中、柬中小企業人力資源管理比較研究

姚懿軒，劉文鳳，陳 亮

（云南經濟管理學院，昆明 650500）

0 引言

伴隨著市場經濟的快速發展和社會的不斷進步，人力資源在企業管理中發揮著愈加重要的作用。企業能否實現快速、健康、可持續發展，在很大程度上取決于企業人力資源管理的水平、人才的綜合素質以及員工發揮自身主觀能動性與創造性的程度。在柬埔寨，中小企業是推動經濟快速增長的重要力量，也是發展國家經濟必不可少的一部分；它在提高國民生活質量、增加就業機會、穩定經濟這些方面發揮的作用是不可忽視的。但是柬埔寨的中小企業并沒有建立起真正意義上的管理模式，尤其是人力資源管理的戰略體系，致使中小企業的成長和發展都受到嚴重的制約。所以本文認為，改善柬埔寨中小企業人力資源管理的思想和方法，完善企業的人力資源管理工作，增強競爭力，都對提升柬埔寨的經濟具有十分重要的現實意義。本文通過評價和分析柬埔寨中小企業在人力資源管理方面存在的問題，分析其優點和限制，找出影響人力資源管理質量的因素，提出一些能提高柬埔寨人力資源管理水平的建議和措施，希望柬埔寨中小企業的人力資源管理能夠得到改善。

1 中、柬中小企業發展現狀

1.1 中國中小企業發展現狀

中國中小企業分布廣、涉及行業范圍廣、數量較多。中國中小企業發展依然步履維艱，中國產業信息研究網發布《2018 年版中國中小企業發展研究及融資策略研究報告》 數據顯示：日本、歐洲的中小企業生命周期可以達到12 年，美國達到8 年，而中國只有3 年，原因就在于不成熟的公司運行體系。高校應屆畢業生到中小企業就業成為一種新趨勢，MBA、碩士研究生到中小企業就業后，能擔任創業者的人數約為15%，85%的人從事中小企業的管理工作。

當前中國的人力資源管理在中小型企業中的發展狀況呈現如下幾個主要特點：

中小企業受到規模的限制，無法像大型企業那樣構建出運作成熟、分工明確的職能部門和全面的職位結構。在此種狀況下，企業人力資源管理部門的工作重心已轉到基礎人力資源體系的設計上，例如具體崗位的劃分、分析和評價等。并且需要做好對招聘、培訓和薪資等人力資源管理基礎工作的服務支持。

由于中國中小型企業員工人數普遍偏少，企業人力資源管理的相關工作更多地需要借助來自其他部門的員工通力合作，職能分配上存在混亂的狀況，每個人的分工都不甚明確。由此可見，中國中小型企業的人力資源戰略規劃已經成為組織發展戰略的一個非常重要的內容，已經能夠做到由企業決策層來主持，由其他部門來協助的良好操作模式。

1.2 柬埔寨中小企業發展現狀

中小企業是推動經濟發展的重要動力，對柬埔寨的經濟和社會發展都起著舉足輕重的作用。柬埔寨中小企業可容納約40%～50%的勞動力就業，這些企業在創造就業機會，為低收入人士和弱勢群體創造收入，促進經濟增長，社會穩定以及為企業的發展做出貢獻方面發揮著重要作用。此外，柬埔寨過去幾年的年度國內生產總值（GDP）增長率約為7%，這標志著柬埔寨的經濟和中小型企業正在穩定又健康地發展。

柬埔寨政府為了提高這些中小企業的合規性，在2018 年2 月初發布了一項次級法令，為自愿向美國稅務總局（GDT）注冊的中小企業提供為期兩年的免稅期。此外，根據該立法，對合格的中小型企業類別定義非常廣泛，小型企業的定義是年營業額在62 000 美元至175 000 美元之間的企業，而中型企業的年營業額在175 000 美元至500 000 美元之間。中型企業以前要繳納20%的年度利潤稅。值得注意的是，2017 年12 月，洪森首相宣布要成立一家專門針對中小企業的新國有銀行。該銀行的初始投資資本為1 億美元，與現有的農村發展銀行（RDB）相似，以期促進當地加工廠的生產能力和增強出口能力。

總的來說，在柬埔寨制造業企業的發展較為落后，也鮮為人知。因為詳細實用的文字資料是如此匱乏，如果沒有可靠的數據和對這一領域的深刻了解，那么正確而高效的政策就無法被制定出來。因此，研究核心管理政策如何作用于柬埔寨中小企業的商業產出以及它對發展中小企業的重要性具有重大意義。

