摸得到的標尺 看得見的目標 可期待的未來
——五礦有色三項制度改革側寫

本刊記者 朱逸慧｜文

在國有企業改革三年行動深入推進的進程中，五礦有色如何借助深化三項制度改革培養實戰能干、遍布全球的國際化礦業人才隊伍？未來又將如何用好這支隊伍？本文將一同探尋答案。

轉眼間，國企改革三年行動已進入收官之年。從頂層設計到落地見效，以“抓重點、補短板、強弱項，推進國有經濟布局優化和結構調整”為重點，三年磨一劍，改革見真章，這是國企發展史中不可磨滅的三年。

三項制度改革是國企改革中極為重要的一環，也是激發企業活力的關鍵所在。五礦有色金屬股份有限公司（以下簡稱“五礦有色”）以明確的改革方向、清晰的改革思路、出色的改革效果交上了一份優秀答卷。

從“亮劍”到“收官”

6月末，中國五礦集團有限公司（以下簡稱“中國五礦”）改革三年行動主體任務全面完成，全部38項改革任務和119項改革舉措完成比例均達100%。7月，中國五礦在2021年度中央企業改革三年行動重點任務考核中獲評A級，在重點領域方面，三項制度改革評估被評為A級。8月16日，中國五礦召開“決勝改革三年行動高質量收官打造更多標桿示范企業”專題會，要求對下半年改革工作再推動、再督促。

中國五礦始終牢記“改革只有進行時，沒有完成時”。正是這種不松勁、不滿足的攀高精神滲入改革根系，深刻地影響了包括五礦有色在內的各級企業，使得五礦有色完成了一場由上到下、由內到外的全面革新。

2020年6月30日，習近平總書記主持召開中央深改委第十四次會議，審議通過了《國企改革三年行動方案（2020-2022年）》，國務院國資委和中國五礦據此設計了工作方案并提出具體要求。《三年行動方案》高屋建瓴、部署精密，人力資源改革是其中的重要方面。中國五礦改革三年行動的重點量化指標共有98個，其中有37個涉及人力資源管理。

號角業已吹響，壓力驟然而來，在考慮具體行動的細枝末節之前，經公司黨委研究討論，五礦有色明確了改革的兩個方向，一為企業發展，二為員工需要。

“不謀全局者，不足謀一域”。開展人力資源改革，首先要把握央企責任使命，融入集團發展戰略，契合公司發展步伐，五礦有色牢牢把握“五大核心要義”并以此作為改革的行動指南和價值導向。中國五礦深刻學習領會習近平總書記考察調研國家雪車雪橇中心發表的重要講話并將其總結提煉為“五大核心要義”，即世界一流的使命擔當、自主創新的引領作用、問題導向的工作思維、精益求精的品質堅守、敢于勝利的奮斗精神，將其作為打造世界一流企業的行動指南、價值導向和企業精神。

“從人民利益出發謀劃改革思路、制定改革舉措”。五礦有色從計劃制定到動態調整，隨時隨地征求員工意見建議。將實事求是作為基本原則，虛心接受批評建議，才能得到員工的真正好評，改革之路才能長遠順遂。

五礦有色干部人才標尺

在確定改革方向的基礎上，五礦有色的人力資源改革正式拉開帷幕，一是加強干部人才標準的頂層設計；二是健全市場化用人機制，推進經理層成員任期制和契約化管理，開展干部競爭上崗，激發員工的主動性和積極性；三是在人才引進使用上積極探索、實踐創新，力爭在2025年前，逐步構建五礦有色“橫向到邊、縱向到底”的立體式國際化人才矩陣，打造出一支數量充足、素質優良、結構合理、富有活力的國際化礦業人才隊伍。

摸得到的“人才標尺”

要談人才制度改革，先立模范標桿。2021年，五礦有色在領會和把握中央指示精神內核的基礎上，結合“有競爭力和影響力的世界一流有色金屬礦業企業”的戰略目標和自身特點，在全公司推出了“五礦有色干部人才標尺”，分層分類地將中央要求落到實處，使廣大干部群眾易于理解、易于踐行，并明確在公司干部平時考核、人才招聘、干部選拔任用等領域均使用該標尺，以形成統一的選人、用人、育人的人才標準。

