茶葉新零售模式下的人力資源管理發展趨勢研究

王 琛

（晉中信息學院，山西 晉中 030800）

先進科學技術的發展，導致大眾生活方式出現了翻天覆地的變化，現階段大眾可以通過平板、手機等移動端的應用，享受到優質的購物體驗，網絡化經濟逐漸形成。而立足于全新發展模式的背景下，傳統茶企正面臨著全新的發展和挑戰，因此其應結合實踐情況深入化探索戰略轉型途徑，通過這樣的方式來應對全新的零售發展。在新時期下，傳統實體茶企依托全新的互聯網技術做出轉型已經是未來發展的必然趨勢，除面對日漸激烈的行業競爭以外，企業也要促進內部管理模式的升級和完善。

1 茶企人力資源管理現狀

1.1 缺乏人力資源管理工作重視

對于茶葉制作而言，其在我國有著歷史悠久的傳承體系。大部分茶企的領導人都是傳統治茶工藝的傳承人，由于其深受傳統觀念的影響，企業文化過于保守，同時在企業的發展過程中，很少會融合現代化的人力資源管理理念。這一類企業的發展觀念逐漸與現代化市場發展觀念相脫軌，其更多地將傳統制茶工藝當做企業未來發展過程中的核心定義，以傳統技術優勢來抵抗激烈的競爭。在強化人力資源管理水平工作方面，企業往往要投入數額極大的資金和成本，才能確保人力資源管理工作水平獲得提升。與此同時，成本的投入很難在短時間內換取管理水平的提升，這也致使投入與回報之間的聯系無法被預估，導致茶企在構建人力資源管理制度的過程中，往往存有一定的不明確心理。同時許多茶企本身不重視人力資源管理工作的展開，或是缺少較為明顯的重視程度，這一問題也具象化地表現在招聘工作當中，雖然其廣泛展開對人才的吸納，但卻在一定程度上忽視了工作人員技能的培養，無法從根本上提高茶葉產出效率。

1.2 傳統化人力資源管理模式

對于管理模式而言，其本身是被建立在長期工作之上的，在潛移默化下積累出的經驗，并依托具象化的形式進行展現。但在現階段，許多茶企的人力資源部門并未展現出針對性的作用，更沒有在人力資源管理工作中體現出自身的作用和職責，在實踐工作當中僅展開較為機械化的工作，例如填表、登記工作等。這樣一種較為被動化的管理形式與我國的傳統經濟形式息息相關，但在市場經濟的變革之下，其并沒有緊跟時代轉化為服務型管理模式，致使茶企管理出現真空的情況。

1.3 缺少專業化人才

對于茶企而言，其人力資源管理工作的開展與管理人員專業能力有著密切關聯。許多茶企本身缺少具備專業能力的人力資源管理人才，這也致使其整體人力資源管理工作素質水平極度低下。有許多從事于人力資源管理工作的人員并未明確認識到工作開展的關鍵性，缺少專業化的技能以及知識；同時又有一部分人員通過走關系進入到人力資源管理部門當中，導致其內部隊伍缺乏專業素質，許多專業化的人力資源管理工作人員無法展現出自我作用，導致管理工作效果受到影響。

對于傳統治茶工藝而言，其本身具備一定的特色化優勢，但在現代科學技術的加持下，全新的制茶技術也處在不斷發展和完善的過程中。在茶葉需求量不斷上漲的今天，制茶行業逐漸由傳統的作坊式生產轉變為新時期的批量式生產，但因為傳統制茶工藝的局限性，導致批量生產無法實現。而現代化制茶技術的應用，則更多的依靠先進化科學技術設備，其具備相對較強的市場適應能力。因此茶企方面也應當通過有關技術人員的引進，從根本上強化市場競爭能力。我國很大一部分茶企缺少專業化技術人員，對傳統制茶工藝發展作出的貢獻和影響相對有限，同時其內部工作人員能力存在相對較大的差異化，普通技術人員培訓工作落實也不完善，導致新型制茶技術的推廣之路受到限制。由于較為依賴傳統技術的應用，企業市場競爭力難以提升。

