企業實施績效管理的常見誤區與改善策略

郭慧強

（長治山煤凱德世家房地產開發有限公司）

對現代企業而言，績效管理是極為基礎而重要的部分，其對于整個企業的建設、運行、管理及發展而言都有著重要意義。企業實施績效管理一般是通過制定績效目標與計劃、績效實施與監控、績效考核與評估、績效反饋與改進、績效結果應用等程序加以實現，并且會運用目標管理法、關鍵績效指標法、平衡記分卡法、360 度考核法、目標與關鍵成果法等不同方法保障管理質量。

一、企業實施績效管理的意義

有效實施績效管理，能夠為企業戰略目標的有效實施奠定根基，將企業目標分解為不同階段、不同范圍、不同崗位的具體目標，推動企業目標與員工個人目標的有機結合，進而以員工績效作為促進企業目標實現的重要手段。績效管理還能促進企業管理水平的明顯提升。在實施績效管理的過程中，企業管理將變得更加規范化、標準化與透明化，真正做到“有理可依，有法可據”，保障管理的民主性、公正性，同時提升管理的科學性與可靠性。通過績效管理，管理者能夠與員工對具體工作的實施進行持續而有效的溝通，并在適當指導、合理反饋的基礎上助理管理工作的高質量開展。當然，績效管理還能有效挖掘員工潛力。通過績效管理，可以更為明確而有效地發現工作問題、把握員工長處與短處，進而通過揚長避短、培訓管理、綜合激勵等方式挖掘員工潛力，強化員工對企業的認同感與歸屬感。

二、企業實施績效管理的常見誤區

（一）將績效考核混淆為績效管理

部分企業在實施績效管理時，很容易將績效考核當做績效管理。實際上，績效考核只是績效管理的一部分，其主要體現在對績效進行考核的實施方面。部分企業實施績效管理時將重心完全放在了績效考核上，即通過具體的標準與流程對員工、部門的績效完成情況進行考核，卻忽視了績效管理的其他方面如績效計劃、監控、反饋、改進等。這導致企業即便認真、高效完成了績效考核，但是績效管理的作用卻很難得到發揮，甚至會出現績效指標與企業實際情況脫節、績效實施過于隨意等問題，反而會影響企業管理。

（二）績效管理與企業戰略脫節

績效管理往往是針對部門和崗位而設置的具化考核與管理模式，其需要和企業戰略深度契合，才能通過針對崗位或部門的考核管理推動企業戰略目標的有效實施。但是部分企業在實施績效管理時，卻存在與企業戰略脫節的現象。這一情況下，即便各個部門、崗位的績效管理目標都已經完成，但企業戰略目標卻并不能有效推進和實現。導致這一問題的原因主要是對企業戰略目標的分解不合適，無法保障各部門、崗位績效管理目標之間的有效銜接，甚至部分企業直接根據部門具體情況設置績效管理目標而忽視了自身整體性的戰略發展需要。

（三）績效考核指標與標準設置不科學

科學、合理設置績效考核指標與標準，是保障績效管理高質量、高水平實施的重要基礎。然而部分企業在設置績效考核指標與標準時存在過于隨意、沒有基于部門及崗位實際情況設置指標、定性指標過多而影響實踐等問題，導致績效考核與管理難以基于科學、合理的指標和標準加以實踐，相應的績效管理質量自然難以得到充分保障。

（四）績效激勵作用不明顯

績效激勵是績效管理中極為重要的部分，是構成管理循環、激發員工動力、挖掘員工潛力的重要手段。部分企業雖然在實施績效管理的過程中進行了績效激勵，但是由于激勵方式過于單一、激勵力度偏小、激勵策略與績效考核結果脫節等原因，導致績效激勵的作用并不明顯，甚至可能引發員工之間的內部矛盾，嚴重影響相應的績效管理效果。激勵方式過于單一或者激勵力度偏小，會影響相應的激勵效果，無法充分調動員工工作熱情以及挖掘員工潛力。而沒有根據績效考核結果采取合適的激勵手段，則會嚴重影響激勵的公正性、公平性，反而容易令員工感到不滿，激發內部矛盾。