一方面，該標尺聚焦于企業發展中對人的核心關切，致力于將有廣泛共識的“最大公約數”突出，形成以結構化為重要特征的指標體系，包含價值觀、專業性、影響力和國際化4項一級指標，以及14項二級指標。另一方面，在行為描述優化上，強調“一看就能懂，照著就能干”，指明公司提倡哪些行為、反對哪些行為等。正向行為“夠得著”，做到導向落地，負向行為“能紅臉”，做到抓早抓小，從而更加便于常常校準。如在“價值觀”的一級指標下，“政治過硬”是第一要求，而針對此要求，五礦有色除了提出牢固樹立“四個意識”、堅決做到“兩個維護”等五個正向要求外，也提出了五點需員工警醒的行為，比如：“只做‘紳士’，不做戰士，缺乏斗爭精神，奉行‘既不落后頭，也不出風頭’，怕決策失誤，不敢拍板定事……”；“不‘踢皮球’、勿‘東一榔頭西一棒槌’、不做自我感動的無用功……”。在14項二級指標下，這些生動而恰切的表述比比皆是，既有正向激勵，也有負面警示，共同鑄成了一份內容全面、層次清晰、重點明顯的人才標尺。

標尺有正必有負，有增必有減，一份好標尺的評價標準在于員工能從中明確自己的努力方向，以及厘清需克服的缺點。“我們在設計評價維度時，區分于非正即負的兩極評價，設置了更為接近員工日常行為的評價尺度，為自評設立‘緩沖帶’，給員工成長留足空間，”五礦國際黨委組織部負責人為記者解釋了如此設計評價維度的緣由。這份干部人才標尺的誕生不僅藏著人力資源管理的小巧思，也凝結著整體員工對人力資源改革的關注和對公司發展的思考。

中國五礦是中國最大、國際化程度最高的金屬礦業國際集團之一，五礦有色作為中國五礦的重要組成部分，自2001年正式成立以來，便逐步跟隨集團戰略，開啟了由貿易向實業化、資源化、國際化的轉型之路。人力資源改革自然也需緊跟公司發展步伐，目前，五礦有色員工總數6000余人，其中超過70%～75%的員工分布在海外，“國際化”作為五礦有色發展戰略的重要關鍵詞，自然成為干部人才標尺落地的重要一環。五礦有色所屬的國際化礦業平臺——五礦資源（MMG）的外方團隊也對《標尺》傳達的理念形成了充分理解和認同，并將其融入MMG領導力模型中，從而使“五礦有色干部人才標尺”實現了從干部到員工、從中方到外方的人員全覆蓋，形成了全球影響力。

開弓沒有回頭箭

“經理層成員任期制和契約化管理”被稱為此次國企改革三年行動方案的“牛鼻子”，是激發企業內生活力動力的關鍵舉措，是實現國有企業高質量發展的必然要求。

聚焦于四項重要工作，五礦有色加快了實施經理層成員任期制和契約化管理的步伐。

一是按照“應推盡推”的原則，實現25家改革子企業經理層成員全覆蓋。不僅涵蓋經理層人員，還包括黨委副書記、紀委書記等崗位人員，并對五礦有色本部中層管理人員按照任期制契約化管理機制進行管理，擴大實施范圍，實現全覆蓋。二是規范任期契約合同書文本。崗位說明書用來明確經理層成員的崗位職責和任職資格，權責清單用來規范董事會、總經理與經理層成員之間的權責關系；明確應當及時解聘、退出崗位的五種情形，強化經營業績考核結果在崗位聘任和解聘環節的應用等等。三是科學化、精準化制定年度和任期經營業績責任書。對本部及海外各公司分類制定考核體系，從公司類型上體現考核的差異性。

實施經理層成員任期制和契約化管理以來，一本三年的《任期契約合同書》，一本三年的《任期經營業績責任書》，一本一年的《年度經營業績責任書》，“三本書”從此前的“藏在抽屜”變成了“放在桌前”，干部職工們真真切切感受到了崗位職責在肩的壓力變化。“鐵交椅”要變成“活板凳”，干不好就“沒板凳”，將任期、職責、獎懲層層壓實，動力才會在壓力后及時趕到，任期制和契約化真正激發了廣大干部職工干事創業的激情。

四是加大競爭上崗選聘干部的力度。2022年6月，五礦有色首次開啟中層管理人員公開競聘上崗。通過公開競聘，一方面拓寬了選人用人渠道，提高了選人用人公信度，將民主、公開、競爭、擇優的干部選拔機制進一步落到實處；另一方面，也給了更多優秀人才展現自身才能、激發理想抱負的機會和平臺，有利于增強競爭意識、危機意識和責任意識，最大限度地發揮工作潛能和熱情。本次公開競聘一方面為鼓勵更多有識之士參與，明確了優秀人才的準入門檻，另一方面為保證競聘的公正嚴肅性，織密了競聘流程，如筆試采用第三方獨立考察，從專業能力、性格、決策水平、領導力等方面為候選人設題，近3個小時的筆試讓幾位候選人滿頭大汗。

