職場閑聊對知識隱藏的影響研究
——人際信任和心理脫離的鏈式中介效應

王 平 王姚娟 王雪連

（1.阜陽師范大學 商學院，安徽 阜陽 236000；2.阜陽師范大學 信息工程學院，安徽 阜陽 236000）

引言

人類是天生的社交動物，閑聊是日常工作中不可避免的現象，主要包括時事新聞、家庭日常、娛樂八卦和分享種草等與工作無關的內容。這與越來越多的公司鼓吹的“996”工作制相違背，因此職場閑聊被認為損害工作績效而受到領導者和組織的明令禁止。事實上，已有研究證實了職場閑聊與組織公民行為存在正向關系[1]。職場閑聊是指員工在工作時間進行的無目的性、短暫而非正式的聊天行為。Bennett等[2]認為職場閑聊能夠促進員工積極情緒，提高員工工作幸福感，提升員工工作績效。Fang等[3]認為職場閑聊幫助員工從繁雜的工作暫時轉變到休息場景中，以更加飽滿的活力投入到后續工作中去，幫助員工兼顧績效與幸福。聶琦等[4]提出工間微休息帶來的資源增益，通過提高員工工作滿意度從而激發組織公民行為。

學者們關于職場閑聊的研究取得一定進展，但仍不夠全面，尤其是忽視了職場閑聊對非組織公民行為（如知識隱藏）的影響。知識隱藏是指為了保持自己在組織中的獨特地位（競爭力），員工選擇刻意囤積、隱瞞以及拒絕同事知識請求[5]。這不僅不利于組織內知識資源的流動，也阻礙了員工和組織的存續發展。實際上，員工與同事共享知識通常建立在恰當的情境下（如融洽的團體氛圍、飽滿的工作活力）。而能量不足時，有限的精力僅能付諸本職工作，員工無力共享知識。資源保存理論為解釋職場閑聊與知識隱藏的關系提供了解釋框架。職場閑聊可以作為員工工作之余的資源補充，幫助員工從繁雜的工作中短暫地解放出來，并積極構建新資源，最終對知識隱藏產生削弱效應。因此，考察職場閑聊對知識隱藏行為的影響兼具理論和實踐意義。

為進一步揭示職場閑聊對知識隱藏的內在機制，本研究選取心理脫離和人際信任的兩條單中介路徑。首先，資源保存理論指出，個體資源狀態一定程度上影響員工行為[6]。通過閑聊活動員工可以從高度緊張的工作中脫離出來，獲得間歇休息，適當補充因高強度任務導致的體力、腦力資源的消耗。基于此，當員工處于心理脫離狀態時，也擁有更多積極、平和的能量資源，在面對同事知識請求時他們更主動參與分享。其次，情感理論指出，個體情感認知會增強行為動機，有研究表明辦公場所社交活動可以提高員工滿意情緒[7]。面對面的互動意識、與工作無關的閑聊內容讓員工可以自由表達和宣泄情緒，拉近心理距離，有利于提升彼此的信任。“士為知己者死”，在充分信任的情況下，員工間知識隱藏行為有所減少。因此，分別構建心理脫離與人際信任的兩條單中介路徑，驗證兩者的中介作用。

最后，根據Mischel和Shoda[8]的情緒-認知機制可知，個體經歷和所處環境會通過情緒-認知的反應路徑產生影響，最終決定個體行為。而人際信任和心理脫離分別表征了員工個體情感和恢復認知視角，也就是說閑聊的社交儀式會增加個體對互動對象的人際信任水平，在值得信任的人面前，員工更容易從工作角色中脫離出來，促進個體的自我表露，知識隱藏行為減少。因此，進一步構建“人際信任-心理脫離”的鏈式中介路徑。

綜上所述，文章考察職場閑聊對員工知識隱藏行為的影響，并基于情感事件理論和資源保存理論，探討人際信任（情感機制）和心理脫離（恢復機制）的鏈式中介效應。對于深化職場閑聊結果因素研究、營造知識充分涌流的組織氛圍具有一定的理論價值和現實意義。

