人力資源管理推動經濟發展的探索

屈 直 仲合房地產(深圳)有限公司

時代的進步，科技的發展給予了我國各行業新的發展空間和發展方向，為我國基礎建設的不斷完善貢獻力量。新時期，經濟全球化正在迅速發展，經濟發展主要依靠網絡技術，是商業發展的重要力量。在企業發展過程中，人力資源部門在社會經濟發展中發揮著越來越重要的作用。企業要最大化的實現經濟效益，就需要對人力資源部門進行全面更新管理。

一、經濟發展新常態背景下企業人力資源管理的特征

經濟全球化發展背景下，我國社會經濟發展已經步入了新常態，社會產業結構得到了進一步優化與升級的同時也為現代社會經濟發展提供了新的驅動力。就當前社會發展的特點而言，我國企業不僅面臨著巨大挑戰，同時也迎來了新的發展機遇，所以經濟發展新常態背景下企業人力資源管理也表現出了新的特征。第一，互聯網時代特征。隨著現代信息技術的發展，基于互聯網的影響下，不僅改變了社會民眾的生活、工作、學習的方式，為人們帶來了極大的便捷性，同時也在某種程度上促使社會民眾的思維模式正在發生巨大變化。尤其對于新一代的青年而言，他們不僅思維活躍，更加容易接受新鮮事物，而且在多元文化與社會環境的影響下，使得現代青年員工的價值觀也呈現出多元化發展，這就為企業人力資源管理帶來了新的挑戰。第二，隨著信息技術在社會各個領域中的廣泛應用，使得人才的競爭日益激烈，同時人才流動也日益頻繁。而且隨著我國改革開放的逐步深化，使得人才的自主意識逐步增強，價值觀也發生了改變，這就使得經濟發展新常態背景下人力資源管理不得不面對人才高流動性的新特征。第三，經濟發展新常態背景下，經濟市場競爭表現出了新的形態。所以，面對這樣的環境與挑戰，企業只有注重創新型人才的培養，才能實現企業人力資源的價值得到進一步提升，為企業發展提供重要的驅動力。而且經濟發展新常態背景下企業人力資源管理呈現出了新的特征，在面對市場環境的變化，企業不能將人力資源管理僅停留在傳統的工作思維模式中，應該注重人力資源管理工作的創新，才能實現人力資源管理目標，更好地應對日益多元化發展的市場競爭。

二、人力資源管理現狀及存在的問題分析

(一)人力資源結構失衡

隨著社會經濟的快速發展，人們生活水平提升的同時思想觀念上也有了較大的提升。中國正在進入老齡化社會，近幾年的新生兒出生比例也在不斷下降，種種原因導致我國現階段的人力資源正處于結構失衡的狀態。人力資源的結構失衡對我國的社會經濟發展造成了沖擊，導致我國的經濟發展缺乏活力。人力資源的結構失衡狀態在未來會持續較長一段時間，將對我國的經濟發展造成阻礙。

(二)人力資源管理存在區域性矛盾

近年來，隨著我國經濟不斷的發展，一些企業為了快速發展并且獲得更多的經濟利益將發展視野投向了內地。考慮到生產成本、勞動力成本等多種原因，企業將工廠遷往其他的區域，這就導致當地勞動力受到沖擊，大量的勞動人員不得不面臨下崗的問題。許多區域都開始出現工人下崗、大學生就業難等情況。更多的工廠進入農村，更多的人才流向城市，人力資源逐漸形成區域性。另外，國內的眾多企業在績效考核方面過于注重表面，并沒有考慮績效對企業的運營和發展是否存在推動作用，這也在一定程度上阻礙了企業的進一步發展。企業并沒有深入考慮績效考核的真實內涵，只采用了績效考核的框架制度，對員工進行簡單的分層，無法積極推動企業的可持續發展。我國現階段的績效考核多與工作人員的薪酬和晉升有直接的關聯，但更多的是從企業的經濟利益角度出發，競爭環境無法做到完全的公平公正，甚至存在惡性競爭的情況，導致企業內部結構產生變化。人力資源管理部門如果對這些問題沒有加以深入研究和及時管理，極容易影響到企業的可持續發展和社會經濟的穩定發展。