三、改善企業績效管理實施效果的有效策略

（一）堅持貫徹基本原則

企業在實施績效管理時，應當堅持貫徹相應的基本原則，主要包含以下幾點。

1.統一性和差異性結合原則

績效管理作為現代企業的基本管理模式，其在實施應用中應當做到高度統一，整個績效評估系統必須具有一定的通用性和適用性，才能有效應用于企業的整體管理之中。與此同時，現代企業包含多個部門、崗位，不同部門與崗位之間有著明顯差異，不可能完全沿用完全相同的績效考核指標、標準、方法等，必須在尊重差異性的基礎上合理制定績效管理模式。因此在實踐中，企業一定要堅持貫徹統一性和差異性相結合的原則，合理協調統一性與差異性之間的關系，構建合適的績效管理模式。

2.科學性及適用性并舉原則

績效管理需要具有高度的科學性，從而保障管理實踐的質量與效果。與此同時，企業必須基于自身實際情況，對績效管理的各個方面進行合理優化，以免出現績效管理與自身脫節的情況。故而企業有必要在實施績效管理的過程中同時踐行科學性原則與適用性原則，從根本上保障管理的可行性以及有效性。

3.自我測評與民主測評統一原則

績效管理的關鍵之一在于對績效結果的測評。為了充分保障測評結果的客觀性與可靠性，在實踐中往往需要同時應用自我測評與民主測評兩種方式，以事實作為依據，通過二者的有機結合避免測評結果和實際存在偏差的情況。

4.時效性與反饋性結合原則

績效管理作為一種循環性、周期性的管理模式，往往需要在規定時間內執行各個環節，完成績效規劃制定、績效實施、考核評分、績效反饋、結果應用等活動，故而時效性要求較高。而績效考核過程并非是單向的，而是雙向進行的，考核者需要及時公布考核結果以幫助員工了解工作問題以及自身不足，員工也要在考核中及時表達和反饋自身意見，從而增強管理的動態性、保障管理的可靠性。

（二）協調組織績效與個人績效的關系

為了保障績效管理的有效性，企業需要對組織績效與個人績效的關系進行合理協調。從宏觀層面看，對企業戰略目標與部門目標、崗位目標進行協調十分有必要，這是推動戰略目標有效完成與實現的關鍵；從微觀層面看，則需要將部門目標與崗位目標加以協調，以崗位、個人的績效推動部門績效的順利完成。企業在對戰略目標或者部門目標進行分解時，應當合理引入“矩陣化”理念，從而協調好橫向平衡與縱向分解之間的關系。一方面，從橫向層面將企業戰略目標分解成不同領域的具體指標；另一方面，從縱向層面將企業戰略目標分解成面向不同部門的具體指標。對部門績效指標的分解同樣如此，分別從橫向與縱向層面分級為面向具體崗位的多維度目標即可。通過這種“矩陣化”處理的方式，能夠很好地避免硬性的、自上而下分解方式所造成的組織績效與個人績效銜接不暢的情況，深化崗位績效與部門績效、部門績效與企業績效之間的良好銜接與深度融合。

（三）優化績效考核指標與評分標準的設置

毫無疑問，績效考核指標與評分標準設置是企業實施績效管理的基礎和關鍵，直接影響績效考核結果的準確性與可靠性，也會影響績效實施、績效反饋、績效結果應用等。對房地產企業而言，往往可將績效考核內容劃分為三大部分。第一部分為關鍵績效指標，指反映對企業戰略、年度經營計劃、部門職能起重大支持作用的績效指標，主要覆蓋業績領域；第二部分為計劃績效指標，主要反映對部門或崗位工作計劃完成起主要作用的績效指標。第三部分為職業行為績效指標，主要覆蓋工作能力與工作態度領域。

