事業單位人力資源管理中的激勵機制

王 倩 秦皇島市足球運動管理中心

激勵機制是現代人力資源管理理念中的核心構成部分，其本質在于通過一系列措施和手段來對人力資源進行激勵，進而形成一個相互作用的發展機制。從專業角度來看，激勵機制主要分為外部激勵和內部激勵兩種形式，其中前者主要為組織外部形成的激勵，例如外部輿論、市場評價等，從而對個體產生激勵影響。而后者則主要指組織內部通過構建制度化運行模式所帶來的激勵效果，例如常見的績效考核、薪酬待遇以及精神激勵等，從而對個體產生有效的激勵作用。目前，無論企業還是事業機關單位，都十分重視人力資源管理中激勵機制的組織和落實，從而在實現人力資源價值挖掘的同時提高組織內部運行的質量和效率。

一、激勵機制對于事業單位的重要價值

(一)激發職工工作態度意識

眾所周知，事業單位職工工作崗位相對穩定，因此經常出現部分職工在長期工作中形成濫竽充數的工作態度，進而對事業單位的社會經濟服務職能發揮帶來負面影響。在人力資源管理工作中，激發職工工作態度和意識是激勵機制的重要價值之一。具體而言，激勵機制通過強化職工的個人需求來轉化為提高工作質量和效率背后的動力，并將這種轉換機制打造成制度化運行模式，如此形成一個行之有效的激勵機制。總而言之，激勵機制最為直觀的體現便是激發事業單位職工工作態度和意識。

(二)激發職工個人價值潛能

在事業單位轉型改革的重要歷史節點，充分激發職工個人價值和潛能是推動事業單位長遠穩定發展的重要基石，因此人力資源管理工作也逐漸發展成為事業單位運行管理的核心內容。在激發職工個人價值潛能的過程中，對職工給予充分的激勵是實現職工個人能力強化與提升的重要推動力。具體而言，事業單位通過組織開展技能業務培訓、薪酬獎勵等一系列激勵措施，能夠更好地促進職工個人業務能力以及綜合素質的全面提升，進而滿足事業單位轉型改革對于職工個人能力方面的相關需求。

(三)保留或吸引高素質人才

新時代背景下，事業單位在我國社會經濟發展中的價值與作用愈加凸顯，由此對高素質人才也有了更迫切的需求。與此同時，事業單位由于自身定位方面的制約，在以往的發展過程中很難吸引或保留高素質人才，從而給事業單位發展帶來了諸多負面影響。基于激勵機制的人力資源管理工作，能夠通過更加科學合理的發展晉升機制以及更加優厚的物質精神待遇來保留和吸引高素質人才，這對于新時期事業單位的改革發展以及社會經濟服務功能發揮均有著不可替代的價值和作用。

(四)塑造單位內部競爭環境

在現代化人力資源管理理念下，事業單位愈加重視人力資源價值的挖掘和開發，并致力于塑造一個積極良性的內部競爭環境，從而持續推動事業單位的發展與進步。從專業角度出發，事業單位職工之間的良性合理競爭必須基于科學完善的人力資源管理制度體系，而激勵機制則是其中最為重要的構成部分。具體而言，通過公平、公正以及科學合理的激勵機制，能夠最大程度地激發職工的個人能力以及工作積極性，并在實現職工直接良性競爭的同時為事業單位發展源源不斷地注入動力。

二、激勵機制的類型和內容

(一)激勵機制的主要類型

伴隨著人力資源管理理論的不斷完善與進步，事業單位在激勵機制運用形式和方法上也出現了多樣化轉變，具體體現在以下三個方面：第一，物質獎勵和精神獎勵。物質獎勵和精神獎勵是最為直接和基礎的獎勵途徑，同時也是人類最為原始的追求，因此事業單位在人力資源管理獎勵機制構建過程中必須以這類型的獎勵作為基礎和核心，從而才能充分激發職工的潛能與激情。第二，正向激勵和負向激勵。所謂正向激勵便是向職工基于正面積極的獎勵內容，例如，薪酬、榮譽等方面。而負向激勵則是通過適當且必要的懲處措施來對職工進行激勵，例如常見的批評、物質減損等方法來規避相關問題的出現。第三，外部激勵和內部激勵。鑒于事業單位的特殊性質，通過群眾監督等外部壓力來對職工產生有效的激勵效果，從而形成理想的激勵作用。而內部激勵則是事業單位內部組織和落實的績效考核等，通過對職工行為的約束來起到有效的激勵作用。

