新時(shí)期國企薪酬改革的原則導(dǎo)向及實(shí)踐模式

■吳凱聰

國企薪酬改革構(gòu)成了國企改革的重要內(nèi)容，其不僅是對(duì)當(dāng)前企業(yè)薪酬分配所存不足的一種回應(yīng)，也是對(duì)國企提質(zhì)增效目標(biāo)的一種契合。將兼顧公平與效率的經(jīng)濟(jì)發(fā)展原則引入國企薪酬改革之中，為企業(yè)薪酬改革的原則導(dǎo)向提供了內(nèi)在規(guī)定性。就“效率”而言，在薪酬改革中反映為按勞分配與按質(zhì)分配相結(jié)合。作為本文的原則創(chuàng)新，按質(zhì)分配與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的運(yùn)維要求相適應(yīng)，也與國企所開展的混改進(jìn)程相匹配。就“公平”而言，應(yīng)使薪酬改革滿足制度正義、過程公正、動(dòng)態(tài)糾偏等要求。正如馬克思所指出的那樣，在共產(chǎn)主義初級(jí)階段（社會(huì)主義階段）仍需承認(rèn)因個(gè)體異質(zhì)性所帶來的薪酬分配差異性的結(jié)果，這種“資產(chǎn)階級(jí)法權(quán)”作為國企薪酬改革的原則導(dǎo)向，可反映為：應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)崗位的復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度確定員工的工資率。基于以上所述，筆者將就文章主題作以下論述。

一、相關(guān)研究述評(píng)

1.相關(guān)研究概述。

楊君（2019）認(rèn)為，國企薪酬改革的涉及范圍較為廣泛，關(guān)系到企業(yè)每一位員工的利益，所以對(duì)企業(yè)的影響非常大。作者圍繞國企薪酬制度改革的難點(diǎn)展開了分析，并提出了解決對(duì)策。黃駿（2017）認(rèn)為，對(duì)國有企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行改革和優(yōu)化，在高層管理人員年薪超高、考核機(jī)制缺乏科學(xué)合理性、薪酬激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)等。研究顯示，國企應(yīng)加速對(duì)高管薪酬機(jī)制的改革及優(yōu)化，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)績效和高管薪酬之間的聯(lián)系。何玲娜（2020）認(rèn)為，社會(huì)對(duì)于國企工作人員的薪酬制度提出了更高的要求，其需要順應(yīng)時(shí)代變遷做出優(yōu)化改革，尤其是國有企業(yè)中的高管人員薪酬制度，更需要不斷地進(jìn)行優(yōu)化。作者針對(duì)國有企業(yè)的薪酬制度優(yōu)化改革進(jìn)行了全面探究，提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。秦蓉（2018）以國有企業(yè)Z 公司為研究對(duì)象，運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法、訪談法和案例分析法等，在大量研讀國內(nèi)外相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，從高層、中層、基層員工三個(gè)層次的劃分著手，考察了薪酬層次對(duì)新生代員工離職的影響，并探討了相應(yīng)對(duì)策。

2.相關(guān)研究評(píng)析。

二、新時(shí)期國企薪酬改革的原則導(dǎo)向

結(jié)合本文在引言部分所提出的觀點(diǎn)，可將新時(shí)期國企薪酬改革的原則導(dǎo)向歸納如下：

1.以馬克思主義經(jīng)濟(jì)原理作為原則導(dǎo)向。

在《哥達(dá)綱領(lǐng)批判》中，馬克思針對(duì)拉薩爾所謂“不折不扣”的分配原則進(jìn)行了批判。馬克思指出，社會(huì)財(cái)富需經(jīng)歷多次分配最終才形成個(gè)人的所得。如，社會(huì)財(cái)富的一部分需作為社會(huì)積累基金、應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的基金、濟(jì)貧基金等。從中可知，在國企薪酬改革中需認(rèn)真確認(rèn)可供分配的基金范疇和基金數(shù)量，因?yàn)樗峙涞男匠曜鳛橄M(fèi)基金進(jìn)入員工賬戶，將與企業(yè)發(fā)展基金之間形成此消彼長的態(tài)勢。馬克思在《資本論》中對(duì)工人工資的構(gòu)成要件進(jìn)行了解構(gòu)，即工資要件包括：勞動(dòng)力再生產(chǎn)所需費(fèi)用、工人撫育子女的費(fèi)用、工人參與培訓(xùn)的費(fèi)用，以及當(dāng)前社會(huì)道德對(duì)工資水平的要求。