1.關鍵績效指標

關鍵績效指標作為反映員工工作表現及工作結果最直接、最具體的量化指標，其往往是企業績效指標設置的關鍵所在。合理設置關鍵績效指標，能夠深化員工個人績效與組織績效的有效統一，強化企業的分層管理與縱向管理，并能在企業戰略目標實施過程中發揮導向、對比、評估、檢測作用，動態化地推動企業戰略目標實現。房地產企業關鍵績效指標往往由多個維度組成，主要包括財務維度、客戶維度、運營維度、學習與成長維度等，并且需要根據各部門、崗位的實際情況進行合理設置。在設置具體的關鍵績效指標時，一定要盡可能設置定量指標，減少定性指標數量，從而保障指標評價的可行性與規范性。諸如營業總收入、銷售簽約額達成率、銷售回款率、招商任務達成率、可控管理費用控制、項目銷售費用控制、稅務籌劃有效性、年度財務預算準確率、資金計劃準確率、融資方案達成率、客戶總體滿意度、投訴處理滿意度、老客戶推薦簽約率、客戶投訴處理有效率、二次返修率、項目主項計劃達成率、年度智能重點工作計劃達成率、銷售合同差錯率、項目變更審核及時率、項目施工安全性、工程質量評級、培訓計劃達成率、關鍵空缺崗位填補周期等，均是常見的房地產企業關鍵績效指標。而在設置關鍵績效指標的評分標準時，則需要根據定量與定性指標采取不同方式，務必要保障評分標準的可靠性與可行性。

2.計劃績效指標

計劃績效指標作為反映部門或崗位工作計劃完成情況的指標，其往往是基于月度、季度、年度工作計劃而設置，需要覆蓋計劃工作的各個方面。在設置計劃績效指標時必須考核部門和崗位的具體工作規劃情況，針對性地設置相應指標，全面覆蓋工作提交與匯報、工作失誤等方面，務必要為計劃工作的落實進行準確評估與反映。計劃績效指標的評分標準往往需要根據計劃工作本身，合理設置相應評分標準，尤其要對提前完成計劃、按時完全計劃、延時完成計劃的具體評分標準加以規范。

3.職業行為績效指標

職業行為績效指標主要是面向員工個人圍繞工作態度表現、行為狀態、崗位任職要求乃至企業文化要求等進行評價的指標，往往反映了員工對工作的勝任情況以及努力程度。職業行為績效指標一般分為能力指標與態度指標兩個維度。其中管理者職業行為績效指標一般包含領導能力、計劃和執行能力、組織協調能力、溝通能力、分析判斷能力、團隊合作、責任感、敬業精神、堅持原則、創新意識等指標；基層員工職業行為績效指標一般包含專業能力、執行能力、解決問題能力、溝通能力分析判斷能力、團隊合作意識、認真負責態度、客戶服務意識、誠信正直、積極主動等指標。

（四）加強績效輔導與監控

企業需要全面加強績效輔導與監控。其中績效輔導指管理者需要在績效實施前對員工進行適當輔導，幫助員工理解績效指標和評分標準，引導員工更加科學、高效地完成績效指標。而且管理者需要全程加強績效監控，跟蹤績效實施情況以及結果，主動和員工進行溝通，了解和發現工作的不足與問題，及時對績效實施策略或者績效指標本身加以改進，從而保障績效管理的有效性與可靠性。績效輔導應當以雙向溝通為基礎，管理者需要為員工提供必要的輔導、支持和幫助，而員工也可向管理者反映相關信息、提出具體建議。

（五）合理健全績效激勵機制

對績效激勵機制加以健全，是優化績效結果應用的關鍵。企業需要將組織績效與個人績效進行關聯，在確保個人績效順利完成的同時增強組織的凝聚力。在此基礎上，企業對績效激勵機制加以健全，從多個方面優化績效考核結果的應用以及強化激勵效果。以績效考核結果作為績效薪酬發放的依據，直接將個人薪酬與他們的工作狀態及結果掛鉤，能夠起到良好的激勵作用。而將績效考核結果作為績效改進與發展計劃的依據，則能為整個企業的良好建設、可持續發展帶來支持。當然，最關鍵的一點在于將績效考核結果與晉升、晉級、漲薪、表彰、降職、降級、降薪、懲處等進行關聯，加大績效激勵力度的同時拓展激勵形式，能夠保障激勵作用的充分發揮，有效調動員工積極性并挖掘其潛力。

四、結束語

綜上可知，企業實施績效管理能夠有效提升管理水平，為自身高質量運行及長遠發展提供支持及保障。企業需要根據自身實際情況，合理構建績效管理體系，尤其要對績效指標、標準等進行科學設置，同時規范績效實施流程、監控責任、管理制度、結果應用等，全方位保障管理質量。