2 中柬兩國中小企業人力資源管理異同分析

2.1 中柬兩國中小企業在人力資源管理方面的差異

2.1.1 文化環境

柬埔寨曾經是法國的殖民地，在很多方面受到了法國文化的影響，尤其是生活態度。他們更愿意崇尚休閑，享受生活，生活和工作的節奏都比較慢。對很多柬埔寨人來說，寧愿少賺錢，但也不愿意加班，失去休息和休閑的時間。在柬埔寨中小企業的激勵機制中，帶薪休假、旅游等也更具有吸引力。

比起中國員工的勤奮和愿意吃苦加班工作的精神，柬埔寨中小企業員工缺乏吃苦耐勞的品質，目標設置的激勵作用不是很明顯，所以在人力資源管理時要綜合考慮其他激勵方式。

2.1.2 勞資關系

中國人口眾多，勞動力市場基本上處于供大于求狀態，進入勞動力市場的求職者包括大學畢業生一般都需要多次、多方投遞簡歷爭取工作機會，而柬埔寨人口相對較少，勞動力市場供求平衡，求職者尋找工作相對比較輕松。柬埔寨高等教育發展的不完善以及人民歷來尊崇文科的觀念，造成了在高等教育階段理工科學生數量不足的現象，理工科就業相對容易，而文科就業相對困難。

在勞資關系方面，柬埔寨的中小企業得到了比較完善的法律和制度保障。在很早的時候，柬埔寨就鼓勵中小企業和工人之間簽訂無固定期限合同，中小企業應當提前與工會的勞動代表進行溝通，聽取并考慮他們的建議，如果企業方想單方面終止無定期限勞動合同，必須報告并征得當地的勞動機關的同意。企業也只有在通知當地勞動機關后才能進行經濟性裁員。

此外，柬埔寨的工會發展比較成熟，工會常常會因工作強度或薪資水平等原因組織幾個小時甚至幾天的罷工，解決罷工的方法通常是由企業與工會之間進行溝通協商處理，如果無法調解，則經由勞動政府部門協調解決。

在這方面，中國企業員工則表現出與柬埔寨企業員工完全不同的特點，幾乎很難看到中國工人公開反對企業的情況發生。原因在于中國的工會，其存在的目的就是維權，這種理念強調的是工人與企業間的合作，它所追求的是互利共贏，在員工權益維護方面做得并不到位。因此在雇傭關系方面，柬埔寨企業反而有許多值得中國企業學習的地方。

2.2 中柬兩國中小企業在人力資源管理方面的共性

中柬兩國的中小企業在人力資源管理方面都把人際關系、集體利益作為比較高的指導準則，更多地依賴于感情因素（如人際關系等）來達到選人、留人等目的。這種方式在某種程度上能增強工人的歸屬感，培養合作意識，調動員工潛在的創造性；一旦企業出現經營或生存危急，員工和企業間的信任和員工對企業的忠誠可以促使員工同企業一起渡過難關。但是從另一個方面，基于感情的管理可能導致企業內部出現家族式糾紛、公私混亂等不利于企業管理和發展的現象，進而導致管理效率的低下，管理成本的上升。隨著經濟的不斷發展，中國已經逐步地脫離了這種管理方式，采用更科學與完善的現代人力資源管理方法；但柬埔寨仍需要做出更大的努力。

在績效考核方式上，中、柬的人力資源管理都是比較關注長期的考核。對員工而言，出于薪資和晉升方面的考慮，他們需要在工作中不斷努力，以便保持長期優良的績效。而站在企業的角度，績效考核方式不但會影響員工的工作態度和工作積極性，而且還會影響企業的社會形象。具有科學合理的績效考核機制還會幫助企業吸引和留下更多的優秀員工。同時，在進行考核方式設計時，要配合科學的獎懲制度，否則容易導致員工工作態度消極。柬埔寨的中小企業在進行績效考核時，應該注意參考中國中小企業對企業自身內部組織結構的不斷調整以及各部門之間對人力資源管理的積極配合，以期能夠逐步做到考核標準的客觀化、科學化、合理化。

