淺談企業人力資源管理常見問題及應對策略

王小瓊

（中國健康養老集團有限公司，北京 100032）

0 引言

人力資源是企業資源的重要組成部分，是支撐企業生產運營與可持續發展的重要資源，而人力資源科學、高效的管理與配置直接影響企業管理質量與水平，在日趨激烈的市場競爭中更能體現出企業核心競爭力的高低。此外，在全面深化改革的時代背景下，推進企業全面深化改革，加快建立現代企業制度，激發企業人才積極性、創造性來增強企業核心競爭力、激發企業活力和優化企業產能升級，與人力資源管理工作密不可分。因此，無論是中小微企業、跨境企業還是國有企業，都將人力資源管理視為重要工作，以解決人力資源管理問題為突破口和主抓手，突出以人為本的管理理念，積極探索出符合社會經濟發展和企業自身需求的人力資源管理體系模式，服務于企業與員工。

1 企業人力資源管理的重要性與發展趨勢

具有勞動能力和智慧的人的總和就是人力資源，人的特性使得人力資源同樣具備主觀能動性、創造性、局限性和特殊性等性質，人力資源規劃、人員招聘、員工發展與培訓、薪酬與考核、福利管理和勞動關系管理六大內容是人力資源與管理的重點工作，其管理者與被管理者都是人，如何調動與發揮企業員工的工作熱情和主觀能動性，使其愛崗敬業，擁有強烈的主人翁意識和事業心，凸顯了人力資源管理工作的重要性，具體表現在以下幾方面。

一是規范企業管理行為，提升企業管理水平。人是企業的主體，建立以人為本的企業人力資源管理體系可從企業員工的招聘、選拔、獎懲和考核等方面來規范職工行為，以科學的方法來選用人員與工作崗位并進行人性化匹配，做到人盡其才、物盡其用。如此一來，企業生產經營秩序得以規范化、正常化，發展趨勢得以有序化，企業管理水平得以提升。

二是盤活企業人力資源，凸顯企業工作成效。根據企業所需，發揮人才優勢，實現員工自我價值，招聘或選配專業人才，使員工自覺遵守企業規章制度、自我約束工作行為，激發員工創造活力，增強員工對企業的歸屬感和榮譽感，形成良好的企業文化氛圍，增強企業內部凝聚力。企業可以借助人力資源管理中的福利薪酬制度來鼓勵員工愛崗敬業、積極工作，使員工在精神層面、經濟收入層面都獲得滿足，從而凸顯企業工作成效。

三是提高企業競爭力，推動企業健康發展。人力資源管理的目的是滿足企業發展需求，當企業管理行為趨于規范化、科學化時，企業員工的工作積極性、企業凝聚力得到提升與增強，能夠正向作用于企業生產經營活動，一方面降低企業管理成本，優化升級企業全產業鏈，另一方面增加企業經濟收入，持續提高企業凈收益，實現產品創新賦能高質量發展，從而提升企業核心競爭力，推動企業可持續發展。

人力資源管理的重要性不言而喻，但在新時期人力資源管理面臨著新的挑戰與機遇。①大數據時代形成“互聯網+”人力資源管理模式。從人才甄選、崗位匹配、薪酬計算等方面都可運用大數據進行專業化、針對性的工作部署。②靈活調整人力資源戰略，大量臨時性、輔助性、可替代性的企業崗位由智能化設備代替人來操作，人力資源管理職能會被削弱。③更加注重企業文化歸屬感和“心理契約”建設，重視人力資源效能開發和員工職業生涯管理等，將“以人為本”管理理念與人力資源管理工作深度融合。

2 企業人力資源管理常見問題

中小企業、國有企業等企業單位中都開展與部署了人力資源管理工作，而其中存在的問題因企業性質的不同有所差別。例如，國有企業存在人力資源管理工作冗余、人力資源管理成本高等問題；中小企業存在人力資源管理外包現象，無嚴格意義上的人力資源管理職能。下文結合筆者所了解的養老行業人力資源管理實際，主要探討常見的企業人力資源管理問題。

2.1 企業人力資源管理觀念陳舊，意識薄弱

企業得以生存發展的關鍵是市場和利潤。但是，部分企業管理層過分追求經營利潤和拓展潛在市場，力求為企業打造健康、良好的外部發展環境，導致企業內部環境管理手段單一、管理觀念陳舊，不夠重視人力資源管理，僵化的傳統管理模式普遍存在，制約著企業健康發展。還有一些企業在管理方式上停留在制度層面、機械層面，缺乏人文性、科學性、實用性，導致企業發展出現了“紙上談兵”之勢。甚至有些企業對員工的管理以使員工創造出更多的效益為前提，忽視了員工的身心健康，缺乏對員工的人文關懷，導致員工缺乏歸屬感，不能盡心盡力完成工作，使企業很難開展工作。例如，鄉鎮養老企業多為私人企業，家族式企業管理模式占主導地位，人力資源管理無從談起。

2.2 企業人力資源管理體系不健全，缺乏規劃

雖然大部分企業管理層都意識到了人力資源管理工作的重要性，但因管理理念陳舊，或缺乏專業性知識，人力資源管理工作無統籌性、建設性部署，其相關管理制度不合理，不貼合企業自身實際；管理制度又偏重于人員工資、保險、招聘等方面，對人才培育、崗位計劃、員工生涯規劃等方面缺乏整體規劃。此外，管理制度的執行模棱兩可，在員工晉升、崗位競聘、薪酬待遇等方面不夠公平公正，出現了任人唯親、不良競爭等問題，導致員工的企業認同感和主人翁意識減弱，喪失工作積極性。企業員工隊伍建設不穩定，人員流失嚴重，企業高精端人才培養就無從談起。