1.4 忽略人力資源能力的創新

對于大部分茶企而言，其在人力資源管理工作當中，往往只是采用較為基礎的管理形式。例如，人多就實行裁員、人少就招聘，并未從根本上展現出人力資源管理工作的核心價值，僅是單純將招聘當做人力資源管理工作開展的基本內容。事實上，人力資源管理工作不僅是一項較為基礎性的工作，包括人才引進，同時也包括持續化教育管理工作，在強化員工招聘能力的同時，也為企業帶來更加多元化的經濟效益。有很多茶企在一定程度上輕視了人力資源創新工作的開展，致使有很大一部分茶企出現人員流失問題，而留在企業內的部分員工也出現專業能力缺失的問題，導致企業發展受到影響。

1.5 企業內部技術培訓、人員招聘弊端

企業發展需要依靠人才的發揮，而人員招聘是為企業招攬人才的主要渠道，其能夠為企業的發展過程提供必備的人才資源，這也是人力資源管理工作開展的核心內容。按照企業的未來發展要求以及其對人力資源管理工作的規劃，進一步開展對內選拔和對外招聘，以此來與企業的實際人才需求相符合，確保員工招聘效益最大化。同時企業在選拔過程中，也會將企業內部管理人員之間的各個關系網絡作為基礎。誠然，缺少人力資源規劃的招聘工作可以獲得顯性的成本、時間的節約，并對崗位空缺作出彌補，但卻很難保障人才專業技術水平，人力資源穩定性也很難被滿足，對企業的未來發展將造成很大局限性。此外，茶葉的發展也與工作人員技術水平之間存在很大關聯，因此有關茶企必須周期化展開培訓工作，針對有關新型技術進行吸取，從根本上強化實際工作的效率及質量。但從實踐情況來看，現階段仍然存在一些茶企并不重視培訓工作的開展，實際投入力度相對較低，一些技能化培訓局限在表現，并未切實發揮出實踐作用。還有一些茶企并未展開實踐操作考核，大大降低了預期中的培訓效果。

3 茶企人力資源管理發展趨勢

3.1 強化人力資源管理重視程度

對于茶企而言，其應從根本上重視起人力資源管理工作的開展，在企業內部構建起系統化管理系統，這其中內容主要包括員工管理、薪資體系、檔案管理等環節。與此同時針對人力資源管理工作作出針對性定位，并對未來企業的長期發展規劃作出重視。在這一過程中，茶企需在主觀上進行管理理念的變化，以此來順應未來時代發展的根本需求，針對企業內部的人力資源價值展開深入化挖掘和分析，并依托科學化的形式完成人力資源管理工作。針對茶企基層員工而言，應在確保工作質量的同時，使工作效率得到強化。在這一過程中，企業需對員工工作績效制度加以完善，并構建起完善的監督管理體系。有關茶企領導人，也應進一步明確人力資源管理工作，以長遠角度作為入手點作出規劃，同時按照企業的實踐狀況，在其中大批量投放人力資源和資金。企業人力資源管理工作，對于充分強化企業競爭能力也有著十分關鍵的作用，只有確保成本的投入才能保障人力資源管理效率獲得提升。通過強化茶企內部各個部門間的配合，保障企業未來有序發展。

3.2 茶企人力資源管理目標精準定位

立足于新零售模式的大背景下，茶企內部人力資源管理工作出現了全新的目標定位。首先，應構建起多元化的知識分享平臺。現階段，我國經濟正呈現出新常態化的趨勢，茶企也面臨著針對產能結構進行優化、避免產能過剩的基本任務。同時，由于我國的大部分茶企為中小型企業，因此其在充分融合線上、線下渠道的新零售模式下，應首先進行專業化知識共享平臺的構建，通過這樣的方式從根本上強化企業員工、人力資源管理人員的知識性儲備；通過這樣的方式達成銷售、生產等多個生產經營環節的知識共享，從根本上強化人力資源管理人員的核心素養，確保茶企的全新發展需求被滿足。除此之外，在全新的組織系統當中，促進人力資源資本的多方面強化和提升。在當前茶葉全新零售模式下，茶企應始終遵循內涵式發展理念，針對企業自我投入、產出基本關系進行優化，強化產品的基本質量。對于勞動要素而言，其是內涵式發展理念的展開核心，因此人力資源管理人員應以傳統化被動學習作為基礎，向主動學習管理模式進行轉化，保障整體性文化素質得以提升。最后，人力資源管理工作的開展，應首先將技術組織形態作為基礎，針對內部組織管理模式作出調整和控制，以此來達成專業性社會分工體系發展的基礎需求，以此來構建起開放性人力資源管理工作總體趨勢。

