中公教育的人力培養路徑研究

李 欽，梁赟玲

(中國石油大學(北京) 經濟管理學院，北京 102200)

企業正常有序的工作開展需要人力支持，企業興衰成敗的效益體現需要人力創造。尤其是處于初創期的成長型企業更需要核心人才的鼎力相助。倘若沒有人才梯隊的扶持，企業注定如無源之水、無根之木，無法在激烈廝殺的市場競爭中覓得一片生存發展的藍天。因此，擁有一個良好的人力培養路徑是企業在進行人力管理中需要關注的重中之重。

本文以中公教育為例，站在教育行業的背景下，對人力的培養路徑進行新的探索，以供其他業界的企業管理者學習。

1 “孤峰原理”與中公教育現狀

“孤峰原理”認為“孤峰優勢”是企業管理者應關注的焦點，其著眼點在于企業的優勢資源，企業管理者需要將“優勢”做大做強，形成“孤峰優勢”。它從企業的長遠發展角度去考慮，解決的是企業的發展問題[1]。它否認了“木桶理論”中有關“企業經濟效益取決于最短木板”的假說。“木桶理論”認為：一只木桶能夠盛滿的最大水量，并非取決于木桶上最長的那塊木塊，而恰好取決于木桶上最短的那塊木板[2]。實質上，“孤峰原理”和“木桶理論”兩者最主要的區別就在于企業的重點方向：是應該集中火力培養企業優勢還是專注查漏補缺彌補短板。

通過深入分析，中公教育的管理者所倡導的培養觀念和“孤峰原理”如出一轍。中公教育是教育行業中為數不多的一家上市公司，其他上市公司還包括學大教育、昂立教育、東方時尚、開元教育等。以2021年最新的教育行業中市場占有率的數據情況和HHI指數(赫芬達爾—赫希曼指數)來看，中公教育屬于目前高寡壟斷型的教育市場中的龍頭。詳見表1和表2。

表1 2021年教育行業各上市公司市場占有率數據 單位：%

表2 以HHI值為基準的市場結構分類

由此可見，中公教育在高寡壟斷型的教育市場結構中，占據了比重最高的市場占有率48.35%，為高寡壟斷型市場的龍頭。因此，以中公教育為例，研究“孤峰原理”視角下的人力培養路徑具有一定的代表性和實踐意義。

2 中公教育的人力培養路徑

2.1 設置關卡，嚴格把控

人才的重要性不言而喻。中公教育在人力培養之初的“挖掘人才”方面有著自己深刻的體會和獨到的見解。為了更好地篩選和任用優質的人才，淘汰掉資質平平的應聘者，中公教育在選用人才的開始制定了十分嚴格的招聘錄用標準。相比于市場上大多數企業普遍采取的初試和復試兩輪面試關卡，中公教育采用了更為嚴格的初試、復試、再試以及終試四輪面試環節。這是中公教育人力培養路徑的第一環節。只有全部通過四次面試的人員，才能進入到三個月的試用期，即第二環節。

而進入到試用期并不意味著可以放松警惕，只等順理成章成為中公教育的正式職員。每位員工在試用期也有著更為嚴格的KPI考核指標，連續通過三個月的KPI考核之后，還需繼續接受初面和復面兩輪述職挑戰，即第三環節。三個環節全部通過，才有機會簽訂最終的正式勞動合同。任何一環出現的微小失誤，也只能抱歉地通知“無法得到任用”的消息。

因此，經過這般如此嚴格的層層篩選，中公教育自然而然地在人力培養之初將那些資質平平或者沒有擅長領域的應聘者過濾掉，把有著自身優勢、擅長特點的優質員工留了下來。

2.2 潛心等待，挖掘優勢

“致力于成為一個能讓員工快速成長并對人類和社會發展有貢獻的教育企業”是中公教育企業經營發展的目標。在中公教育的企業文化中，一直注重對員工的成長培養。中公教育的企業管理者認為：企業在人力培養中最重要的工作，不是如何使員工“最短的木板”變長，而是設法找出員工“最長的木板”，并且銳意創新，更大限度地發揮后者的優勢效應[3]。這與“孤峰原理”提出的觀點不謀而合。相比其他企業慣用的“木桶理論”，中公教育為什么要在人力培養路徑中采用與之相反的“孤峰原理”培養之道呢？“孤峰原理”的培養之道具有什么樣的優勢，使中公教育為其深深著迷呢？這是一些值得令人思考的問題。