一、理論與假設

（一）職場閑聊與知識隱藏

職場閑聊是指簡短、膚淺、瑣碎的彌漫在工作場所的社交互動儀式，其交流的內容通常與工作無關，卻是工作環境中不可或缺的組成部分[1]。據一項調查顯示，參與工作間隙聊天的員工其中有72%是討論假期計劃或天氣，58%是談論兒童教育問題，44%是討論近期熱播電視連續劇[9]。因此，職場閑聊的核心缺乏實質內容，也被描述為“工作場所的社交互動”。更多是出于一種情緒的表達，基本功能是構建親密關系、轉換工作思維[10]。目前，職場閑聊成為了個體行為視角下員工知識隱藏前置因素研究的前沿命題，也是維護組織工作氛圍的重要策略。有研究表明，職場閑聊對組織公民行為有正向作用，比如員工通過參與“飲水機旁的短對話”有利于構建彼此親密關系，提高合作分工的效率[11]。

具體到職場閑聊對知識隱藏的影響來說，職場閑聊創造了同事間的親社會接觸、短暫的工作能量恢復的相互作用刺激個體間有效共享資源。一方面，閑聊肯定了員工在互動中和另一個人同化，以分享、吐槽等對話形式創造了聯系，員工間共建了相互承認、團體紐帶和情感團結，此種積極情緒促進員工展開有關工作內容的進一步交流，作為親密關系的回報，彼此共享知識與資源[12]；另一方面，資源保存理論提出高強度工作任務所帶來的精力和體力資源持續消耗時，員工可能會避免組織公民行為，以保存他們的身心資源用于投入工作[13]。也就是說，通過閑聊的低強度放松活動，作為一個工作間隙的短暫休息，能夠幫助員工緩解伏案工作帶來的肌肉僵硬和情緒緊張，緩解個體的身心疲勞，避免身心資源的進一步損耗[14]；同時，參與談話有助于讓員工體驗到溝通所帶來的情緒宣泄和自我減壓，而不是壓抑和倦怠，這有助于個體的身心資源得以補充[15]。在這樣身心資源充足、輕松愉悅的互動環境下，員工的表達欲望大大增強，知識隱藏有所減少。因此，提出假設：

H1：職場閑聊對知識隱藏有負向預測作用

（二）人際信任的中介作用

人際信任是以社會互動為基礎，推動彼此建立相互的正面期待和心理安全感知，會對個體的行為決策產生積極影響[16]。聶琦等[17]指出工間微休息（社交活動）能夠提高員工工作滿意度，從而形成積極的工作體驗。根據情感事件理論，人際信任通過日常互動進行社會建構，和其他個體互動產生相對短暫的積極情緒，當積極情緒得到持續增強時便會產生信任[18]。同樣，職場閑聊作為一種無功利價值的儀式，不易引起參與者的心理戒備，在交流時借助面部、聲音等感官傳達平等、友好和尊重等情感。職場閑聊以簡短、無意義的對話形式創造雙方的聯系，促進了彼此價值觀的同化和情感共鳴，比如說關于某社會熱點事件的觀點互動完成了雙方的價值觀交換和更新，彼此傳遞合作、可信賴的信號，有助于構建確定性、彼此增強的人際信任。因此，提出假設：