3.3 強化管理人才潛能

對于茶企而言，其應當針對人力資源的基本需求進行明確，并以此為基礎構建起多元化、合理化的人力資源需求計劃，以此來針對茶企的整體化管理工作作出規劃和決策。傳統經營模式下的被動式任務執行，已經無法滿足新零售模式的基本發展需求。因此在現代人力資源管理工作當中，必須充分展現出主動工作優勢，針對管理人員的工作崗位和潛能作出定位，并相應展開系統化人力資源管理工作。與此同時，需保障人力資源管理工作人員具備較強的認同、歸屬感，強化其對本職工作的積極興趣，以此來獲得工作期望值的強化和提升。因此在人力資源管理工作中，茶企應充分考慮到市場的內外部環境，保障員工的工作積極性獲得激活和調動。

3.4 規范茶企選拔活動

在員工招聘工作當中，茶企應重視專業化技術人才的吸收，在這一過程中應充分重視性格因素，確保其與茶葉制作流程的需求相符合。通過招聘環節的嚴格把控，進一步引進專業化人才。在規劃管理內容進行工作人員選拔活動的同時，針對有關競聘制度作出優化，強化企業員工實踐工作能力。同時茶企內部可以設立周期性崗位互換制度，確保企業員工能夠深入化明確茶葉的生產，在強化工作生產能力的同時，也提升工作的協調性。與此同時，茶企方面應從根本上強化內部員工培訓工作，這一部分內容主要包含企業文化、茶葉生產技術、相關法律規定等，以提高管理制度的遵從程度，同時根據茶企內部的差異化工作類型，選擇針對性地培訓內容，例如，面向技術人員開展制茶技術培訓、面對管理人員進行管理方法培訓。

3.5 激發管理人員潛能

對于茶企工作人員而言，其應針對企業的實際人力資源需求展開深入化探索和分析，并以此為基礎構建起合理的人力資源需求計劃，以此來對整體化管理工作展開統籌和規劃。而有關人力資源管理工作人員，應密切參與溝通交流，在激發潛能的同時針對現階段企業內部存在問題進行解決。較為傳統化的任務執行模式，顯然已經與現階段的新零售模式發展相違背，因此在現代化人力資源管理工作當中必須著重展現出主動優勢，針對茶企工作的定位、角色等作出充分控制，并在此基礎之上展開人力資源管理實踐工作。與此同時，人力資源管理工作人員應具備積極的認同、歸屬感，在針對本職工作展開強化的同時，大幅度提升自我期待值。人力資源管理工作的展開，也應將茶企內外部等多種發展因素納入到發展計劃中，確保茶企工作人員積極性得以提升。

3.6 強化管理過程人性化

在新零售的背景下，多元化的消費服務模式正悄然涌現，傳統茶企在當前這個新零售模式當中，也必須展開管理方式的創新，從根本上提升管理工作的人性化特征。與此同時，茶企也應針對人力資源管理的全新形式進行開創和完善，通過這樣的方式滿足零售的全新需求。這也意味著，不僅要開拓傳統人力資源管理工作內容，茶企方面還應強化招聘工作的開展，在落實教育、培訓工作的同時，與員工之間展開密切的交流和溝通。與此同時，人力資源管理部門還應與政工、后勤等各個部門之間形成密切合作，針對員工的個人動態和思想進行掌控，并解決員工工作、生活過程中存在的問題。同時，針對傳統人力資源管理工作模式進行多元化管理，確保在人性化服務、管理模式上做出改變，在針對服務型人力資源管理形式作出推動的同時，從根本上強化管理工作的積極效果。

立足于當前這個全新零售模式，我國傳統茶企的人力資源管理工作也應深入化改進，對服務型的人力資源管理工作作出促進和變革。同時，茶企也應創設線上+線下雙渠道融合的全新零售形式，在保障人力資源管理水平得以提升的同時，最大程度上推動茶企獲得轉型和升級，通過這樣的方式來應對新時代下激烈的行業競爭。本文以實踐經驗為基礎，通過對新零售形式下茶企人力資源管理工作中存在問題以及解決策略展開探討分析，具備一定的實踐意義，希望為相關人員帶來一些參考。