(二)常見的激勵機制方法和途徑

1.績效考核

績效考核是指人力資源管理部門就職工工作態度及業務成績等方面進行綜合全面的評價，從而對職工能力進行客觀反映。在現代人力資源管理理念中，績效考核是一個十分重要的構成板塊，并且也是激勵機制構建中不可或缺的重要內容。具體而言，績效考核能夠對職工的能力、態度等各方面進行綜合評價，從而為職工的薪酬待遇制定、職位晉升以及相關培訓工作開展提供參考依據，因此可以說績效考核關乎著職工的切身利益，并起到了不可忽視的激勵效果。

2.薪酬待遇

為充分調動事業單位職工的業務能力，同時規避“大鍋飯”現象的發生，在現代人力資源管理理念下采取了薪酬待遇分檔的激勵方法。具體而言，事業單位通過設置不同檔次的薪酬待遇標準來對職工產生激勵，進而在滿足職工薪酬待遇需求的同時促進事業單位業務開展水平的提升。在薪酬待遇標準設置過程中，必須做到公平與合理，即根據不同崗位或工種的特征來合理設計薪酬待遇，同時對不同檔次的薪酬待遇差距進行科學把控，從而保障激勵機制的有效發揮。

3.業務培訓

與其他資源不同，人力資源具有極強的延伸性，因此通過有效的培訓工作能夠實現對事業單位人力資源價值的挖掘和開發。從某種角度來看，業務培訓同樣是一種十分理想的激勵措施和方法，通過業務培訓工作一方面能夠促進職工業務能力的強化，另一方面也有利于職工薪酬待遇方面的提升。與此同時，業務培訓又是事業單位職工的一項基本權益，而保障員工接受業務培訓權益也體現出事業單位對職工的認同感，并由此在強化事業單位內部向心力的同時對職工產生積極的激勵作用。

4.晉升渠道

對于職工而言，工作崗位的晉升以及工種級別的晉升不僅體現出職工個人的價值與作用，同時也關乎著薪酬待遇水平，因此在事業單位激勵機制構建中還要高度重視晉升渠道的科學合理設置。在晉升渠道設置過程中，事業單位一方面要對自身內部運行的框架體系進行合理設計，另一方面則要對晉升標準加以明確，如此才能更加清晰準確的向職工進行激勵。與此同時，由于事業單位崗位晉升難度相對較大，因此要就晉升重心側重于工種級別方面，通過職工相關資質及能力的強化來實現薪酬待遇方面的提升。

三、當前事業單位人力資源管理中激勵機制現狀

(一)激勵機制認識相對片面

在現代化人力資源管理理論中，激勵機制的組織和落實是一項系統性較強的工作內容，任何一個方面的缺失都可能降低激勵機制的作用和效果。與企業不同，事業單位人力資源管理具有明顯的特殊性，并且在管理理念和模式方法中深受傳統管理理念的影響和束縛。目前，許多事業單位雖然積極推進人力資源管理工作的開展，但由于對激勵機制缺乏系統全面的理解和認識，在相關激勵類型選擇以及方式方法應用中存在著一些短板和不足，例如績效考核缺乏公平性和公正性，從而影響了薪酬待遇的制定，并最終打擊了職工的工作熱情和積極性。

(二)激勵機制缺乏制度保障

激勵機制對于事業單位的轉型發展具有十分重要的促進作用，因此事業單位管理者紛紛對人力資源管理工作給予了更多的重視與關注。然而在激勵機制構建過程中，許多事業單位在相關內容方法的應用上不夠清晰和具體，雖然積極采用了一些激勵措施和手段，但由于缺乏明確的運行機制和制度標準，從而在具體的推進和落實過程中出現偏差。例如許多事業單位設置了精神激勵和物質激勵等激勵方法，但由于在具體的職工評價和考核中缺乏清晰完善的制度保障，從而導致職工在相關激勵獲取不夠充分，這些都嚴重制約了激勵機制價值作用的發揮。

(三)績效考核工作亟待加強

從專業角度來看，績效考核是激勵機制中最為基礎與核心的內容，許多激勵手段的組織和落實往往都需要基于績效考核結果進行推進。目前，事業單位在績效考核工作開展方面存在著嚴重的短板與不足，一方面績效考核工作的組織開展往往由部門主管進行，這時對職工的考核與評價往往存在極強的主觀性。另一方面，績效考核內容和標準不夠系統全面，從而導致了職工的考核結果無法客觀全面的對其進行有效評價，這些都對于激勵機制的實施帶來負面影響。總而言之，績效考核工作相關的缺失與不足嚴重制約了事業單位激勵機制作用效果的發揮。