實際上，通過對中公教育人力培養路徑的深入分析，可以發現：利用“孤峰原理”對企業人力進行培養是中公教育的管理者在企業運營管理中逐漸摸索出的經驗總結，是更符合中公教育人才成長的人性化培養路徑。

當有新員工入職，中公教育并不急于根據員工入職的崗位職責，讓其按照“模板化”的職業發展路徑進行發展。而是先潛下心來，通過在工作中對員工的悉心觀察，先辨別和區分出員工的優勢劣勢，再根據其能力優勢和擅長領域設定出更適合該員工職業成長的發展道路。這就比其他企業根據崗位職責編制的“模板化”成長路徑更具人性化，更能滿足員工成長發展的需要，也更能讓員工最大化地在擅長的領域發揮出所長，最大限度地激發出員工的積極性和主動性，從而為實現企業運營目標發揮出最大的能動性。

“模板化”的職業發展規劃，對企業來說是一套更為省時、省力的標準化模板，在一定程度上來說是有效的。企業管理者可以將模板直接套用到每個人的身上。“木桶理論”中的全面發展意味著只是在維持優勢能力甚至優勢能力可能會略有下降的基礎上，全面發展個人的綜合能力。這樣的發展路徑本質上更多的是為企業設定好的崗位職責而服務的，欠缺了對員工優勢力量的培養和對個性化成長路徑的考量。

而中公教育的管理者意識到員工人文關懷的重要性，更加重視每位員工身上所具備的不同的優勢特長和性格特征，摒棄了千篇一律的“模板化”培養方案，將關注焦點放在對員工擅長領域的培養。讓其意識到個人存在一些短板是正常的現象，其存在的短板對于擅長的工作領域來說，并不具備顯著的強悍殺傷力。中公教育的管理者認為相對于一個人的擅長領域，其不擅長的地方要多得多。與其將時間都耗費在成效甚微的短板彌補上，不如專項突破培養員工所長。

因此，中公教育發現了其中的奧秘，選用“孤峰原理”的培養之道實施人力培養路徑。明白每一位員工都是特殊的個體，具備不同的優勢特長。與其按照“木桶理論”彌補個人短板，不如根據優勢特長設定出“人性化”的人力培養路徑，員工在全力施展身手的同時，公司也能收獲更多的收益。例如：在溝通領域具有“雄辯口才”特長優勢的人，可為其制定和規劃企業公關類或營銷類的人力培養路徑；在謀略方面具有獨到見解的人，可為其制定戰略部門的人力培養路徑等。

2.3 “一對一”培養，全方位評估

中公教育除了能夠有意識地去辨別和區分每位員工的優勢劣勢之外，還對制定具體的、可落實的針對性培養方案有著獨到方法。通過“一對一”的“師傅”帶教的方式，中公教育讓每位員工都能在自己擅長的領域毫無顧忌地施展身手，從而讓所長更長。

中公教育為每位新入職的員工都配備了一個直接的“師傅”。這個“師傅”不一定是職位比你稍高一層的領導，也可以是比你先來中公的工作同事，還可以是年紀稍長的前輩。中公教育采取這種“一對一”“師傅”帶教的方式，有以下四點好處：一是能夠讓新進員工以最快的速度對公司有一個全面的了解，通過“師傅”口訴等方式了解公司組織結構、團隊成員、工作氛圍、公司環境等，從而迅速投入到工作角色中；二是能夠讓員工深刻感受到公司人文關懷，感受到團隊的溫暖，擁有強烈的歸屬感，在大公司也有人關心和照顧；三是能夠提高工作效率，出現問題及時詢問，不至于不知所措耗費時間；四是能夠更全面更清晰地了解員工個人特征，從而進行有針對性的帶教和指導。

