水平和工作貢獻，實施成果代表作制度，將分級手術、護理案例、流行病調查、衛生標準、國家專利等作為業績成果，并設置為評審條件破除“四唯”，將職稱晉升與執業資格及住院醫師規范化培訓制度相銜接，以進一步鞏固住院醫師規范化培訓制度，使得職稱管理逐漸向執業管理轉變，提倡多方評價人才但不要過度、重復評價，持續提升衛生人才工作水平[3]。

4.3 職稱工作信息化

要實現衛生人才將平日臨床工作作為晉升條件，就必須加速醫院信息化發展。醫院人力資源部門要在此基礎上充分利用院內信息系統收集衛生人才的具體工作量、病歷病案、科研專利、考勤考核等數據作為職稱評價的基礎數據，結合行業口碑、學科合作、社會公益服務、患者滿意度等信息建立多維度綜合評價體系，保障衛生人才在公平、公正、公開的平臺上實現我自價值。

4.4 多政策融合發展自育人才

醫院多措并舉，將職稱晉升、崗位聘用、人才培養3 方面人事政策融會貫通是未來進一步發展的有力階梯。在職稱晉升、崗位聘用、人才培養中將培養條件交錯分設，可以營造不斷敦促人才“向下扎根，向上生長”的發展環境，更可以培養人才自學自培自育的職業習慣。在此期間，醫院仍要創造開拓不同學科、不同平臺的交互培養項目，以篩選出優秀、出眾的衛生人才為培養學科帶頭人服務。

職稱晉升是激勵人才不斷進取、開拓的手段，也是獎勵精于事業，樂于奉獻的人才機制。建立職稱評審評價要以“促人才、促學科、促發展”為目的，要為更客觀、公正地評價衛生人才制度提供保障，其實更多的是為了完成“取之于民，用之于民”的大義。現階段衛生人才基本完成了當初醫院設定的服務人才、開發人才的建設藍圖。