中小型企業非關鍵性員工的激勵制度分析

趙一穎，趙 冰

（西藏民族大學，陜西 咸陽 712082）

1 我國中小型企業員工激勵制度現狀

中小型企業與大型企業相比，在資金、人員、生產規模上都處于劣勢，并且中小型企業的組織結構比較簡單，組織效能較低，非關鍵性員工數量多。在管理人員方面，管理者的能力和素質不高，對員工激勵方案的選擇和使用過程中存在較多問題。例如，單一的激勵機制無法滿足大多數員工的需求，對非關鍵性員工的認識不足等。中小型企業中常見的計件工資和績效工資的物質激勵制度，只滿足了員工最低層次的需求，而員工需求不僅僅停留在物質需求方面，還應包括安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。單一的激勵方案無法完全調動非關鍵性員工的積極性與主動性，同時也導致企業員工的工作效率低下以及員工的流動性高。建立正確有效的激勵機制，解決非關鍵性員工的各類激勵問題，對于中小型企業組織效能與員工績效的提高以及員工責任感與忠誠度的提升起著至關重要的作用，而且可以推動中小型企業制度的完善，促進企業不斷向前發展。

2 中小型企業非關鍵性員工激勵制度存在的問題

2.1 激勵體系不健全

對于絕大多數的中小型企業來說，其最終目的為追求企業利潤最大化，忽視了建立激勵機制的重要性，同時在一定程度上放棄了企業的長期利益。中小型企業把經營管理的重點放在產品研發以及競爭力提高方面，缺乏健全的組織結構和專業人員來設計適應本企業的激勵機制，而對于非關鍵性員工的激勵問題重視程度更加不足，因此調動非關鍵性員工的主動性與積極性，激發非關鍵性員工的熱情十分困難，使得中小型企業的人員具有穩定性差、流動性大的特點，對于中小型企業的發展十分不利。中小型企業要想迅速發展，很重要的舉措就是建立有效的激勵制度。

2.2 激勵方式種類匱乏

根據對中小型企業激勵體制的研究，在中小型企業中，最普遍的激勵方式為物質激勵。而在某些中小型企業中，物質激勵也成為唯一的激勵方式，這顯然存在諸多問題。在馬斯洛需求層次理論中，物質激勵對于大多數員工來說僅僅滿足最低層次的需求，并不能滿足更高層次的需求，無法完全起到激勵作用。在現實中，由于性別不同、年齡不同、文化水平不同，不同員工的需求存在差異，倘若采取同樣的激勵方式來提高員工的主動性與積極性一定是行不通的。而對于每個人來說，在不同時期的需求也存在差異，人在變化的過程中，需求也在變化。因此，無論是縱向考慮，還是橫向考慮，都不能以相同的方式去激勵非關鍵性員工。

2.3 激勵要有靈活性，但不能隨意激勵

對于中小型企業來講，激勵方式的選擇不能通過拍拍腦袋來決定，必須使非關鍵性員工感到激勵方式比較靈活，而不是企業高層管理者隨意選擇激勵方案。激勵靈活性是指企業可以根據不同情況、不同類型非關鍵性員工的需求靈活制訂激勵方案。在企業中，激勵方案的選擇通常是短期與長期相結合的。許多中小企業的激勵工具單一，缺乏靈活性，僅憑上級領導的心情以及關系好壞實施激勵。“無規矩不成方圓”，采用這樣隨意激勵方法的最終結果無疑使企業管理混亂、員工站隊，中小型企業也因此在市場競爭中被淘汰。因此，中小型企業必須認清激勵靈活性的內涵，了解靈活性與隨意性的區別。

2.4 激勵制度缺乏情感性

中小型企業存在一個常見的問題是激勵制度缺乏情感性。這種情感性可以體現在許多方面，例如：員工的歸屬感、集體精神、團隊意識等。這種缺乏情感性的管理制度使非關鍵性員工在心理上與企業無法完全融合，缺少人文關懷，可能表現為非關鍵性員工與中小型企業目標的不一致、思想上存在較大出入，不利于團隊建設與發展。中小型企業對于員工的培訓不夠重視，導致員工綜合素質和能力不強，企業內部有效溝通大大減少，員工與員工以及員工與上級之間的交流不順暢，情感交流少，員工缺乏對企業的認同感與責任感，自然在激勵的程度上以及工作的回報上達不到理想狀態。因此，情感性是中小型企業設計激勵方案所應考慮的重要因素之一。

2.5 企業文化建立不完善

企業文化體現了企業經營管理理念與企業價值觀，中小型企業文化建設，大多處于待完善甚至未開發階段。中小型企業文化建設與經濟建設相比，具有一定的主觀性，企業可以通過文化建設營造企業良好的工作氛圍并增強員工對于企業的歸屬感，增加員工創造的價值，進而提高企業效益。更重要的是，中小型企業可以通過完善企業文化建設達到非關鍵性員工激勵的最高境界——積極主動地完成企業目標。因此，利用好企業文化這一激勵手段，對于激發、調動非關鍵性員工的潛力與主動性具有重大作用。

