心理契約視角下創新型審計人才培養機制構建研究

■曾菁惠

創新是審計發展的動力之源，一支能適應新情況、新問題的審計隊伍，必須具有勇于創新的意識和能力；相應的，基于組織發展要求，對審計人才的培養也要著重于創新素質的提高。由于審計人才強調專業技能和精神特質的雙重職業屬性，心理契約視角下，基于一種制度的顯性管理顯然不能滿足審計人才創新的心理需求，審計的心理環境發生的變化將成為審計人才創新最敏感、最集中反映的核心要素，建立于組織與個體共同理解的期望并能及時滿足這種期望，構成心理契約的基本內容，也成為人力資源管理的動力源，它比制度性的安排更富有效率，從心理契約切入，實施對創新型審計人才的培養，將會激發出人才創新的活力和工作熱情。

一、心理契約視角下創新型審計人才的培養指向

1.心理契約對個體行為的一般性認識。

心理契約包含交易成分和關系成分的兩個維度，組織責任承諾與員工責任承諾之間存在著交換關系，而這樣的承諾是維持雙方平衡關系的基礎，并進而影響工作行為。組織提供薪酬、績效獎勵和職位晉升，員工憑借自身的知識和技能為組織做出貢獻，雙方的責任兌現保持心理契約的平衡。但這種契約關系更多集中于具體的、短期的經濟行為，以經濟條件（如薪酬）作為誘因，個體在工作中的加入水平有限，情感性投入少。構建于關系成分的心理契約則是從關注長期的、交互的情感切入，組織以個人成長和職業開發的支持以及對員工生活的關懷，來換取個體對組織極大的信任與忠誠，并自愿擔負工作之外的責任。顯然，交易成分和關系成分構成心理契約的兩個端點，交易成分越大，則意味著關系成分越小，組織如果更多關注交易成分而忽略關系成分，個體只會與組織達成短暫的交易關系，而不會對組織產生持久性的忠誠。而這種動態認識，個體行為不僅取決于交易成分的多少，更取決于關系成分的情感介入，而心理契約的違背也主要來自于對關系成分的理解。無論是有意違約還是無力兌現，當個體感受到沒有獲得尊重和關懷、組織未能承諾個體期望的責任時，會降低工作的積極主動性，而創新行為作為一種額外工作的責任承擔，當心理契約違背出現時，便不會付出更多努力進行創新活動。

2.創新型審計人才心理契約的構成要件。

從交易維度分析，提供更好的薪資、福利和穩定工作保障，構成創新型人才心理契約的基礎要素，這些要素發揮保健性作用，但還不足以激發出創新的動力和活力。在關系維度上，注重個人成長，能夠提供給人才良好的人際環境及富有挑戰性的工作，使其自身優勢得到充分發揮和挖掘出工作潛能，并能為員工創新提供更大支持，這些來自于人力資源管理政策、人際關系氛圍的舉措，都會促成人才積極主動的創新。而審計創新與一般創新活動不同，審計本質上就是服務，但審計職能所具有的監督和修正功能又使其遠遠高于一般服務，在工作創新上更需要方法精準和效率優化，而不是簡單的查賬，更需要在審計技術和綜合能力上實現思路、方法的創新，創新與履行審計監督職責是同步的，所帶來的工作責任要求組織承諾上應給予更大的政策支持和人際關懷。

3.動機挖掘：創新型審計人才心理契約的關注焦點。

心理契約蘊含于個體與組織的期望之中，如對薪水的期望，對晉升的期望，體現的是責任和義務的承諾與互惠，而其背后反映的是行為動機。由于創新是一種盡責之外的積極行為，并且獲得人際的、政策的支持非常重要，因此建立于良好的人際關系、社會情感交換基礎上的權力期望必不可少，個體期望通過創新展現更高的工作績效，并期望從這些績效中獲得組織高的回報，獲得成就的精神滿足，組織承諾就在于挖掘個體成就動機，從增強成就感上提升個體創新的動力，對更高層次的情感承諾將成為建立良好心理契約的核心要素，也必然成為創新型人才關注的焦點。