正是這種“一對一”的“師傅”帶教的培養方式，讓中公教育員工之間的關系更加緊密，粘性更強。員工實施計劃有“師傅”支持，遇到問題有“師傅”幫忙，難過傷心有“師傅”安慰等。這便讓員工有底氣、有動力、自信滿滿地在自己擅長的領域放開手腳，全身心地投入工作。

除了“一對一”帶教，中公教育每個月也會對員工進行全維度的打分和評估。通過工作能力、業績呈現、員工關系、培訓學習、幫扶帶教等方面，對員工上個月的表現進行全方位的評估。對于有擅長領域的員工，其中擅長領域的工作表現分值比重較大。這樣做的好處是能夠讓員工全方位了解自己的同時，更多地看到自己工作中的優秀表現和進步成長。通過持續不斷的進步，員工也能更加自信，更將全身心地投入到工作當中，而更全身心地投入到工作中，更能獲得工作中的優秀表現，員工也更能進步、更有信心，從而形成了良性的成長循環。

3 中公人力培養路徑的可借鑒之處

3.1 從源頭處嚴格把控

有時候工作在進展之中出現了麻煩，并不是由于工作本身制訂的計劃出現了問題或者是在實施過程中受到了阻礙，而恰恰是在工作開展之初，就沒有選擇好對的目標對象。如果目標對象的選擇在一開始便偏離企業的最終目標或者無法達到企業的預期期望，那么在后續進程中，即使制訂出再完美的推進計劃，付出再大的努力，也無法在最終創造出令人滿意的成果。

正因為中公教育在對新進員工實施人力培養方案之前，便通過嚴格的層層篩選和把關，淘汰掉了不合適的應聘者，將更具優勢特長的人選留了下來。所以，在后續人力培養路徑的實施進程中，節省了大量用來彌補短板的人力成本，能夠讓員工在擅長領域最大化地發揮出優勢特長，為企業謀得更高的收益。

3.2 另辟蹊徑優于大眾選擇

相較于其他企業采用的“木桶理論”培養策略，中公教育采用了與之相反的“孤峰原理”培養之道。深諳個人不擅長的領域范圍要比擅長領域寬泛得多，與其花盡心思彌補員工的短板，不如發揚其所長。

企業在制定員工的人力培養路徑時，不能僅僅看到“木桶理論”表面上折射出的淺層次全面發展理念，就跟隨大眾步伐堅持“木桶理論”培養之道。而更應透過表面現象看到蘊藏之下更為深層的現象本質。依照本質現象，結合企業實際需求，創造出執行方案。另辟蹊徑的選擇卻有風險，但倘若通過深入思考，探究其根本，也能合理規避風險，發現另一片更為廣闊和蔚藍的天空。中公教育正是摒棄了大眾化的選擇，選用“孤峰原理”制定出人性化的人力培養路徑，為企業尋找到更為行之有效的人力培養方案，有效降低了企業的人力、物力成本，減少了人員在培訓時間上的消耗，用更少的時間創造出企業效益。

3.3 人文關懷和自信的力量

員工并不是企業用來榨取價值利益的工具。一個只會為了賺取利潤不斷壓榨員工價值的企業，將無法獲得員工擁護，無法獲得長久持續的發展。倘若企業都能學習到中公教育的閃光之處，也將獲得持續發展的不竭動力。例如：為員工建立起人性化的培養路徑，營造體貼關懷的人文氛圍，提供針對性的“一對一”專項指導，構筑施展拳腳的自信平臺，凝聚團隊的集體力量等。總體來說，倘若企業能夠深入探求員工實際需求，構建“以人為本”的人本文化，也將最大程度地享受到集體員工所發揮出來的最大動能和積蓄能量。

4 總結

當今時代，企業之間的競爭便是人才的競爭。企業的工作開展需要人才支持，企業效益的實現需要人才創造。因此，如何制定有效的、科學的、合理的人力培養路徑是企業家們應重點關注的焦點。本文從“孤峰原理”的視角，探討了中公教育在實際運營過程中實施的人力培養路徑，并根據其具體制定的人力培養方案，提出了諸多值得其他業界管理者借鑒學習的地方。期待中公教育未來的發展能更加長遠，以此為大家提供源源不竭的榜樣力量。