任期制契約化責任書

五礦有色聯合技術研究中心

五礦有色和長沙礦冶院聯合共建的五礦有色聯合技術研究中心揭牌成立

由中層崗位公開競聘開始，五礦有色開啟了一系列增加干部人才工作透明度的改革工作，海外貿易平臺公司的公開遴選也就此開始，干部公開競聘上崗日后必然在五礦有色成為常態，而這對人才選聘制度的可持續性也提出了新的考驗。

五礦有色樂于接受這種考驗，“萬事開頭難”之后，五礦有色以“開弓沒有回頭箭”的決心對選人用人制度做出調整升級。“鐵交椅”變為“活板凳”，“定向推薦”變為“公開競聘”等一連串行動，以“能力決定位置”，讓干部員工看到了三年行動方案“動真槍”的效果。改革永遠在路上，五礦有色會將這種制度一直延續下去。

南北呼應新格局

2018年，中國五礦與中南大學簽訂戰略合作框架協議，雙方約定，中南大學將根據中國五礦需求，在人才培養方面提供支持，共同探索開展海外聯合培養、實踐。

2021年，五礦有色全球礦業管培生計劃啟動，立志于用國際標準打造中國礦業界的“海外黃埔軍校”，為具有礦業報國理想的優秀畢業生提供平臺，利用“雙外語強-國內適崗培訓-海外礦山輪調-國內外輪動”培養優質國際化人才。同年，五礦有色招聘規模創歷史新高，引才納才的決心，可見一斑。

人才何處引，引來何處用，用完如何留，是五礦有色需要進一步思考的問題。

今年8月8日，五礦有色與長沙礦冶研究院有限責任公司（以下簡稱“長沙礦冶院”）聯合共建的五礦有色聯合技術研究中心正式揭牌成立。該平臺是國際化礦業人才引進、培養、交流、使用與回歸安置的重要實施平臺，可為五礦有色提供優質人才來源的同時，為優秀礦業人才提供更多發展通路，并且還可有效支持及孵育海外礦業合作項目。

平臺建設短期目標聚焦“栽好梧桐樹、搭好黃金臺”，從“引得來”“育得優”入手，全面暢通人才工作網絡，以形成資源共享、齊抓共管的良好開局。長期目標是充分融合本部礦業力量，在“用得好”“留得住”的基礎上，自主探索將人才發展平臺升級打造成為服務于公司海外礦業發展的基地與研究所，真正做到“人才因事業而來”與“事業因人才而興”的相互促進。

“五礦有色聯合技術研究中心是我們本部礦業運營中心的延伸，本部側重資產運營，研究中心側重解決復雜技術問題，通過南北合作，以起到相得益彰的效果。”五礦有色黨委組織部負責人介紹道。

長沙礦冶院毗鄰優秀礦業高校，現有礦業人才數量大、質量佳，是五礦有色的兄弟單位，在繼續教育培養資質、人才管理開放程度、礦業項目開發合作等領域均具有優勢，雙方前期經歷了近一年的緊密籌備，使得五礦有色這枚埋在長沙的“種子”終于破土長出了新芽。

“目前我們已經鎖定了8名從國內頂尖院校畢業的礦業人才，將其作為研究中心的‘黃埔一期’，采用小而精的模式著重培養。”五礦有色黨委組織部對研究中心的成長滿是期待。

由北到南、從國內到海外，五礦有色的人才版圖無聲擴大，但“礦業報國、礦業強國”的初心未改分毫，也愿召集更多的有識之士加入其中。這份期待，不僅僅是對8位“新苗”成長的祝福，更是對五礦有色聯合技術研究中心這小小“新芽”成長為參天大樹的期盼。

“五大核心要義”定錨頭，“干部人才標尺”立標桿，“經理層成員任期制和契約化管理”催動力，“五礦有色聯合技術研究中心”生未來。潮頭登高再擊槳，無邊勝景在前頭，五礦有色深知，國企改革三年行動方案的收官，絕不意味著自我革新的結束，攀高后再攀高，頂峰無窮盡，革新無終時。