三、人力資源管理推動經濟發展的模式研究

(一)規范招聘管理流程，科學進行人才招聘

在信息時代，招聘的主要方法是通過在各種網站上發布工作來吸引人才。這就要求人力資源管理部門具備從大量招聘信息中識別人才并選擇合適人才的能力。在面試過程中，不僅展示了面試官合理運用評價體系的能力。此外，企業應建立自己的招聘平臺或網站，有條件的還可以為求職者提供必要的注冊信息和文字信息，以便求職者可以根據需要在網站上下載和注冊。另外，在人力資源招聘中需要堅持以人為本，企業在人力資源管理過程中必須堅持以人為本，在企業招聘實踐中充分貫徹以員工為中心的思想；企業管理者必須嚴格按照管理制度，創新管理方式，尋找新途徑。同時，人才管理必須是把人才作為管理的關鍵要素，才能促進人才與業務的共同發展。在實踐中，要充分尊重和體現人力資源的重要地位，調動和提拔人才，為企業帶來更大的效益，促進人力資源管理創新。堅持以人為本的理念，企業需要針對不同類型的人才開展有針對性的招聘和培訓活動。通過專業的招聘和培訓，員工可以提高他們的知識和技能，成為真正的專業人士。在人力資源管理過程中，要加強企業文化建設，使企業文化在企業治理體系中體現員工意愿，實現對員工的有效管理。為了高效和可持續的業務發展，人力資源管理負責人必須關注每一位員工，想員工所想，為員工提供優質服務，關心、尊重、幫助員工。讓他們對企業有歸屬感，提高企業凝聚力。

(二)注重人力資源管理思維與觀念的創新

經濟發展新常態背景下，企業在面對新的發展機遇與挑戰時，要注重人力資源管理思維與觀念的創新，徹底轉變傳統落后的工作理念，逐步完善人力資源工作管理模塊，使得人力資源管理更加完善。同時，還可以通過運用激勵理論來激發員工工作積極性，提升員工工作熱情，激勵理論主要是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則與方法的概括與總結。因此，在實際工作中要堅持“以人為本”的工作理念，合理地運用激勵理論加強員工教育、員工培訓、員工醫療等方面的投入，即要將人力資源管理視作一種新型的資本投資，以此來提升人力資源管理的工作效率與質量。此外，針對不同年齡段、不同文化層次的企業員工，既要加強員工的培訓與教育工作，也要在實踐工作中鍛煉員工的工作能力與工作經驗，使得員工的專業能力得到不斷的提升，能夠更好地解決實際工作中的各項難題，進而為企業發展構建一支高素質、高水平的專業化的服務團隊，幫助企業更好地應對時代發展所帶來的挑戰，實現服務水平與質量的全面提升，實現企業的可持續發展。

(三)增強風險意識，及時進行風險評估

力資源的風險通常涉及兩個方面。一是人才方面。企業在進行人力資源管理時應當與人才進行有效的溝通交流，對人才的行為和心理活動進行深入了解，對人才的去留原因進行深入剖析，結合實際情況從人才的職業規劃角度進行分析和研究。如一些企業員工因在固定崗位工作已久，缺乏前進動力看不到未來發展的前景，想要換職業重新開始，這種情況下人力資源管理可以考慮人才的能力進行崗位調整或者采取加薪激勵等方式來對人才進行挽留。企業培養人才是需要時間和精力的，培養能夠完全迎合企業發展需求的人才更是難上加難，人力資源管理在人才決定去留時應當從實際情況出發，深入了解人才的職業發展需求，想辦法留住人才，最大限度地減少企業的人才流失。二是人力資源方面。企業中人力資源管理存在缺陷導致人才對企業產生不滿情緒。人力資源管理部門與人才進行溝通交流后，需要對自身的管理能力水平和管理過程中存在的問題進行深入反思和研究，根據企業現階段的發展情況對企業的資源管理制度進行合理科學的適當調整，確保人力資源管理制度能夠滿足人才的職業規劃需求和企業發展的實際需求。無論是哪方面問題，都應當由人力資源管理部門進行有效協調，提升自身人才管理風險意識，對人力資源進行有效及時的風險評估，避免企業因為人才流失而造成嚴重的經濟損失，對人才流失風險制定有效的預防策略，采用有效的管理方法來促進企業的經濟發展。

