事業單位公開招聘中存在的問題及對策分析

任梓萌 孝義市人事考試中心

人才是第一生產動力，事業單位做好公開招聘工作，在提升事業單位人力資源綜合實力及壯大人才隊伍方面有著重要的作用。事業單位公開招聘制度是繼公務員考試錄用制度后的又一項“陽光工程”，因此，也是社會大眾廣泛關注的熱點。近年來，事業單位公開招聘制度全面推進，既擴大了選人用人的范圍，也為各項社會事業的開展提供了更多人才。另外，對于事業單位而言，公開招聘制度的實施，也能有助于遏制單位內部用人的不正之風。但也有個別事業單位推行公開招聘制度不力的問題存在，如出現了“蘿卜招聘”“因人畫像”等違規招聘的問題，這些問題的存在，與相關職能部門組織工作不嚴密、操作程序不規范、制度建設不完善、監管服務不到位等有較大的關系。而這些這些問題的存在，不僅影響公開招聘制度的有效落實，更是不利于事業單位人事、收入分配等制度改革工作的推進，繼而嚴重制約事業單位及社會的發展。因此，事業單位必須要進一步加強公開招聘工作，針對實際工作中存在的問題，積極采取有效的措施，從而全面推動公開招聘工作規范化開展。

一、事業單位公開招聘制度概述

(一)特點

事業單位公開招聘制度，指的是按照事業單位的工作及管理需求，通過合法的程序及考試的方式，為事業單位聘用相應人才的制度。一般情況下，事業單位的選人用人，均需要進行公開招聘，除了是國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等。在事業單位公開招聘制度中，必須要遵循公開、平等、競爭及擇優的原則，其主要具有中幾個方面的特征：首先，具有高專業要求，對比國家行政部門，事業單位的行政性質并不強，這也使得事業單位的公開招聘工作，更側重于“用人”，并且，更關注招聘人員的實際技術水平。其次，招聘的時間并不統一，主要受到事業單位人員流動性較強的影響，加之部分工作還會受到季節等因素的影響，所以導致事業單位的公開招聘時間始終無法有效統一，并且具有周期短、時效快、數量多等特點。最后，社會高度關注，因為事業單位的工作與編制相關，且事業單位在待遇、保障方面相對較完善，所以崗位競爭也較為激烈，社會各界也因此高度關注。

(二)意義及作用

公開招聘制度也是事業單位人事制度的重要內容，因此具有重要的意義及作用。主要為：首先，擴寬了信息渠道，也擴大了選人用人的范圍。在事業單位的公開招聘工作中，首要任務就是進行信息公開，即向全社會發布招聘的信息，并明確招聘的范圍、時間、條件、程序、報名方法等，從而讓更多優秀的人才獲得參與公平競爭的機會。而且，事業單位在發布招聘公告之前，需要上報主管機關審批，在審批通過后在本單位和上級人力資源和社會保障部門官網上發布，通過信息公開的形式，既擴寬了信息發布的范圍，也擴大了選人用人的范圍，有助于為國家各項事業發展輸送更多的人才。其次，有助于發揮市場在人才資源配置方面的基礎作用。事業單位是人才和知識較集中的單位，實施事業單位公開招聘制度，可確保人才的成長和合理流動。并且事業單位公開招聘制度的公開、平等、競爭及擇優原則，也與市場經濟的需求相契合，因此，通過公開招聘，能夠充分發揮市場在人才資源配置方面的基礎作用。再次，事業單位的公開招聘制度，核心在于招聘過程的公開，由于事業單位屬于公共服務和管理機構，工作內容涉及多個領域，包括教育、文化傳播、醫療衛生、社會服務等等，所以其招聘考試的影響范圍較廣，受社會的高度關注，人才競爭也與公務員錄用考試一樣競爭激烈。如果其招聘程序不規范或者是工作不嚴謹，將會導致公眾對公開招聘的結果產生質疑，進而對事業單位的公信力帶來極大的損害。因此，就需要事業單位嚴格按照規定執行公開招聘的各項程序，包括資格審查、筆試面試、考核等環節工作，并提升整個招聘過程的公開度和透明度，推動事業單位制度化、規范化及科學化的同時，吸引更多人才參與競爭及發揮才能，進而為黨和國家事業發展輸送更多的人才。最后，在事業單位公開招聘工作中，做到結果公開也是確保制度全面落實的關鍵所在。即事業單位在公開招聘工作中，應嚴格按照規定要求實行回避制度，及時將招聘結果進行公示，接受社會公眾的監督和考驗，從而有效遏制選人用人的不正之風和腐敗現象。目前許多事業單位已經逐漸建立起了公開公正和擇優錄取選人用人機制，在筆試、面試等考查過程中還設置了專門的紀檢人員，以防在考核過程中出現暗箱操作的行為，保證公開招聘的公正性和嚴肅性。同時，將考核結果在單位及上級主管單位官網中公示，接受社會公眾的監督，有效維護了應聘人員平等就業的合法權益。

