農林類企業人力資源管理效能的提升路徑研究

陳 曦

（東北林業大學經濟管理學院 黑龍江，哈爾濱 150040）

近年來，國家大力倡導高質量發展。國家高質量發展在于產業高質量發展。農業高質量發展的核心是農林類企業的高質量發展。同時，林業現代化、鄉村振興也需要人才，因此培育一支高效人才隊伍對農林類企業來說至關重要。近年來，國內學者對人力資源管理的研究主要集中于國有企業。對農林業企業的研究有所增加，但專門對農林類企業人力資源管理效能進行研究的不多。在農林類企業的人力資源管理研究方面，有學者研究現代管理，有學者研究柔性管理，此外還有一部分學者探討了管理方式的變革。因此在充分肯定他們研究的基礎上，深入探討農林類企業的人力資源管理，一方面可以豐富農林類企業人力資源管理研究的內容，另一方面也可以為其他農林類企業在人力資源管理的實踐上提供借鑒和參考。

1 農林類企業人力資源管理的基本現狀

農林業屬于第一產業，有著層次低、創收低等特點。農林類企業大多規模小，經濟效益低，融資難。人力資源管理效能是指企業在人力資源方面通過運用一定的方法或手段，取得一定的成效，提高企業產出和經濟效益。此外，人力資源管理是現代化企業中進行組織管理能力提升中很重要的內容。但農林類企業大多為低層次的企業，現代化水平不高，管理人員少，缺乏專業的管理團隊，不具備配套的組織管理體系。

2 農林類企業人力資源管理存在的問題

2.1 缺乏完善的績效評估體系

績效評估體系的設立可以科學的評估員工的工作能力以及對企業的貢獻度。科學的績效體系和績效標準能使企業對于員工工作水平的評估有據可依。傳統的農林類企業缺乏完善的績效評估體系。因此管理人員無法很好地評估員工的業績，對員工的獎懲也隨之受到管理人員主觀因素的影響。因績效評估無法體現層次和差異，員工會在工作中產生惰性缺乏積極性，阻礙企業發展。

2.2 缺乏科學的薪酬政策

科學的薪酬政策能為企業吸納人才和留住人才。缺乏科學的薪酬政策會在招聘市場上缺乏競爭力和對人才的吸引力。不科學的薪酬政策會使來企業面試的員工無法看到崗位發展前景。不科學的薪酬政策也會增加員工之間的摩擦，惡化員工關系。不科學的薪酬政策也會導致企業留不住老員工，如果老員工期待的薪資條件無法得到滿足，很難對企業產生歸屬感。此外，大部分企業薪酬激勵政策較為固定且機械，體現在獎金和節假日固定發放的慰問品上，使員工很難感受到企業的人文關懷。

2.3 存在招聘問題

招聘是人力資源管理中重要的環節。農林類企業大多沒有規定的招聘標準，招聘路徑傳統并且缺乏招聘前期準備工作。企業內各部門由于分工不同對招聘選拔的人才的側重點不同，由于沒有規定的招聘標準往往會造成招聘工作選拔出來的人才與實際崗位需求不符的情況，對企業的人力資源造成浪費。招聘路徑單一且傳統，多為內部員工推薦或者企業在人才市場上發布招聘信息等待應聘者遞交簡歷。招聘工作相對被動且缺乏前期準備工作，多為各部門提出招聘需求之后由人事部門組織招聘工作，沒有提前準備環節。

2.4 忽視培訓的重要性

農林類企業對員工培訓的重視程度不高，資金投入較少。缺乏合理的培訓規劃和培訓考核制度。由于缺乏合理的培訓考核規劃，企業很難有針對性的進行培訓，在造成企業培訓資金浪費的同時也浪費員工的時間。農林類企業對員工培訓結果的考核形式單一且考核結果沒有得到合理應用，無法定量掌握培訓后員工效能的提高量，不利于企業對培訓結果的驗收和對員工能力的掌握。