H2a：職場閑聊對人際信任有正向預測作用

人際信任是如何影響知識隱藏行為呢？情感事件理論指出事件預先影響人的態度，同時情緒激發個人在隨后的行動，即人際信任作為情感機制是影響知識隱藏的重要因素之一[19]。首先，面對同事知識請求時，這種人際信任會加劇知識擁有者的情感壓力，增強獲得對方未來知識回報的期待，知識隱藏行為減少[20]；其次，人際信任作為一種愉悅、積極的情感體驗，伴隨著更高水平的滿意度和責任感，員工在充足的積極情緒的激勵下進行無私的知識應答。相反，在信任缺失情境下，員工不確定自己的知識資源能實現雙方“知識互換”，而不是單方面的“知識剝削”，導致知識隱藏行為增加。因此，“知識互換”的雙方信任程度成為了知識擁有者選擇知識隱藏的重要依據。王鵬等[16]基于社會交換理論指出如果知識應答者與知識請求者雙方存在較高的人際信任，這種信任也會提高知識交換與互惠的確定性。也就是說，職場閑聊提升了互動雙方的人際信任水平，促進了雙方的知識互動，進而有效抑制知識隱藏行為。綜上，提出假設：

H2b：人際信任在職場閑聊與知識隱藏之間起中介作用

（三）心理脫離的中介作用

心理脫離是指個體在心理上遠離工作，從工作情境中分離出來的一種認知狀態[21]。情緒社交是一種有助于補充個體資源、恢復工作活力的互動活動，比如和朋友聊天幫助釋放員工在工作中的超負荷投入，降低工作壓力，從而補充員工消耗的資源，產生更高的工作績效[22]。Germeys和Gieter[21]通過研究發現，員工午休時間的社交活動通過增加積極情緒從而產生心理脫離。長時間的工作投入加劇員工身心資源的消耗，使其處于資源匱乏的狀態，此時員工加入辦公室閑聊，一方面有助于緩解工作角色和日常活動的過渡，通過參與小玩笑、八卦分享等互動從緊張的工作情境過渡到輕松的聊天情境，有助于緩解工作情緒衰竭并產生更高水平的情緒期待，減少能量資源的進一步消耗；另一方面幫助員工進行能量調節管理，彌補工作帶來的肌肉緊繃和精神集中，保證員工及時獲得新的資源補給和心理脫離[23]。因此，提出假設：

H3a：職場閑聊對心理脫離有正向預測作用

資源保存理論為解釋心理脫離與知識隱藏的關系提供了理論基礎。首先，心理脫離作為資源恢復機制，當員工情緒資源和能量資源充足時，他們對工作、對同事持積極態度并且充滿激情，在面臨知識請求時更愿意積極分享[24]。其次，資源保存理論認為個體傾向于利用一切機會投資知識，以防資源過度損失并獲得增益，即員工選擇將心理脫離所獲得的個體資源投資分配給額外的角色外行為，如選擇對同事傾囊相授、解疑答惑以期獲得同事的知識資源交換[25]。相反，員工長期處在工作疲勞等負面情緒時，此時個體將無法應對角色外的知識請求，傾向于藏匿知識作為對情緒資源匱乏的“報復”，即“我不快樂，你也不快樂”[13]。具體而言，員工通過閑聊社交能夠從資源持續損耗的工作任務中脫離出來，心理脫離在恢復員工能量資源的同時也能夠有效提升員工積極情緒資源，知識隱藏頻率有所減少。綜上，提出假設：

H3b：心理脫離在職場閑聊與知識隱藏之間起中介作用

（四）人際信任與心理脫離的鏈式中介作用

經以上邏輯推理可知，職場閑聊既可以通過提高員工的人際信任（情感機制）減少知識隱藏，也可以通過提高員工心理脫離（恢復機制）減少知識隱藏。那么，人際信任與心理脫離在職場閑聊與知識隱藏之間是什么關系？研究初步推斷人際信任對心理脫離有正相關關系。人際信任能夠提高個體雙方對彼此現在和未來的行為的確定性感知，而確定性感知對員工心理脫離具有正向影響，可以促進員工獲得更多的積極情緒和更佳的心理狀態[26]。通常來說，員工在高度信任的同伴面前更加放松和隨意，彼此認同感和情感承諾更高，員工認知資源和情緒資源恢復效果更好，最終實現高水平的心理脫離[27]。因此，當員工參與時事新聞、娛樂八卦、分享種草及家長里短的交流互動時，能夠建立起基于一種情感期待的信任關系，這種高水平的信任加速員工從高強度工作任務中脫離出來，補充身心資源（提升心理脫離水平），進一步激活內心的資源互惠信念，有效減少知識隱藏行為[28]。也就是說可能存在“職場閑聊→人際信任→心理脫離→知識隱藏”的鏈式中介關系（圖1），并提出假設：