2.6 有效管理溝通缺乏

我國中小型企業以民營企業以及鄉鎮企業居多，市場競爭十分激烈。很多情況下，我國中小型企業由于過度追求企業短期盈利而忽視管理水平的提高，存在管理崗位人員缺乏、素質能力不高等問題，并且有較多影響企業內部有效溝通的因素。中小型企業中大多數非關鍵性員工面對工作的問題時，大多以“等、拖、推”的狀態來應對，缺少溝通的主動性，不愿提出建設性建議。企業溝通渠道不順暢使員工對企業管理參與意識不強，激勵制度無法完善地建立起來。與此同時，有效溝通的缺乏會導致企業中的管理人員對于員工的需求了解不夠，也導致企業激勵差異化目標無法實現，不能實現“對癥下藥”的有效激勵。因此，有效管理溝通的缺乏阻礙了中小型企業的發展。

3 非關鍵性員工激勵改進對策

3.1 轉變管理理念

中小型企業要從根本上轉變管理理念，摒棄激勵制度無關企業發展的錯誤思想，提高對激勵體系健全重要性的認識并付諸實踐。中小型企業要通過招聘管理型人才制定與本企業實際情況相符的激勵制度，重視企業人力資源管理，把企業中的非關鍵性員工視為一項資產，打造一套與本企業發展戰略相一致的激勵體系，使企業激勵機制科學化、合理化。中小型企業轉變管理理念比追求企業利潤最大化更具有長期發展效應。企業合理地利用激勵機制能夠吸引并留住非關鍵性員工，從而提高中小型企業的經濟效益，實現高質量發展。

3.2 實現激勵的差異化

無論規模大小，企業實施激勵的關鍵都為了解員工需求。員工需求各不相同，而且需求是動態變化的，企業中的激勵制度也不能一成不變。企業所設計的激勵制度必須是新奇的、因人而異的，這樣才具有一定的效果。對于中小型企業來說，激勵制度的最高層次為當非關鍵性員工的目標與組織目標不一致時，通過激勵制度的有效實施，可以改變員工需求以實現與組織需求相一致。多元化的激勵制度會增添中小型企業的活力，滿足不同員工的不同需求，實現中小型企業激勵制度的差異化。

3.3 增強人文關懷

如果企業對員工的關懷不夠，員工也難以在工作上給予企業更多回報。因此加強與員工之間的有效溝通，增進感情，對于激勵制度的實施與完善具有重大意義。企業可以通過增加群體性溝通，傾聽員工的抱怨與不滿，當學會傾聽時，會大大縮小與員工之間的距離。企業領導者應關心、鼓勵身處困境中的員工，給他們以滿滿溫暖感，增加非關鍵性員工克服困難的勇氣與信心。此時非關鍵性員工對于企業的情感也會有質的變化，大大增強員工對于企業的歸屬感與安全感，對于團隊建設更加有利。因此，對于中小型企業來講，增強企業的人文關懷對于企業激勵制度的實施與完善至關重要。

3.4 構建以留住人才為目標的約束機制

人才資源是企業最重要的資源之一。在中小型企業激勵機制的建立過程中，企業管理者要把眼光放長遠，不能一味追求企業利益而苛刻地對待員工，應為員工創建相對舒適寬松的工作環境，同時對非關鍵性員工加以約束。中小型企業激勵制度要結合績效考核手段，基于物質激勵，探索更多形式的精神激勵。中小型企業要想建立激勵約束機制，還應對企業管理理念進行創新，企業采用各種有效手段加強對人力資源的管理，更好地吸引外部優秀人才，留住企業內部人才，激發員工的工作動力。中小型企業構建以留住人才為目標的激勵約束機制，可以提高非關鍵性員工的穩定性，調動全體員工的積極性，為企業長期健康發展提供了良好的人力資源保障。

3.5 企業文化建設與激勵機制相融合

在中小型企業文化建設過程中，不僅僅是建設企業的精神文化，更重要的是在此過程中建立公平與績效相融合的激勵制度。大多數外部物質激勵因素如：豪華別墅、昂貴汽車等，都缺乏長期持久性。而內在動力，如責任感、認可感、成就感、自豪感對于員工來說更具有長期激勵作用。因此，企業文化建設可以使員工通過認識企業文化，提高綜合素質，提高思想覺悟和業務能力，增強員工的企業集體榮譽感，激發員工的工作熱情，提高企業凝聚力。通過企業文化建設與激勵制度相融合，使全體員工朝著同一組織目標前進。

3.6 提高溝通的有效性

企業經營離不開溝通，對于中小型企業來說也不例外。提高溝通有效性的關鍵在于構建一個順暢的溝通渠道。中小型企業可以適量地安排專業化的溝通技巧培訓，提高中小型企業員工的溝通能力。例如提高管理者的傾聽技巧和員工的換位思考能力，管理者要及時對下屬建議提出反饋，提高非關鍵性員工參與企業管理的主動性。中小型企業應該把正式溝通與非正式溝通相結合，在加強企業員工正式溝通有效性的同時，也要主動引導非正式溝通的方向，充分了解員工的差異化需求，為企業激勵機制的建立和完善提供建設性建議。

4 結論

中小型企業非關鍵性員工激勵問題非常重要，人才資源是保障中小企業穩步發展的關鍵因素。在新的經濟發展形勢和就業形勢下，中小型企業應更加重視激勵機制的健全及激勵方式的豐富，降低非關鍵性員工的流動性提升員工工作的積極性。中小型企業需要了解非關鍵性員工的多元化需求，實現激勵的差異化。中小型企業通過對非關鍵性員工的人文關懷，增強非關鍵性員工的主動性和歸屬感。而中小型企業把企業文化建設與企業激勵機制相結合，對于增強企業凝聚力具有重要作用。中小型企業是推動中國經濟發展的重要力量，中小型企業的高質量發展必將推動中國經濟不斷向前發展。