審計的職能是擔負評價、鑒證和建議的責任，其作用發揮在于改善組織管理水平，幫助組織實現戰略目標。面對市場環境和內部管理的變化，審計人員如果不能通過創新手段來改進審計工作，其工作理念、思路、方法將跟不上組織發展的要求。審計人員的職業判斷能力在審計證據的收集、分析、評價等方面需要突破舊思維，審計人員的洞察辨析能力在歸納、加工、深度鑒別方面需要突破舊方法。而隨著大數據審計的推進，審計由單一環節向全流程分析方法轉變，并逐步由事后向事前、事中審計拓展，審計工作將更具全面性、整體性，必然需要審計思維和審計方法的創新，需要培養人才的創新意識和創新精神去尋找改進工作的突破口。創新型審計人才在審計思維創新和審計方法創新上具有一般審計人員不可替代的作用，激發創新的動力和活力關鍵在于挖掘心理動機，形成堅固的心理契約，組織承諾應從喚醒人才創新的成就動機出發，使人才創新明確自身的工作價值和組織價值，在滿足主觀抱負下更好增強自主創新意識。

二、心理契約視角下創新型審計人才的培養內容

反映在個體心理特征及關注于組織環境的組織氛圍、領導風格、管理模式及組織文化，構成心理契約的基本要素，最終影響創新行為及創新績效。對應于心理契約的構成要素，創新型審計人才的培養內容包含以下幾方面：

1.責任承諾下的創新意識培養。

從社會心理認識，責任感是人做好其份內事情的一種主觀積極意向，只有強烈的責任感，一個人才會充分發揮其全部能量。審計被賦予“免疫系統”的功能，對于審計人員來說，按照任務要求，做好本職工作，完成好工作目標，是一項工作份內的責任履行，但要促其積極主動的拓展和擔負起審計工作之外的創新責任，需要賦予更高的責任感和工作使命感。對創新責任的履行是建立于組織責任承諾與個體責任承諾一致性的基礎，當組織施以了物質激勵以后，就需要喚醒個體創新意識，引導個體把審計工作的理念、知識、技術、方法和機制的創新當作一種更高的責任、更大工作使命去做，只有加強了創新責任感，才能促進審計人才不斷開拓創新，而審計人才也需要認真履責，把工作創新當作一項使命，積極主動創新。

2.交易責任感知下的創新方法培養。

工作方法來自于職業道德的基本范式，表現為組織章程、行為規范都要個體必須遵守，但工作環境的變化及技術進步會改變原有方法，職業道德素養也需要相應提高，而在工作方法上尋求突破。交易責任承諾所要求的個體責任就是要具備高的職業道德，從規范上能夠更好遵守企業的規章制度，承擔起組織明確規定的工作要求。審計工作最主要的是在充分調查研究的基礎上，合法、合規、有效的發揮監督和建議的職能，既要發揮職業權威的作用，又要嚴格遵守職業道德規范，因而在工作方法上應具備高的職業素養，而應對工作環境變化和新技術要求，也需要不斷提高職業道德素養，進行工作方法創新。這既是一種交易責任承諾，更是審計服務本質的體現，不斷提升服務品質，需要通過增強交易責任感知促進審計人才的工作方法創新。

3.關系責任感知下的創新精神培養。

當前個體心理契約的建立更看重關系責任，更重視社會情感投入，公平、尊重、關心關懷等能夠使組織與個體建立起更友好的情感關系，促進員工主動承擔角色外的工作任務，而在創新上也能激發出員工的創新精神，甘冒風險、敢于擔責。審計工作中存在著審計風險，沒有開拓創新精神是無法勝任這項工作的，而審計創新是一種創造性的活動，創新的過程具有不確定性，困難和問題的存在加大了創新的挑戰性，沒有堅持不懈的創新精神，是實現不了審計的內在價值與功能。與審計工作屬性相適應，審計人才創新精神培養也是來自于關系責任承諾帶來的情感認可，對員工給予更多的關懷和工作支持，會激發審計人員主動承擔額外責任的動力，自覺創新工作思路和做法。組織需要從加強關系責任感知上培育與審計人才積極正向的情感關系，從而促使審計人才保持旺盛的進取精神。