2.以中國特色政治經(jīng)濟(jì)學(xué)作為原則導(dǎo)向。

中共18 大的召開標(biāo)志著我國已進(jìn)入社會(huì)主義新時(shí)代，立足于當(dāng)前還需以中國特色政治經(jīng)濟(jì)學(xué)作為原則導(dǎo)向。中國特色政治經(jīng)濟(jì)學(xué)，其基本原理不僅來自于馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)體系，還在馬克思主義中國化的進(jìn)程中融入了中國文化元素。如上文所提到的兼顧公平與效率，便是中國特色政治經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)國企薪酬分配所作的原則導(dǎo)向。這里的公平絕不是平均主義，而是與社會(huì)主義新時(shí)代相適應(yīng)的制度爭議和過程公平。這里的效率也不是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)所指向的資本效率，而是將勞動(dòng)者真正置于企業(yè)主體地位的崗位工作效率，其中又蘊(yùn)含著勞動(dòng)復(fù)雜度和勞動(dòng)強(qiáng)度這兩個(gè)要素。

3.以破解薪酬分配現(xiàn)實(shí)問題為原則導(dǎo)向。

國企薪酬改革的本質(zhì)特征在于糾偏，而不是推倒重來，這就要求在改革實(shí)踐中應(yīng)以破解薪酬分配的現(xiàn)實(shí)問題為原則導(dǎo)向，使之為薪酬改革提供收斂的路徑導(dǎo)向。在前面的研究述評(píng)中已經(jīng)概括出了部分現(xiàn)實(shí)問題：國企高管薪酬分配問題、新生代員工的薪酬激勵(lì)問題，以及聚焦于筆者所在國企的具體情況，一線作業(yè)人員的薪酬分配和激勵(lì)問題。所有這些問題，都需要在薪酬改革中逐步破解。在這里筆者也需強(qiáng)調(diào)，在以現(xiàn)實(shí)問題為原則導(dǎo)向時(shí)，應(yīng)以抓主要矛盾為問題的破解主線。當(dāng)前國企薪酬分配所存在的主要矛盾為，高管薪酬結(jié)構(gòu)與一線員工薪酬結(jié)構(gòu)之間的矛盾。

4.以激活薪酬分配激勵(lì)效應(yīng)為原則導(dǎo)向。

完善薪酬激勵(lì)政策構(gòu)成了薪酬改革的內(nèi)容之一，所以激活薪酬分配激勵(lì)效應(yīng)成為了原則導(dǎo)向。完善薪酬激勵(lì)政策需以激勵(lì)相容為原則，即被激勵(lì)者在獲得滿意的薪酬激勵(lì)后，能夠按著薪酬激勵(lì)供給者的意愿行事。新時(shí)期國企面臨提質(zhì)增效壓力，那么通過薪酬激勵(lì)來引致出全員的提質(zhì)增效意識(shí)，并分崗位實(shí)施提質(zhì)增效行為則成為了薪酬改革的目的之一。

三、基于原則導(dǎo)向的實(shí)踐模式

根據(jù)以上所述，基于原則導(dǎo)向的實(shí)踐模式構(gòu)建如下：

1.以黨建工作為薪酬改革提供政治保障。

（1）以黨建工作踐行馬克思主義傳統(tǒng)。

目前，國企在薪酬改革中需融入馬克思主義傳統(tǒng)，而黨建工作便是踐行這一傳統(tǒng)的載體。以筆者所在國企為例，在黨委領(lǐng)導(dǎo)下需對(duì)薪酬分配部分進(jìn)行科學(xué)界定，并在兼顧企業(yè)發(fā)展和員工經(jīng)濟(jì)福利提升的要求下，使薪酬分配部分的增長速度低于企業(yè)發(fā)展基金的積累速度，這樣才能保障企業(yè)在運(yùn)維中的社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)。另外，在黨建工作引領(lǐng)下還需為幫扶困難員工提供共濟(jì)基金，所以在薪酬改革中還需根據(jù)年度企業(yè)薪酬分配額度，按比例提取該項(xiàng)基金。