(四)完善人力資源管理制度，做好績效考核

第一，做好企業人力資源的優化配置工作，依靠網絡資源的應用優勢健全人資管理系統，對資源配置進行網絡化管理，為人力資源管理者提供工作便利，從而提高管理效率。根據企業實際發展情況進行人員合理調配，充分尊重員工的意愿，使員工在企業管理體系下與人力資源部門直接對話。第二，完善招聘制度。網絡經濟為人才招聘提供便利，網絡平臺只需將工作重點放在如何識別人才特長與價值方面，應做好信息的采集和整理，應用人力資源管理平臺進行資源配置，開展人才培訓教育活動，為人才建設提供幫助。第三，企業的發展深受網絡影響，企業運營、與其他企業的合作、員工工作離不開網絡，管理者應提高對網絡的重視度，引導員工理解并掌握網絡的相關知識，同時加強互聯網人才建設，將互聯網和大數據融入招聘考核環節，以科學的人才培養模式促進人才建設。第四，建立科學合理的績效考核制度。為了轉變員工普遍缺乏工作積極性的現狀，應建立合理的績效考核制度，利用計算機與互聯網技術記錄員工工作內容與行為狀態，以此作為績效考核的標準。

(五)人力資源培養“職業化”

第一，在職業人力資源的開發上，要根據企業的實際情況，建立正規的職業教育機構。在人才素質、技能和知識儲備方面，再制定人才培訓計劃，以促進企業的協調發展；第二，在專業人才的培養過程中，要把人才的需求作為核心，以全面提升人才的素質。在確定人才管理方案、協調人才聘用方案等方面，積極培育新型人才，并與企業經濟發展相適應。通過建立專業化的教育制度，使人才的綜合價值得以充分發揮，以促進企業經濟和人力資源的協調發展；第三，在人力資源管理方面，應保證人力資源管理與企業經濟一體化，再根據專業教育的具體內容來決定。制定專業的培訓計劃，明確培訓和輸送流程，以最大限度地利用人力資源的優勢；第四，對企業來說，要推動企業經濟發展，必須把人力資源開發作為人才管理的重要內容。通過對企業人力資源和企業資源的統一，改變對企業人力資源的理解，進而提高企業的內部員工素質和整體素質。充分利用企業的人力資源，推動企業健康持續發展。

(六)管理晉升機制

建立以員工為中心的組織管理機制，關注員工發展，將員工職業發展放在突出位置，為員工提供學習機會和發展的機遇，提供知識資源和職業發展規劃，保障員工職業生涯安全性，為員工的晉升提供渠道。建立公平的競爭環境，員工從中獲得工作安全感、滿足感，為員工的成長提供良好的環境。明確晉升標準，從個人績效、資質學歷、技術能力等方面進行考察判斷，使員工對晉升有合理預期，保持對工作的熱情并追求創新，增強對組織的信任，建立對組織的忠誠，從情感上更加認同組織，在行為上會更加主動積極改進自身知識技能，提升工作績效，避免無效內耗。合理及暢通的晉升通道，使員工不僅有物質收益，還能滿足其精神需求，進行自我內在驅動，增強對組織的信任和依賴，獲得較高的內部地位感知，增強組織自尊，增加員工的職業滿意度，員工的價值觀也會趨同于組織價值觀，形成公平的組織環境和積極向上的組織文化。

(七)創新用人的機制

現代企業的競爭核心是人才，企業想要在產能優化的過程中，推動其經濟效益的進一步提高，需要關注人力資源管理工作的落實，將解決企業正式員工、聘用工之間的矛盾作為切入點，始終堅持以人為本的管理思想，將員工視為企業發展過程中的重要財富資源，實施人性化的管理方式，為員工提供一個公平公正的工作環境，用以激發員工在工作中的積極性、強化工作效率以及員工對企業的認同感和歸屬感，最終建立一支高素質的員工隊伍，從而為企業的可持續發展提供良好的保障。

(八)創新管理方式

在企業創新與改進人力資源管理方式的過程中，應學習西方發達國家先進的管理方式，并借鑒其成熟的管理經驗，以此來完善自身的管理模式，使工作人員的管理工作更加高效。對此，企業要從各方面考慮員工的需求，再依據員工的個人工作能力、崗位需求等方面，對其實行個性化管理。同時，企業的上級領導也要根據不同的管理方式，制定與之相對應的激勵機制，傳統的薪酬模式也要適時地進行一些改變。只有企業將員工的工作表現和工作質量等方面融入對應的激勵機制，才能促使人力資源管理更為順利地發展。

四、結語

綜上所述，社會經濟在不斷地發展，科學技術也在不斷地進步，我國的市場經濟未來發展會日益激烈。企業想要達到長遠的可持續發展，就應當加強對人力資源管理工作的重視和創新。■