(四)人力資源管理人才缺失

在人力資源管理工作愈加重要的今天，人力資源管理人才的匱乏已成為事業單位亟待解決和強化的問題之一。具體而言，當前事業單位在內部組織框架中并為設置專門的人力資源管理部門，而相關工作組織落實也往往由其他工作崗位人員加以負責，如此極大地制約了相關工作的質量和效率。與此同時，激勵機制的專業化和系統化轉變，也對人力資源管理人員提出來更高的能力要求，而當前相關工作人員無論人力資源管理相關的專業知識，還是績效考核相關技能均無法滿足新時期事業單位人力資源開發的工作要求，因此人才匱乏問題引發了更多的重視與關注。

四、提高事業單位人力資源管理激勵機制應用水平的有效舉措

(一)樹立現代化激勵機制理念

在事業單位轉型改革工作不斷推進的當下，以科學現代化管理理念進行人力資源管理不僅能夠深度挖掘職工潛能，同時也為事業單位的長遠穩定發展奠定堅實的人才基礎。激勵機制作為人力資源管理的核心內容，事業單位管理者首當其沖的任務便是對激勵機制的內涵與方法有清晰客觀的全面認識，并在充分認知其價值作用的同時加強相關建設工作。除此之外，事業單位還要將人力資源管理以及激勵機制融入單位的價值文化之中，如此不僅能夠是廣大職工認識到人力資源管理工作的重要性，同時還有助于職工樹立競爭意識和積極向上的精神，如此才能實現理想的人力資源管理效果。

(二)推動激勵機制制度化建設

在現代化人力資源管理理念下，激勵機制不僅僅局限于傳統的薪酬物質激勵，同時在職工榮譽、晉升空間等方面進行了拓展和延伸。除此之外，激勵機制的專業化和系統化發展也對人力資源管理工作提出來更高的標準與要求，這時便需要事業單位積極構建科學完善的管理制度體系作為基礎和支撐。具體而言，事業單位一方面要對激勵機制的構成體系加以明確，例如薪酬激勵、晉升激勵、精神激勵等，由此確保激勵機制發揮實效。另一方面，事業單位則要基于各種激勵方案制定明確合理的標準要求，如此才能保障激勵機制的有序推進和科學落實。

(三)優化與完善績效考核工作

鑒于績效考核工作在人力資源管理激勵機制組織落實中的重要地位，事業單位還有對績效考核工作進行優化和完善。具體而言，績效考核工作的本之目的在于對職工進行客觀全面評價，因此該工作必須做到科學與公正。基于此，事業單位一方面要設置專職的人力資源部門，并負責績效考核工作的開展，從而規避客觀環境對績效考核工作的影響。另一方面，事業單位則要對績效考核的內容和標準進行優化，例如考核工作不僅要與業務工作緊密結合，同時也要涉及職工的進步空間、職業素養及個人潛能等方面，從而全面提升績效考核結果的客觀性與有效性。

(四)注重高素質管理人才培養

除上述幾個方面外，為推動人力資源管理激勵機制的科學高效推進，還需要高度重視高素質管理人才的培養。具體而言，針對當前事業單位人力資源管理人才匱乏的問題，一方面要高度重視外界高端人才的引進工作，同時通過引進高素質人才帶來全新的人力資源管理理念，并由此帶動事業單位人力資源管理的現代化轉型。另一方面，事業單位也要注重人力資源管理人才的培養，通過定期組織其參加專業機構開展的業務培訓工作使其掌握先進的人力資源管理理念以及激勵機制方式方法。總而言之，只有切實解決當前事業單位人力資源管理人才匱乏問題，才能保障后續工作的穩步有序推進。

五、結語

對于事業單位而言，人力資源管理仍屬于一個全新的管理概念，同時也是事業單位新時期的一個重要發展方向。一直以來，事業單位由于工作環境相對穩定，使得部分職工喪失了工作熱情與服務意識，進而導致事業單位業務工作開展質量的下降。為推動事業單位的轉型與發展以及進一步提高社會經濟服務水平，事業單位管理者開展對人力資源管理給予了更多的重視和關注，并將激勵機制視為激發職工價值與潛能的重要途徑。筆者結合自身工作經驗，就事業單位激勵機制的應用提出個人見解和建議，旨在為相關領域從業者提供參考。