脂肪潔白，肌肉有光澤，肉色淡紅均勻，外表微干或微濕潤，用手指壓在瘦肉上凹陷能立即恢復(fù)，彈性好，且有鮮豬肉特有的正常氣味；而不太新鮮的豬肉，脂肪失去光澤，肌肉顏色稍暗，外表干燥或有些黏手，新切面濕潤，指壓后的凹陷不能立即恢復(fù)，彈性差，稍有氨味或酸味；通過肉眼觀察也可以辨別出來。

（2）以國企政治優(yōu)勢來消減變革阻力。

國企薪酬改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，所以還需以國企的政治優(yōu)勢來消減變革阻力。以筆者所在企業(yè)為例，應(yīng)充分發(fā)揮基層支部的黨建職能，依靠基層支部首先使黨員員工明確薪酬改革的意義和價(jià)值取向，特別需使一線作業(yè)班組的黨員員工理解薪酬改革的必要性，進(jìn)而為穩(wěn)定一線作業(yè)班組成員的情緒創(chuàng)造條件。宣傳部門應(yīng)對(duì)本次薪酬改革的原則進(jìn)行輿論引導(dǎo)，并積極搜集來自一線員工的意見和建議。同時(shí)，邀請(qǐng)各部門員工代表參與薪酬改革調(diào)研也應(yīng)被考慮。

2.以尊重崗位效能作為薪酬改革的重點(diǎn)。

（1）以尊重崗位效能來踐行效率原則。

以中國特色政治經(jīng)濟(jì)學(xué)為原則導(dǎo)向，便需以尊重崗位效能來踐行效率原則。以筆者所在企業(yè)為例，人力資源部門應(yīng)對(duì)各部門開展崗位效能評(píng)價(jià)，在針對(duì)一線班組的崗位效能調(diào)研中可與第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)合作。所調(diào)研的崗位效能包括：崗位工作的復(fù)雜程度、崗位工作的勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度。在按勞分配與按質(zhì)分配的原則下，需對(duì)崗位效能各組成指標(biāo)賦值，并以崗位工作貢獻(xiàn)度、崗位工作復(fù)雜度、崗位工作強(qiáng)度依次排序，使其所占權(quán)重逐一遞減。

（2）以員工崗位效能引入動(dòng)態(tài)進(jìn)級(jí)制。

在國企薪酬改革中需引入動(dòng)態(tài)視角，并充分重視員工的主體性。這里的主體性是指，員工通過在職培訓(xùn)和自組織學(xué)習(xí)，能夠不斷提升自我的崗位效能，使自己勝任更高一級(jí)的崗位工作任務(wù)，即以員工崗位效能引入動(dòng)態(tài)進(jìn)級(jí)制。這就要求，在國企薪酬改革中應(yīng)同時(shí)改革員工的崗位轉(zhuǎn)換和躍升制度，這樣才能使薪酬改革與全員的利益深度捆綁，進(jìn)而在國企組織生態(tài)中形成“鲇魚效應(yīng)”。另外，國企需改觀崗位層級(jí)過窄、過細(xì)的現(xiàn)狀。