3 農林類企業人力資源管理效能的影響因素

3.1 國家政策

國家政策的導向推動農林類企業的增加。政策導向優化了營商環境，通過修建工業園區，上下游企業產生區域集聚效應，在推動農林類企業增加的同時還帶動當地的就業。此外，農林類企業有其特殊性。農林類企業抗風險能力差。農林類企業相對于其它企業來說更加脆弱，在面對自然災害時的應對能力和恢復能力差。在發生自然災害時，大多需要國家政策的扶持，幫助企業渡過難關。

3.2 人力資源管理制度

企業是否具有完備的人力資源管理制度會影響企業的發展。農林類企業一般規模小，人員小，不具備完整的現代管理體制。由于部門不健全，員工分工不明晰造成職能混亂，影響員工工作效率。在管理模式設置上，是否照搬其它企業，是否結合自身因地制宜設計出適合企業發展的管理模式對企業發展來說也十分關鍵。

3.3 管理者水平

管理者的水平會影響企業員工關系和融資能力。管理者能力不足會導致員工的離職，低水平的管理者無法很好地與高水平的員工配套，一定程度上限制企業的發展。反之，高水平的管理者管理低水平的員工會造成人力資本的浪費。此外，管理者水平高低影響企業融資能力。高水平管理者可以提高企業信用，與銀行建立合作關系，降低貸款成本，提高融資能力，從而解決農林類企業融資難的問題。

4 農林類企業人力資源管理效能提升的路徑

4.1 建立全過程的績效管理理念

建立全過程的績效評價以及對績效評估結果的合理使用，能提高農林類企業的管理效能。通過建立各項指標，對員工的工作情況建立全過程系統的評分體系。在某一員工的績效評價上，不僅需要對該員工的業績完成情況進行評估還需要對該員工的日常工作態度和積極性進行綜合評分。此外，績效評估結果的合理使用也是十分重要的。傳統企業將績效考核與薪酬掛鉤，在績效考核結束，考核結果只用于發放獎金的參考。將績效評估結果進行合理運用，能幫助企業能好掌握員工特點，幫助企業合理配置員工。

4.2 建立現代薪酬管理體系

薪酬對員工起著重要的激勵作用。在傳統農林類企業，企業管理者的工資普遍高于普通員工的工資，造成企業普通員工對企業的歸屬感低。企業可以建立多元化靈活的薪酬體系，改變這一現狀。薪酬有基礎工資浮動工資和獎金構成。通過調節浮動工資的比例，達到激勵員工的目的。因為浮動工資的特殊性，完成工作較好的員工可以獲得更高的薪酬，對員工工作的積極性有著激勵作用。

4.3 注重員工的自我效能的實現

現代組織管理理論倡導企業營造開放包容的工作環境，來實現員工的自我效能。自我效能體現在員工在工作上遇到挑戰時的應對能力。高自我效能的員工能在遇到挑戰時充滿信心，能更好的施展自己的工作能力，從而很好的完成目標。在工作中做到調節自己的同時還能帶動身邊其它員工。農林類企業一方面可以通過招聘尋找高自我效能的員工，另一方面還可以在工作中注重培養老員工實現自我價值。

4.4 創新招聘方式

在招聘方面，改變原有單一的招聘方式，創新招聘方式，采取競爭上崗、校企合作等方式。與國內農林類高校建立校企合作，一方面可以降低招聘成本，另一方面可以招聘接受能力強、創新能力強、年齡結構低的專業人才。與高校建立校企合作可以擴大企業的知名度并在市場上建立口碑。此外，有準備的開展招聘工作，通過對崗位需求的客觀評價，對崗位招聘進行合理規劃，再開展招聘工作。

5 結論與討論

5.1 結論

本文通過研究得到以下結論：農林類企業在人力資源管理中存在典型問題。例如招聘問題已經成為制約企業發展的重要因素。農林類企業在實際工作中可以做好招聘準備，多元化開展招聘工作，招聘到符合企業需要標準的人才，提高農林類企業人力資源管理效能，增強核心競爭力。

5.2 討論

農林類企業有別于一般企業，本身在市場競爭中處于弱勢地位，需要政策扶持和財政支持。未來農林類企業人力資源發展還集中在人力資本的合理配置上。尋找最適合行業發展特點的路徑是關鍵。在人力資源管理方面，如何做好企業的績效管理還值得進一步探討。