2.3 企業人力資源管理成本投入少，管理流于形式

企業人力資源管理工作不單單是企業管理層與人力資源部門的工作，還是企業全體員工共同參與的事項，各類有關企業人力資源管理體系內容的上下班打卡設備、員工薪酬管理軟件等采購和維護都需要資金投入。若不重視人力資源管理，成本投入少，就會導致管理流于形式，無法約束員工工作行為。選拔人才應重視德才兼備，而不是看重人情關系，但因管理流于形式，利用人情關系等不正當渠道讓平庸者上位，最后只會傷害企業和員工的利益，不利于企業的發展。

2.4 企業考核與激勵機制薄弱，缺乏競爭

體現企業員工價值的主要指標是個人薪酬。企業通過績效考核對員工進行正確的認識和評價，從而更好地分配工作，達到人崗合一的效果，再賦予其相應的勞動報酬，這樣才能最大限度挖掘員工的才能和潛力，幫助企業長久發展下去。目前，養老行業基層員工普遍面臨護理工作臟累、工資待遇偏低、社會地位不被認可等問題，因此護工人員流失比較嚴重。與此同時，企業往往忽視績效考核這個環節，也沒有制定出科學可靠的績效考核制度，最終導致績效考核不科學、不合理，常常表現為考核角度單一、考核流程不規范等。此外，部分企業在物質獎勵、精神鼓舞、體制激勵等激勵員工方面的機制都不夠科學合理，導致員工的工作積極性不高，缺乏競爭意識，消極怠工，最終影響企業競爭優勢的形成。

3 加強與優化企業人力資源管理的策略

3.1 以人為本

企業想要吸納和留住優秀、杰出的員工，就要將以人為本的理念貫徹到人力資源管理工作中，同時想要做好人力資源管理工作，就要依靠企業全體人員的重視和集思廣益。對企業管理層而言，要轉變管理觀念，提高思想意識，拋棄陳舊的企業理念和死板的經營觀念，經常參與管理新理念培訓，不斷學習新管理理念；要開放思想，既做好企業經營管理規劃，也真正信任企業所聘用和培訓的員工，多多給予他們展現自我的機會，多多鼓舞他們承擔起自身的崗位責任。堅持讓每個職工在工作中都能感受到企業的文化、管理魅力，讓每個職工在工作中積極發揮潛能和力量，讓每個職工在工作中都能感受到工作帶來的快樂和幸福。企業管理者只有在思想理念和經營觀念上進行改進，高度重視人力資源管理，才能使企業獲得更長遠的發展。

對于企業員工，應要求他們嚴格遵守企業的人力資源管理制度，愛崗敬業，比學趕超，以形成良好的企業文化氛圍。企業要針對經營范圍、經營項目制訂培訓計劃和選擇培訓人員，這是短期內提升員工工作技能的有效方式。在培訓員工的過程中不僅要重視對其必備技能的培訓，還要在員工上崗后重視對其專業技能的培訓。鼓勵員工自學，不斷提升學歷，更要鼓勵員工不斷創新，提出新穎獨特的工作方案，拓寬員工意見反饋渠道。此外，要善于運用高科技發展企業，緊跟時代潮流，學會在信息網絡技術快速發展的時代運用新媒體、即時通信等技術，科學地進行人力資源管理，讓企業人力資源管理水平更上一個臺階。

3.2 健全企業人力資源管理體系，服務企業與員工

科學、完整的人力資源管理體系是企業管理的根本，健全企業人力資源管理體系必須遵循公平、公正、科學、合理的原則，結合企業實際情況，還需從多樣性、多角度、多方面進行考量，既要考核員工的業績，也要考核員工的素質。健全的企業人力資源管理體系既能肯定員工自身的價值和作用，也能夠更科學地為企業選人用人，同時能夠更高效地發揮企業人才價值。其中，與員工薪酬待遇最為密切的是企業考核與激勵機制，擁有滿足企業與員工需求的企業考核與激勵機制是員工選擇企業的原因之一，更是員工服務于企業的長久之計。鑒于此，企業可在體制、規章制度等企業內部文件中對激勵機制作出相應表述，并在公開公正的條件下制訂多元化的福利激勵方案，如以經濟性報酬加非經濟性報酬的方式提高員工的工作積極性，讓更多員工了解該機制，并為達到要求而努力奮斗，從而為企業創收。

3.3 強化企業文化引領，增強企業員工凝聚力

優秀的企業文化可以降低管理成本，影響員工的價值取向，挖掘人力資源價值，形成企業發展的強大合力，對培育企業核心競爭力具有不可忽視的重要作用。為此，企業在人力資源配置與管理時要強化企業文化引領作用，發揮企業文化對員工的影響力，增強員工的責任感、使命感，使員工認同企業文化，實現人力資源配置的科學性和穩定性，從而提高員工的企業歸屬感和凝聚力，更好地激發員工的工作熱情，提升員工的工作積極性。

4 結語

企業人力資源管理工作在不同時期有著不同的時代價值，其宗旨是以人為本，充分將個人價值與企業價值有機結合，形成個人和企業雙贏局面。新時期，企業面臨著諸多挑戰與機遇，更需發揮好人力資源管理職能，提升企業軟實力，從而實現降本增效，提高企業核心競爭力，促進企業健康可持續發展。