薪酬管制對國有企業創新影響的文獻綜述

王 璐

（北方工業大學經濟管理學院 北京 100043）

薪酬管制結果的研究

（一）薪酬管制無效論

持反對觀點學者經過研究認為，薪酬管制雖然表面上解決了高管薪酬過高的問題，但實際上會對企業產生嚴重的負面影響，不止表現為加劇國有企業高管腐敗，并且在其他方面也存在消極影響，如增加新的代理成本、高管激勵效果降低，以及抑制企業盈余持續性等。

江軒宇（2016）通過對地方國企金字塔層級和現有薪酬管制政策的研究，發現兩者與企業創新效率顯著相關，薪酬管制的實施不利于企業發展，并建議政府放權、放松薪酬管制，達到減輕政策負擔的效果，進而緩解對國有企業創新行為的消極影響。周會斌（2017）經過實證研究，認為薪酬管制縮小了企業內部薪酬差距，但更重要的是抑制了高管改善公司績效的動機，反而更加促進其實施機會主義行為，因此也提出需要取消薪酬管制，避免損失更大的效益。姚建峰等（2020）認為薪酬管制導致國企高管努力程度降低，由此造成的利益損失取代薪酬成本成為新的代理成本。劉星等（2020）研究發現，薪酬改革方案抑制了中央企業的投資效率，主要表現為投資不足和增加投資代理成本，并且對低晉升預期和競爭型公司投資效率的負向影響更大。李健欣等（2021）提出薪酬管制對國企高管過度約束，以至于無法發揮出應有的激勵效果。沈真真等（2021）也認為薪酬管制會使企業對管理層的激勵有一定程度失效，但也會抑制高管不利于企業發展的短期行為。之后，申毅等（2022）通過研究提出薪酬管制造成的另一方面結果，即抑制企業盈余的持續性，其對現金流盈余持續性和應計盈余持續性都有不同的負面影響，并且在國有企業中這種抑制效果會更明顯，同時管理層權力也會加大對企業盈余持續性的負面影響。

（二）薪酬管制有效論

這部分學者經過研究，認為薪酬管制是有成效的，并且會給企業帶來積極影響，其結果主要表現在改變了短期激勵模式，限制在職消費，推動政治晉升，促進國有企業高管目光長遠發展；降低信息不對稱，提高會計穩健性與會計信息質量。

鄢偉波等（2018）承認薪酬管制降低國企高管的努力程度，但研究發現薪酬管制的有效實施從根本上杜絕了高管的運氣薪酬，提升了國有企業內部薪酬的相對公平，并且企業創新活動并未因此減少。進而認為薪酬管制是合理且必要的，建立有效的激勵機制能夠在一定程度上減少國有企業的效率損失，達到促進企業長遠發展的目的，但具體措施和激勵手段還需要進一步完善。張宏亮等（2020）研究發現，薪酬管制政策實施后，激勵模式更能促進政治晉升，同時盈余管理、冗員負擔及研發投入水平均有不同程度的提升，國企高管會改變行為模式，承擔更多社會責任，追求長遠目標以謀求晉升。張昭等（2021）也認為薪酬管制是較有成效的，主要是通過限制在職消費、縮小企業內部高管與員工之間的薪酬差距這兩個中介機制發揮作用，但只有在非壟斷行業或外部法治環境較好的企業，其對超額薪酬的抑制作用才更為顯著。姚文英等（2022）進行實證研究，得出薪酬管制會降低企業融資約束，而會計穩健性在中間起到中介作用的結論。薪酬管制會抑制國企高管的短期機會主義行為，從而提高會計穩健性。而會計穩健性的提高會通過低估企業凈資產、及時確認壞消息以及抑制管理者自利動機等方式，緩解代理沖突，減少信息不對稱，降低企業融資約束。薪酬管制也會提高會計信息質量，并且相較于低市場化條件，高市場化條件下，薪酬管制政策對會計信息質量的激勵效應更為顯著。

上述研究數據來源大多為不同時間段的滬深A股上市公司，少數為地方國有企業，統計數據不同有可能是導致學者們對薪酬管制結果的研究產生差異的原因之一。此外，還有一些未上市的國有企業和中央企業數據不方便獲取，在這些企業中薪酬管制的效果與結果不易判斷。并且國有企業類型也會對結果有影響，分別針對不同類型企業研究薪酬管制的影響并提出改進措施，更加有利于完善薪酬管制政策措施，也更加能夠促進其積極影響的發揮以及負面影響的消除。隨著改革的不斷深化，國有企業對高管的激勵政策也在不斷改進，因此，對目前以及未來薪酬管制結果及影響還需要持續關注。

企業創新影響因素的研究

創新是經濟增長和社會發展的根本源泉，是企業獲得競爭優勢的關鍵。學術界對于企業創新的影響因素及其劃分也有著不同觀點，有學者將其劃分為組織和網絡兩個層面，但大多數學者是將創新影響因素劃分為企業內部因素和外部因素，也有學者將其劃分為宏觀、中觀和微觀因素，并在此基礎上進一步細化。

朱向琳等（2020）將企業創新的影響因素劃分為組織和網絡兩個層面，分析了影響因素的作用機理。組織層面包括領導、戰略、知識因素；網絡層面包括結構和關系因素，認為領導風格是影響企業創新的最重要的因素之一。陳振祥（2021）基于傳統微觀企業投資理論與公司財務視角，將企業創新影響因素劃分為內部與外部，企業內部因素包括企業家與管理層個人、股權結構與公司治理、企業人才建設與員工培養；企業外部因素包括市場關注與社會資源、營商環境、產業政策與監管，認為企業創新需要內外部共同推動，或是國際范圍內相互合作。