圖1 研究模型

H4：人際信任和心理脫離在職場閑聊與知識隱藏之間存在鏈式中介作用

即職場閑聊提高了員工間人際信任水平，從而加速其心理脫離狀態，進一步削弱知識隱藏行為。

二、研究方法

（一）研究對象

研究采用方便抽樣收集數據，調查對象集中在安徽、浙江和江西三省的高新技術園區。正式調查前課題組成員邀請安徽省合肥市一家服務行業公司的25名員工進行問卷預答，并進行反饋式談話，在此基礎上修繕問卷。正式問卷通過線上聯系浙江、江西兩省目標公司主管人員，由主管人員在辦公室完成問卷發放與收集，同時線下由課題組成員在安徽取得園區負責人同意后，進入各公司發放紙質問卷并及時收回。問卷提前告知調研目的和匿名性。

本次問卷分兩階段縱向收集數據（2021年7月～2021年9月），分別對不同變量進行調查。時間點1（7月10日）共發放521份問卷，主要測量性別、年齡、工作年限、人際信任和心理脫離數據；時間點2（8月12日）針對同一批受試者再次發放測量人際信任和知識隱藏的問卷，問卷按各公司進行獨立編號處理，以匹配兩次問卷。最終回收問卷405分，在剔除不完整、前后矛盾和兩次問卷不匹配等無效問卷后，獲得有效問卷為367份。有效樣本中，性別方面，男性占48.7%，女性占52.3%；年齡方面，受試者平均年齡為36.12歲，分布范圍為21～49歲；工作年限方面，6年及以下占42.8%。

（二）變量測量

其一，職場閑聊。采用Baer等[1]編制的量表，“我和我的同事在飲水機旁進行了談話”“我和我的同事聊了一些無聊的八卦話題”。量表總計4題，Cronbach's α 值為 0.77。

其二，人際信任。采用Lewicki等[29]開發的量表，問卷預測和正式測試實證效果良好，共8個題項，如“我經常與同事討論家庭話題”。Cronbach's α 值為 0.76。

其三，心理脫離。針對研究具體情境需要，選取了Sonnentag和Fritz[30]的量表抽取4個選項，均為正向題目，且具有一定代表性，如“工作疲憊時，與同事互動能讓我得到短暫的休息”“與同事聊天能讓我感到親密且放松”。Cronbach's α值為0.74。

其四，知識隱藏。采用Connelly等[31]開發的量表，總計12題，測量員工面對同事知識請求時，是否會采用推脫、裝傻以及合理拒絕分享知識的程度，如“當同事詢問我知識時，我裝作聽不懂他在說什么”。Cronbach's α值為0.89。量表均采用李克特5點計分，1～5分表示 “非常不同意”～“非常同意”，并選取性別、年齡、工作年限為控制變量。

三、數據分析及結果

（一）共同方法偏差

研究數據均來自員工自我評價，采用SPSS25.0的Harman單因子檢驗判斷同源方差。結果表明，EFA首因子主成分僅解釋了29.873%的變異，未超過0.4臨界，由此推斷變量之間的同源誤差在可接受范圍之內。利用AMOS21.0對4個變量進行區分效度檢驗（表1）。其中中四因子模型X2/df=2.974＜5可接受，RMSEA=0.072＜0.1標準，CFI=0.917、TLI=0.910和 NFI=0.937均接近0.9，比其他競爭模型擬合程度要好，適合做變量間的實證檢驗。