二、事業單位公開招聘中主要存在的問題

在事業單位公開招聘制度中，主要經過擬定招聘計劃、報名及資格審查、考試及資格復審、面試、體檢、政審、公示及聘用這幾個階段。但目前事業單位在這幾個階段工作中，仍然存在一些問題，主要表現在以下幾方面：

(一)擬定招聘計劃階段

事業單位擬定公開招聘計劃時，需要基于核定編制范圍的前提下，根據單位實際的崗位需求進行，且所擬定的公開招聘計劃，招聘崗位、招聘人數、應聘資格條件、招聘時間、招聘方式等內容均需要詳細說明，并在完成擬定后交由上級主管部門審批。在事業單位人力資源規劃中，招聘計劃的擬定是前期規劃的重要內容和環節，更是提升事業單位人力資源管理水平的重要途徑。但從現實情況來看，存在部分事業單位不重視該項工作的現象，以致于招聘計劃的擬定存在較大盲目性和隨意性，且無法實現對人員招聘的精準定位，結果導致新聘用人員無法快速適應崗位工作的要求，既不利于事業單位工作效率的提升，也弱化了公開招聘制度的實際價值作用。

(二)報名及資格審查階段

在上級主管部門審批通過招聘計劃之后，接下來就是事業單位向社會公開發布招聘的信息。需要根據所發布的招聘信息，篩選自身條件符合的崗位，繼而填寫報名信息。審核部門需要在網上對考生所填寫的報名信息進行初步的審核，審核內容包括報考資格條件、擬任職位要求的資格條件等，并提出審核意見，或“合格”，或“不合格”，審核合格通過的，才可進入下一步的筆試環節。但由于網上審核具有一定的局限性，一些事業單位會將資格條件放寬，且部分考生會故意隱瞞自身的真實情況，如為了審核通過，考生會填寫與招聘一致的專業，但實際考生的專業與招聘專業不一致，這樣便容易導致后續出現各種糾紛。

(三)考試及資格復審階段

在事業單位公開招聘工作，主要是通過筆試和面試結合的方式對應聘人員進行考核。其中，在筆試部分，主要是綜合知識和專業測試。考生的綜合成績主要由綜合知識、專業測試及面試這三個部分的成績構成，比例為3:3:4。這樣的考核方法主要是對應聘人員的知識、技能及個性進行評價，以及對其未來在組織中的績效進行預測。但也有其局限性所在，主要表現對應聘人員的工作態度、品德修養、組織管理能力、操作能力等無法進行全面的考查。而且，現階段在事業單位設計的招聘試題中，理論內容的試題占絕大多部分，實踐操作的試題占很少一部分，甚至沒有。同時，在理論知識部分，也以公共科目為主，專業知識方面的考核比重并不高，這對于那些專業能力強但是公共知識弱的人才而言，難以通過考核，進而使得人才招聘有失公允，對事業單位而言，也是較大損失。

在結束筆試后，事業單位還需要對報名應聘的人員的專業、學歷、學位、工作經歷、任職資格等相關信息進行現場的資格審核。但近年來在這一階段，出現了許多招聘糾紛，主要表現為相關證明信息存在歧義，容易混淆，如前幾年較熱門的問題：招聘要求的專業為“歷史學”，有考生是填寫報名信息時，所填寫的專業信息為“歷史學”，但實際上考生的實際專業為“世界史”。

(四)面試階段

在完成筆試后，招聘單位需要根據筆試成績的高低，并按照招聘計劃，組織確定面試人員的進行面試。面試采用的是結構化面試的方式，著重于對考生專業崗位能力、語言表達能力、應變能力、綜合分析能力、決策能力、組織協調能力等能力的考查。由于程序固定，評價標準及方法統一，且有專門的題庫，在可靠性及準確性方面有所保證，但也正因為如此，而不夠靈活，而面試考官容易初始印象的影響，加之每個考官的個人水平不一致，在衡量考生水平時也常常無法統一，以致于面試的成績有較大的出入。另外，在面試階段，也存在一些單位徇私舞弊的現象，這也嚴重制約了公開招聘的公平性和權威性。

(五)體檢、政審及公示階段

完成面試工作后，由事業單位或上級主管部門組織考生進行體檢，之后綜合結合考試成績及體驗的情況，確定考核對象，在考核中，主要考核的是道德品質、思想政治素養、業務能力及工作實績等情況。最后再根據考試結果、體檢結果及考核結果，確定擬聘用的人員，并向社會公示擬聘用人員的名單，公示時間不少于7個工作日。但目前在這一階段中，部分事業單位存在隨意遞補招聘崗位、差額確定體檢及考察人選的現象。這些現象的存在，也很大程度上影響了公開招聘工作的公平性和公正性。

(六)聘用階段

在對擬聘人員公示無異議后，事業單位人事部門下發人員錄用文件，并按照規定流程進行聘用手續的辦理。這一階段，事業單位需要與聘用人員簽訂聘用合同，之后納入編制進行管理。但從近幾年的實際情況來看，隨著招聘崗位及人數的逐年增加，也出現許多新的問題，較突出的問題是新聘人員的頻繁辭職以及存在就業信用問題，這些問題的存在，嚴重制約了事業單位辦事效率的提升，對事業單位本身也是一種巨大的損失。