3.以解決敏感問題為薪酬改革的突破口。

（1）以高管的薪酬結(jié)構(gòu)改革為突破口。

回顧國企改革歷程，國企薪酬改革始終在路上。為了增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)本次薪酬改革的重視程度，便需以高管薪酬結(jié)構(gòu)改革為突破口，以提升這次薪酬改革的可公信力。筆者并未像同行那樣提出高管薪酬改革，而是以高管薪酬結(jié)構(gòu)改革為內(nèi)容，意在表明問題的癥結(jié)所在。薪酬結(jié)構(gòu)決定薪酬總量，且改革薪酬結(jié)構(gòu)無需否定高管拿高薪的事實(shí)，而是在兼顧公平與效率的原則下，優(yōu)化他們的薪酬組成和績效評(píng)價(jià)方式，進(jìn)而可降低高管薪酬改革所帶來的阻力。

（2）以增強(qiáng)薪酬改革可置信度為歸宿。

筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國企薪酬改革在重建組織生態(tài)的績效低于預(yù)期，其原因便在于，大量處于一線作業(yè)崗位的員工對(duì)當(dāng)下的薪酬改革存在質(zhì)疑，質(zhì)疑的關(guān)鍵點(diǎn)為：普遍認(rèn)為這次的薪酬改革是“換湯不換藥”，而且并不會(huì)改觀高管與普通員工之間的薪酬鴻溝。現(xiàn)實(shí)表明，按勞分配原則已在包括筆者所在企業(yè)中得到全面貫徹，這就意味著一線作業(yè)員工應(yīng)能理性對(duì)待本次薪酬改革。他們之所以會(huì)存在以上質(zhì)疑，一方面源于他們的思維慣性，另一方面則歸因于對(duì)薪酬改革的正義性缺乏足夠認(rèn)可。可見，以高管薪酬結(jié)構(gòu)改革為突破口，使一線作業(yè)員工認(rèn)識(shí)到本次薪酬改革的正義性，這樣才能使薪酬改革成為重建國企組織生態(tài)的重要推手。

4.以豐富薪酬激勵(lì)機(jī)制為薪酬改革創(chuàng)新。

（1）重視新時(shí)期薪酬激勵(lì)的存在價(jià)值。

國企決策層需重視薪酬激勵(lì)的存在價(jià)值，且在新時(shí)期應(yīng)充分挖掘薪酬激勵(lì)潛力，并以薪酬改革為推手豐富薪酬激勵(lì)機(jī)制。筆者建議，應(yīng)將薪酬激勵(lì)與薪酬分配相區(qū)分，將薪酬激勵(lì)納入超額獎(jiǎng)勵(lì)范疇，即在使員工獲得績效獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，由于他們?cè)谔豳|(zhì)增效方面所作出的貢獻(xiàn)，額外對(duì)特定員工群體開展薪酬激勵(lì)。

（2）以團(tuán)隊(duì)為激勵(lì)單位創(chuàng)新薪酬改革。

具體的薪酬激勵(lì)對(duì)象的劃分，應(yīng)以團(tuán)隊(duì)為激勵(lì)單位并創(chuàng)新薪酬改革模式。筆者建議，國企應(yīng)給予二級(jí)部門（中層）更大的薪酬激勵(lì)權(quán)限，且二級(jí)部門所掌握的薪酬激勵(lì)基金應(yīng)主要由部門內(nèi)部產(chǎn)生。由此，這就涉及到部門所創(chuàng)造價(jià)值的再分配問題。對(duì)于行政部門，則應(yīng)采取“蹲點(diǎn)制”使行政人員加入特定的生產(chǎn)作業(yè)團(tuán)隊(duì)，并根據(jù)自身在團(tuán)隊(duì)中的工作貢獻(xiàn)獲得績效獎(jiǎng)金和額外的薪酬激勵(lì)。

四、結(jié)束語

本文認(rèn)為，應(yīng)以黨建工作踐行馬克思主義傳統(tǒng)、以國企政治優(yōu)勢來消減變革阻力、以尊重崗位效能來踐行效率原則、以員工崗位效能引入動(dòng)態(tài)進(jìn)級(jí)制、以高管的薪酬結(jié)構(gòu)改革為突破口、以增強(qiáng)薪酬改革可置信度為歸宿、重視新時(shí)期薪酬激勵(lì)的存在價(jià)值、以團(tuán)隊(duì)為激勵(lì)單位創(chuàng)新薪酬改革。