從宏觀、中觀、微觀三個層面分析企業創新的影響因素相較于前兩種方法更為完善。陽丹（2020）依照由宏觀到微觀的思路，將影響因素劃分為企業異質性、市場異質性及政策法規三個層面。在分析企業異質性時，對公司治理方面進行梳理，將高管薪酬作為影響企業創新的因素之一，認為管理者可能出于短期業績考慮，做出不利于企業創新發展的保守行為，從而損害公司利益。因此，薪酬管制造成的薪酬變動也會影響高管的創新行為。盧現祥等（2021）也進行了相似的三方面劃分，并從資源、組織、信號、風險視角分析具體作用機制。在對微觀層面的高管激勵、股權結構因素進行分析時，提出高管創新意愿的重要性，認為高額薪酬會提高企業創新績效，股權激勵也會增強高管創新積極性。

由雷（2021）則是在宏觀、中觀、微觀三個層面的基礎上，將影響與制約企業創新發展的因素再次劃分為根本因素、直接因素、關鍵因素和調節因素。宏觀影響因素中創新戰略是直接因素，外部環境起調節作用；中觀影響因素中企業的規模與類型是關鍵因素，企業文化發揮調節作用，認為國有企業較私企創新活力更低，但在資源方面占有絕對優勢；在微觀影響因素中支出創新投入是企業創新的根本因素，包括R&D投入與人才投入，同時需要對新知識具有學習、吸收與處理的控制能力。

通過對企業創新影響因素的梳理與分析發現，大部分學者都認為高管薪酬或股權激勵對企業創新有著重要影響，將其劃分為微觀層面的公司治理等角度，而薪酬管制主要對這方面進行改革，無論是降低短期薪酬還是提高股權分紅授予，其對企業創新都會有或多或少的影響。分析并梳理企業創新的影響因素，有助于發現國有企業在技術創新方面的特殊性，識別創新壁壘，選擇適宜自身發展的創新路徑。同時，為研究薪酬管制與企業創新兩者之間的關系，及探討對國有企業創新影響的作用機制提供參考。

薪酬管制對國有企業創新影響的研究

薪酬管制減少并規范了高管實際貨幣薪酬，引導激勵形式由短期激勵向中長期轉變，如規范股權授予與分紅比例、完善高管政治晉升條件，但對于是否能夠達到推動高管進行企業技術創新的效果，學者們有著不同觀點。部分學者認為薪酬管制降低了短期薪酬，抑制國企高管創新的積極性，造成高管對創新的“不作為”；還有學者認為薪酬管制雖然降低高管薪酬，但能夠提高股權授予、完善晉升機制，避免高管只著眼于目前業績的短期行為導致影響企業發展。

唐雨虹等（2019）認為薪酬管制實施后，國有企業創新產出和創新質量顯著下降，提出放松管制，還財權于國有企業。楊伽倫等（2020）研究發現對創新的抑制效果在內外部環境較為不利的國有企業中更為明顯。劉玉斌等（2021）提出由于薪酬管制的存在，國有企業董事長與CEO的融洽關系要顯著弱于非國有企業，而融洽關系將提升公司創新產出水平，所以他也認為需要放松薪酬管制，促使董事長與CEO融洽關系的形成，進而推動企業創新。李鈺等（2022）也認同薪酬管制對企業創新的負面影響，提出在公益類國有企業中，薪酬管制的抑制程度比商業類企業更加嚴重。

李追陽等（2018）發現薪酬管制與反腐敗形成的雙重管制顯著促進國有企業創新效率，王曉云等（2019）認為此促進作用隨著時間的推移具有動態可持續性。邵劍兵等（2020）也認可薪酬管制對企業創新的積極效果，并提出自由現金流和利潤率在薪酬管制和企業研發之間存在正向調節作用。無論創新環境優劣，薪酬管制都能促進企業創新，還可以促進實用新型專利和創新專利的轉化。王靖宇等（2020）雖然認為薪酬管制會對國有企業研發投入存在抑制效果，但是也肯定了薪酬管制政策措施中提高股權激勵對企業創新的正向影響。而張人方（2021）從另一角度提出，薪酬管制會提高國有企業中董事高管責任險的購買率，并且購買率的增長程度在成長性較高的國企中會更加明顯。董事高管責任險能夠給國有企業高管提供風險補償，彌補薪酬管制帶來的部分負面影響，從而達到提高國有企業創新績效的目的，因此，也可以認為是薪酬管制通過提高董事高管責任險的購買促進國有企業創新，肯定了薪酬管制的積極影響。

綜合各方面研究，薪酬管制對國有企業創新的影響還有待進一步研究，其結果的差異可能與國有企業類型、政策推行時間以及市場環境等方面有著不同的聯系。薪酬管制可以通過推動政治晉升、加大股權分紅激勵等形式促進企業創新，但同時它帶來的負面影響也是存在的，如影響董事長與CEO的融洽關系，在一定程度上降低高管的努力程度，并且對于非科技型國有企業及內外部環境不利的企業抑制作用會更加明顯。所以，薪酬管制的相關政策還需完善，根據不同的企業類型調整具體措施是有必要的。

研究結論

由于用降薪來解決企業內部薪酬差距過大、高管薪酬畸高等問題引發的矛盾是必然結果，因此薪酬管制的實施是肯定的，那么就有必要在達到其目的的基礎上盡力消除負面影響，需要結合不同企業的特點與實際情況，改進具體激勵模式與措施。另外，通過分析企業創新影響因素，以便探索薪酬管制對不同企業創新影響因素的作用機制，為兩者之間的關系研究提供參考。