表1 驗證性因子分析

（二）描述性統計及相關分析

變量均值、標準差和Pearson系數見表2。可知，職場閑聊與人際信任（r=0.245，p＜0.01）、心理脫離（r=0.306，p＜0.01）均呈顯著正相關；職場閑聊（r=-0.296，p＜0.01）、人際信任（r=-0.378，p＜0.01）、心理脫離（r=-0.465，p＜0.01）與知識隱藏均呈顯著負相關，人際信任與心理脫離顯著正相關（r=0.516，p＜0.01）。上述結果為后續回歸分析奠定基礎。

表2 描述性統計及相關系數矩陣

（三）假設檢驗

采用SPSS25.0進行層級回歸分析檢驗假設（表3），分為以下步驟。

表3 多元回歸分析結果

第一，主效應檢驗。由模型1知，職場閑聊對知識隱藏有顯著的負向作用（β=-0.315，p＜0.01），H1得到驗證。

第二，人際信任的中介效應檢驗。首先，驗證人際信任在職場閑聊和知識隱藏之間的中介作用。由模型2知，職場閑聊對人際信任有顯著的正向影響（β =0.327，P＜0.01），H2a 得到驗證。同時由模型3知，把自變量和中介變量同時放入回歸方程時，自變量（職場閑聊）和中介變量（人際信任）對因變量（知識隱藏）的影響都顯著（β=-0.221，P＜0.01；β =-0.413，P＜0.01）。因此，人際信任在職場閑聊與知識隱藏之間起部分中介作用，H2b得到支持。

第三，心理脫離的中介效應檢驗。首先，驗證心理脫離在人際信任和知識隱藏之間的中介作用。由模型4知，職場閑聊對心理脫離有顯著的正向影響（β =0.149，P＜0.01），H3a 得到驗證。同時由模型5知，當把自變量和中介變量同時放入回歸方程時，自變量（職場閑聊）和中介變量（心理脫離）對因變量（知識隱藏）的影響都顯著（β=-0.258，P＜0.01；β =-0.386，P＜0.01）。因此，心理脫離在職場閑聊與知識隱藏之間起部分中介作用，H3b得到驗證。

第四，人際信任和心理脫離的鏈式中介效應檢驗。為了驗證人際信任、心理脫離在職場閑聊與知識隱藏之間的鏈式中介效應，使用process插件進行Bootstrap分析，對小樣本進行5000次有返回的重復抽樣，得到中介效應的非參數近似抽樣分布（表4）。首先，人際信任在職場閑聊與知識隱藏之間中介效應的Bootstrap95%置信區間為[-0.048，-0.019]不包括0，人際信任在兩者之間起部分中介作用；其次，心理脫離在職場閑聊與知識隱藏之間的中介效應的Bootstrap95%置信區間為[-0.125，-0.054]不包含0，心理脫離在兩者之間起部分中介作用；最后，人際信任和心理脫離在職場閑聊與知識隱藏之間鏈式中介效應的Bootstrap95%置信區間為[-0.185，-0.097]不包含0，“職場閑聊→人際信任→心理脫離→知識隱藏”此條鏈式中介效應顯著。至此，H4得到驗證。

表4 鏈式中介的Bootstrap分析

四、結論與建議

（一）研究結論

第一，職場閑聊對知識隱藏有顯著的負向預測作用，即隨著閑聊互動儀式的發生頻率增加，知識隱藏行為得以抑制。職場閑聊作為一種短暫、非正式的工作場所互動，通過人際交流釋放員工工作負面情緒和消極態度，同時閑聊所產生的愉悅、滿足和親近感等積極情緒有助于補充能量資源，幫助員工恢復較高水平的工作活力和身心能量。在資源充足時，員工愿意將額外的資源和精力聚焦到角色外行為[32]，知識隱藏行為有所減少。