4.成就責任感知下的創新能力培養。

組織強化目標吸引和為個體提供發展的機會，能夠喚醒個體成就動機的需要，激發出自覺的創新行為。成就動機越強，越具有成就責任感，也就越能促進個體的創新行為。但成就獲得永遠是建立于基礎能力的基礎上，審計工作的專業屬性較強，沒有過硬的專業知識無法勝任這項工作，還要具備高超的審計技能，從常規性的分析、判斷中，能夠發現問題、分析問題和解決問題，并在審計結果上提出合理化建議。圍繞審計技能在工作方法上的實踐價值，需要培養審計人才的創新能力，一是創造性地開展審前調查，二是要找準影響審計工作發展的關鍵問題，進行重點突破和創新。當前面對信息化、大數據的新技術挑戰，必然要求每個審計人員用創新性思維面對工作，更新審計知識、方法和手段。挖掘成就動機，激發創新動力，促使個體自主學習、自我革新，從內在成就滿足上形成創新能力的自覺培養、自我提升，是審計工作適應挑戰的最好路徑。目前審計人才最需要培養的是具有前瞻性與批判性的思維能力，以及掌握審計新技術的能力。

三、激勵機制構建：注重從心理契約加強創新型審計人才的培養

心理契約是吸引、激勵、保留人才的一種有效管理手段，組織要想實現創新型發展，就必須遵守“契約”，以滿足員工和組織在不同發展階段的期望為前提，達成基本的關系平衡并盡力維持這種平衡。

1.保持期望張力，有效激發人才創新的動力。

期望是建立心理契約的核心要素，挖掘人才期望，發揮心理契約激勵功能，個體會依據期望和需求的滿足程度來決定創新行為，而組織也會適時調整激勵策略。心理期望包含了非物質成分，即組織對人才的創新激勵不能單純依賴于物質手段而更多的通過增加精神投入，創新型審計人才的培養應注意滿足精神層次的期望，除促使和員工雙方都能依契約行事外，還要從成就動機和個體關懷上保持員工的期望張力，通過激發其成就動機不斷提升審計人才的創新積極性。

2.提高審計人才責任感知水平，增強創新自覺。

心理契約體現的是責任承諾，實質上反映的是責任感強弱問題，使組織責任承諾上升到更高水平，就能強化一種人才創新的責任感，使人才把工作創新當作一種責任對待。要保持心理契約的穩定性、平衡性，減少心理契約違背，從而更好建立組織和審計人才之間的信任關系，提高組織凝聚力。而人才自身也要把個體期望充分整合到企業的發展之中，由工作責任感上升到組織責任感，由組織創新要求達到自我創新自覺。

3.關注人才成長規劃，激發審計人才創新活力。

心理契約的重要激勵功能在于從人才成長規劃上為人才提供足夠好的發展機會，要以提升專業技術人才的創新能力為核心，設計富有挑戰性的工作內容，并且為人才創新營造一個有利的環境。從制度上著眼，建立一種長效機制，時時關注每一個審計人才的成長，幫助其明確從事審計職業的成長規劃，切實從制度上為審計人才的成長創造條件并提供保障，從而更好激發他們的工作熱情，培養他們的創新意識和創新精神。

4.建立人才使用機制，培養審計人才創新能力。

要著力完善創新型人才培養選拔制度，圍繞人才自主創新能力提升，以公開、平等、競爭為選拔原則和執行標準，建立合理的人才選拔機制，目標在于增強人才選拔的透明度。在完善人才任用機制建設上，要遵循擇優原則，真正把富有沖勁、干勁的人才任用到創新性的工作崗位上，目標在于增強用人的公信度。在建立、完善人才考核評價機制方面，要以創新型人才觀為指導，堅持定性考核與定量考核相結合，以審計執業能力和審計工作業績為依據，以創新能力為基本指標，制定可具操作性強的人才考核評價標準，客觀公正地評價審計人才。通過理順薪酬獎勵制度、職務晉升制度等，建立常態化的人才創新激勵機制，不斷提高審計人才創新熱情和創新活力。總之，培育創新型審計人才要有針對性，挖掘心理契約的期望是本源，包括對責任和義務的承諾，組織應把責任承諾放在第一位，而審計人員也要把個人成長發展與組織責任、社會責任有機結合，在盡責和創新中達到行為自覺。而構建科學的審計人才培養機制是重要支撐，只有建立完善的人才選拔任用制度，為審計人才創新營造良好的工作發展環境、創新環境，進而解決好既定人才管理模式與創新的關系，才能真正培養起富有創新力的審計隊伍。