3 柬埔寨中小企業人力資源管理借鑒中國管理經驗發展規劃

中國中小型人力資源管理的基本理念在于把握當代人力資源管理的核心觀念，以人為本，關注員工自身的發展與管理。從原來較為單一的人事管理層面，上升到對人才的挖掘、培養、考核和提升等系統地管理。這是符合時代發展和企業戰略需要的人力資源管理改善過程，因此，柬埔寨中小企業需要借鑒相關管理經驗：

3.1 制定企業整體的人力資源戰略規劃

對于一個以發展為目標的中國中小型企業來講，企業必須針對自身的人力狀況，譬如所需人才的種類、數量以及招聘方式等內容，制定相應的人力資源管理規劃。

對人力資源的合理規劃能夠實現對人才的科學管理和應用。通過企業中各項人力資源的管理模塊和制度，能夠實現一個不斷完善的人力資源調節系統，這個系統可以進一步完善企業人力資源管理工作，為企業創造更高的價值。對人力資源的合理規劃能實現員工與企業之間的良性互動，員工和企業之間的關系是互利共生的關系，兩者相互依托，相互促進。因此企業要合理管理人才，重視員工發展。

3.2 根據人才層次特點進行中小企業人才招聘

據相關領域的研究成果顯示，隨著管理學理論的不斷開拓和進步，當前中國中小型企業的人才招聘工作較之前已經有了很大的改善，開始更多地聚焦于對新進員工工作潛力和工作價值的開發與培養。在招聘人才的環節中，可以針對對象的不同分為三個層次，分別是基層、中層和高層這三類。每個相應層次的招聘，都要設定不同層次的考核指標，而考核指標并不僅僅是關注候選人的能力。

3.3 完善中小企業的培訓管理

中國中小企業的培訓管理比大型企業要弱，因此，中國中小企業應積極地在企業內部開展資深員工和新進員工的相互帶訓工作，并開發企業內部網絡學習平臺，降低培訓成本，提高培訓效率，積極地與員工探討培訓內容和培訓內容方式，同時做好員工對培訓滿意度的調查工作。

3.4 重視中小企業的績效考核方案設計

就當前狀況來看，大多數中國中小企業已經意識到企業進行績效考核評估的重要性。所以，中國中小企業結合企業自身的特色做出了更為持久有效的考核方案。例如，對中國中小企業的研發部門進行考核，研發部門的領導以及相關員工應該參與到績效考核方案的制訂當中，人力資源部門收集研發部門的建議，制定具體考核標準并修改不合理標準，最后得到符合研發部門和人力資源部門要求的結果，這樣的考核標準才有創造價值的意義。

3.5 建立合理的中小企業薪酬福利管理制度

隨著全球經濟格局的變化和發展，中國的企業越來越多地參與到全球的競爭中去，企業自身實現了很大程度的轉變和提升。中國的中小企業已經改變了以前工資水平低、福利待遇差的現象，逐漸地將企業內員工利益的最大化放在了重要位置。中國的中小企業正在為實現具有競爭力的薪酬管理體系、組合工資制和福利體系做著努力，并開始逐步把員工的醫療、失業、生育、養老等納入保障之內，并不斷進行完善與優化。

3.6 規范中小企業的勞動關系管理

關于勞動關系，在過去，中國的中小企業幾乎都采用勞務協議的方式，對于員工利益存在著一定的傷害。隨著企業的發展，企業要成長就應該配備更完善的正式勞動合同來保障雙方的利益，特別是對于企業的老員工和優秀員工，簽訂正式勞動合同更加有助于提高員工的穩定性，減少人員的流失，增強其對企業的責任感。現在中國的中小企業已經能夠在員工的福利以及工作年限方面嚴格按照勞動法的規定，對員工的利益進行保障，增強員工的使命感和責任心。

4 結論

本文在分析中國、柬埔寨中小企業人力資源發展現狀的同時，對比了中國與柬埔寨兩國在人力資源管理方面的區別與共性，著重比較中柬兩國人力資源管理方面的異同，找出柬埔寨在人力資源管理方面與中國人力資源管理發展的差距。根據柬埔寨在人力資源管理方面存在的問題，結合中國中小企業在人力資源管理方面的優點，針對柬埔寨的國情以及中小企業的自身發展情況，提出柬埔寨借鑒中國中小企業管理經驗的相關建議如下：制定企業整體的人力資源戰略規劃、根據人才層次特點進行中小企業人才招聘、完善中小企業的培訓管理等。望為柬埔寨中小企業樹立優秀企業文化，提高人力資源管理水平，提高管理的有效性，形成高素質的人才隊伍，為企業可持續發展做出貢獻。