第二，人際信任與心理脫離在職場閑聊對知識隱藏的負向關系中有中介作用。首先，職場閑聊通過提升員工人際信任關系對知識隱藏有負向預測作用。閑聊社交不同于以任務為導向的溝通，它強調“儀式上的團結在短暫的互動中產生”，有助于積極維護關系，促進了員工間的信任水平增加，基于信任的情感壓力員工會減少知識隱藏。其次，職場閑聊通過心理脫離水平對知識隱藏有負向預測作用。適當閑聊作為一種互動放松項目，其“偏離工作話題”的本質允許個人從工作中解放出來幫助員工恢復、補充和獲取資源，實現心理脫離，這種心理脫離能夠有效促進員工幸福感，降低消極情緒體驗，員工不傾向于知識隱藏[33]。最后，“職場閑聊→人際信任→心理脫離→知識隱藏”的鏈式中介作用顯著。職場閑聊一方面拉近互動雙方的心理安全距離，另一方面促進雙方實現價值觀共鳴（情感認同），心理安全和情感共鳴進一步促進了員工間的人際信任水平，處在親密關系中的員工更容易脫離工作的困擾，緊張情緒得以舒展，心理脫離水平提升，順利完成身心能量資源補給，從而在面對同事知識請求時做出積極正面的知識回饋，知識隱藏行為減少[16]。

（二）理論意義

第一，豐富了職場閑聊的結果變量。職場閑聊作為新概念，近幾年才受到關注，以往研究關注其對身心健康、工作績效等角色內行為的作用，忽略了對角色外行為（如知識隱藏）的影響。從資源角度研究解釋了職場閑聊對員工知識隱藏行為的抑制性作用，進一步回應學者對于“深化職場閑聊對角色外行為作用”的認識，為組織正視和管理職場閑聊活動提供些許理論參考。

第二，構建了“職場閑聊→人際信任→心理脫離→知識隱藏”的鏈式中介模型，更深入地剖析了職場閑聊對知識隱藏的內在影響。以往研究僅從單一因素關注知識隱藏的發生機制，本研究一方面從資源保存理論和情感事件理論分別驗證心理脫離和人際信任的兩個單獨中介作用，以提升心理脫離水平實現身心能量資源的恢復，及提升人際信任水平增強知識請求的情感回報，這既有對過去研究的佐證，又有對現有研究的拓展；另一方面，參考情緒-認知機制構建了“積極事件-情緒反應-認知反應-員工行為”的鏈式中介機制，并得到了有效驗證，以人際信任的提升體現情緒反應的變動，以心理脫離的提升體現認知反應的變動，從兩個邏輯更加全面地闡述了職場閑聊對知識共享的內在機制，有助于進一步揭開知識隱藏的作用機制“黑箱”[34]。

（三）管理啟示

第一，正確看待職場閑聊的積極效用。鼓勵員工參與非正式無組織的互動，營造輕松的辦公氣氛，從而減輕工作壓力；同時辦公室的設計要讓員工有足夠的空間和機會參與自發的、非正式的互動，設置指定放松區域，因為閑聊經常發生在工作的公共區域，這樣的空間對于促進閑聊產生的積極影響至關重要。

第二，管理者可以通過培養同事間人際信任、構建讓員工感到舒適的心理脫離距離等方式，減少知識隱藏行為發生。首先，管理者可以通過定期開展團建、企業文化培訓、加強員工人文關懷等方式營造和諧、尊重、分享、協作的交流氛圍，鼓勵員工積極溝通，增加員工工作積極情緒，一方面有利于促進新員工盡快適應工作環境，培養組織歸屬感和團結感，另一方面也有利于加深老員工間的融洽關系，進一步提升組織內信任氛圍。其次，重視心理脫離對員工能量資源維持與恢復的作用，增加對員工精力和體力等能量資源的關注，通過營養攝入、娛樂社交、心理健康輔導、心理脫離培訓等方式幫助員工恢復工作能量，達到勞逸結合、張弛有度的工作狀態，幫助員工更好地實現心理脫離。最后，管理者除了通過硬性的規章制度約束員工知識隱藏行為外，更應重視構建柔性企業文化 （如信任構建、資源恢復、辦公氛圍構建），從根本上滿足員工情感需求，保證員工有足夠的精力，及時調整員工身心狀態，此時，同事的知識請求也更容易得到答復。