三、規范開展事業單位公開招聘工作的對策及建議

(一)全面、認真落實公開招聘制度

事業單位應全面、認真地落實公開招聘制度，要貫徹落實人事部頒發的《事業單位公開招聘人員暫行規定》(人事部第6號)及中組部、人力資源社會保障部門下發的《關于進一步規范事業單位公開招聘工作的通知》(人社部[2010]92號)，并嚴格執行公開招聘制度中關于招聘范圍、招聘程序、招聘條件、信息發布、資格審查、考試考核、人員聘用等方面的規定和要求。除了國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等人員，其他新進人員，事業單位必須要嚴格按照規定要求進行公開招聘，嚴禁以各種理由推脫、避開公開招聘的行為，確保公開招聘制度有效落地實施，保障相關人員及單位的合法權益。

(二)嚴密組織及嚴格執行公開招聘工作程序

近年來隨著招聘崗位及招聘人數不斷增多，也一定程度上增加了事業單位公開招聘組織的難度。事業單位應切實結合公開招聘工作發展的需要，對公開招聘組織工作進行改進、優化，嚴密組織安排招聘計劃擬定、信息發布、資格審查、考試、考核、體檢、結果公示等各個階段的工作，嚴格執行公開招聘工作程序。

首先，在擬定招聘計劃階段，需要各級人社部門根據事業單位的編制限額、崗位實際情況及工作需要，并結合政府宏觀管理和單位用人自主的方式，認真編制年度的公開招聘計劃。

其次，各基層單位應基于招聘計劃基礎上，結合單位實際情況，編制合理的招聘方案，人事部門需要摸清崗位實際需求，認真研討公開招聘的實施方案，明確招聘組織的辦法、招聘信息公告等內容。在此基礎上，依據崗位設置進行科學規劃，擬定勝任特征結構，包括知識、技能、社會角色、自我概念、人格物質等。

第三，在資格審查階段，應嚴格對應聘人員的學歷、學位、資格資質、從業經歷等進行審查。同時要求考生所提交的報名信息務必要真實、準確，如果經查實存在虛假報名信息，則需要按照規定該考生的面試資格。事業單位應認真執行和組織人事工作的紀律，切實保障審查工作的公正性、嚴謹性和客觀性。

第四，考試考核階段，需要建立專業化的考評方式。在筆試部分，建議按照分類的原則合理設置試題，如針對管理崗位，應重視個人的能力和素質的測試；針對專業技術崗位，應重視專業技術理論方面的測試。在面試部分，首先要確保所選擇的評委專業、權威、公正，應構建一支政治素養高、專業能力強及認真負責的評委專家隊伍，且所有評委都需要經過嚴格培訓考試。而在面試前，隨機從評委庫中抽取考官，從而保證面試的公正性和客觀性。

第五，加快新聘人員服務期制度的完善，針對擬聘人員在名單公示后存在的無故放棄的問題，招聘單位或主管部門，可在名單公示結束后的1年內，不再接受該名人員的再次應聘。對于部分應聘人員將此次應聘作為“跳板”的現象，甚至還在試用期內卻到其他單位應聘的現象，招聘單位需要與新聘人員簽訂聘用合同，同時還需要在合同內明確規定最低的服務期限。在規定的服務期限內容，要求新聘人員不得參與其他單位的招聘，如果是服務期內辭職，則需要承擔相關的違約責任及培訓費用。通過這樣的方式，以防出現無誠意應聘、隨意跳槽等現象。

(三)強化公開招聘過程的監管、監督

全面提升事業單位公開招聘的紀律性，還需要強化公開栽培過程的監管監督。首先，應保證監管、監督貫穿于整個公開招聘的過程，包括資格審查、筆試、面試、體檢等關鍵環節，同時這也需要自覺接受社會大眾的監督，充分發揮社會監督作用，及時將矛盾問題扼殺于搖籃中。其次，人社部門也要認真履行自身的監督管理職能，制定嚴格的審核制度，加強招聘方案的審核，確保招聘工作公開透明，以及招聘手續便捷高效。最后，進一步加強招聘人員及相關人員的培訓教育，提高公開招聘人員及應聘人員的紀律性、自覺性，嚴格執行公開招聘制度的相關規定，針對公開招聘回避行為，加大問責、懲處力度，依法依規嚴肅處理違規違紀的領導干部及工作人員。

(四)重視和正確對待輿論監督，營造良好的社會氛圍

在落實事業單位公開招聘制度過程中，也要重視和正確對待輿論監督，將其作為工作改進的重點內容進行，從而建立起完善的事業單位公開招聘輿情監測、應急處置機制及預案措施，明確相關人員的責任，及時回應社會關注，有效應對、化解相關的輿情問題，營造良好的社會氛圍，有效推動公開招聘工作的開展。

四、結語

公開招聘是事業單位開展人事管理工作的重要手段和途徑，也使得該項工作受到廣泛的關注。因此，也需要事業單位不斷完善、規范公開招聘工作程序，并自覺接受社會各界的監督和檢查，確保公開招聘的公平、公正，從而推動單位用人機制和績效考核機制不斷完善，進而為我國各項事業發展輸送更多的人才。