互聯網行業小微企業人力資源管理問題與對策研究

文/賽特國際物業管理有限公司 田芳

在互聯網行業，創業型小微企業數量很多，在成長壯大的過程中，人力資源管理有著非常顯著的影響。互聯網企業競爭中，人才競爭尤為激烈，因此對小微互聯網企業而言，人力資源通常是最寶貴的發展資源，深刻影響甚至決定了企業的發展前景。互聯網行業的小微企業，有必要認真研究人力資源管理問題并尋找合理對策，加強人力資源建設，促進企業發展與進步。

一、互聯網行業小微企業人力資源管理問題

大部分互聯網行業的小微企業，處于企業的初創時期或者發展前期，存在人力資源管理體系架構不完善，員工流失速度快，人才梯隊意識缺乏，以及勞動關系不和諧等現實問題。

（一）人力資源體系不完善。對互聯網行業的小微企業而言，員工數量不多，同時為了降低人力資源成本，將本就不多的資金應用到企業發展中去，所以通常不會投入較大代價籌建獨立的人力資源管理體系。從管理層面來講，人力資源主管通常由創始人團隊中的某一個人，或者某主管擔任，制度建設有一定的隨意性，而不是聘請專業人力資源人士負責建設。對小微企業來講，員工數量少，公司領導監管人力資源，雖然不夠規范，但是能夠降低成本，對企業發展存在的負面影響不算太大。不過隨著企業的成長與完善，人力資源體系不夠完善的弊端逐漸顯現出來。

（二）員工流失速度比較快。很多互聯網小微企業只能聘請一些缺乏經驗的人，比如說一些剛出校門的畢業生，經過一段時間學習與訓練之后，有的員工發現自己不太喜歡這份工作，或者不太喜歡公司氛圍，也有一些人認為自己有了經驗，想要跳槽到心儀互聯網企業，于是紛紛選擇離職。因此，很多互聯網行業的小微企業長期處于招聘中，其根本原因在于人員流失太快。

（三）人才梯隊建設情況不理想。由于人才流失速度快，加上企業本身吸引力不夠強，大部分小微互聯網企業的人才梯隊建設情況不理想，缺乏足夠的儲備人才。大型互聯網企業因為有資金優勢，他們可以根據企業發展需求，提前儲備人才，通過培訓方式逐步上崗，滿足企業發展的需求。小微企業資金有限，難以提前儲備人才，并且還要擔心優秀的人才跳槽或者被同行企業挖走，因此人才梯隊建設情況并不理想。然而對互聯網企業發展而言，人才梯隊建設不理想，對企業的可持續穩定發展會造成隱患。尤其是企業進入快速發展期之后，人才梯隊瓶頸可能會成為企業發展的阻礙。

（四）勞動關系管理層面不和諧。互聯網小微企業的工作壓力大，領導出于追求發展速度的考慮，會對員工提出更高的工作要求，甚至會要求員工為企業付出更多，如大量加班，績效考核制度嚴苛等，但是配套的福利制度跟不上，如薪酬待遇制度等，這就很容易造成管理層與員工之間勞動關系的沖突與對立。此外，小微企業在勞動合同管理、薪酬與發展制度建設方面也可能存在不完善的情況，員工的某些權益無法得到很好的保障，導致員工對企業的忠誠度不高，甚至部分員工在公司工作期間就經?？紤]離職問題，而不是認真在企業發展。勞動關系不和諧，在小微企業的人力資源管理中，屬于比較常見的現實問題。

二、小微企業人力資源管理問題應對策略

人才是小微互聯網企業可持續長遠發展的關鍵因素之一，企業需根據企業自身發展需求，認真對待企業發展中人力資源存在的現實問題，找到應對之策，為企業發展奠定基礎。

（一）逐步建立完善的人力資源管理體系。在企業創立之初，人力資源體系不夠完善可以理解，甚至創始人兼任人力資源管理工作職位并不是一件壞事。畢竟這樣有助于促進管理層與員工的溝通與理解，有助于企業內部團結，凝聚力量。不過從企業長遠發展考慮，必須有完善的人力資源管理體系。一方面，有助于形成穩定的人力資源隊伍，持續保障企業發展所需要的人力資源供應，畢竟規范的人力資源管理才是企業長遠發展的基本保障；另一方面，可以讓專業的人力資源管理者從事人力資管理工作，提高人力資源管理工作品質與效率，將公司創始人從繁雜的人力資源管理工作中解放出來，有更多時間與精力考慮公司戰略發展方向問題。企業人才資源管理體系完善建設，既要依靠專業的人力資源專業人才，也要有一定的耐心，畢竟人力資源體系完善需要一定時間。

（二）靈活處理解決人力資源管理問題。由于互聯網小微企業的人力資源體系不夠完善，因此在現實發展中可能會出現各種各樣的現實問題。面對這些問題，或許正規的人力資源手段方式并非最佳處理方式，而是要靈活采用一些手段來進行處理。比如說，在正規人力資源體系中，員工的晉升都是有著相對規范明確要求的，如具體業績、入職時間、崗位路徑、工作貢獻等，但是對小微企業來說，有時候為了留住某一個極重要的人才，更多采用超常規提拔，甚至予以股權激勵的方式。還有員工培訓問題，對成熟的互聯網企業而言，有足夠時間安排一段專門的時間慢慢培訓人才，但是對小微企業來說，可能無法給員工單獨安排一段較長時間進行培訓，于是可以采用幫帶制度，讓老員工帶著新員工，在具體工作中進行培訓，如此培訓效果好，并且節省了培訓時間。

（三）基于發展規劃合理建設人才梯隊。在小微互聯網企業發展歷程中，缺乏人才梯隊是一個隱藏的問題，在企業日常管理中或許問題不明顯，但是一旦進入企業擴張期，問題就特別明顯了。各個崗位需要大量的人才，但是新招聘的員工在工作熟悉程度、協作默契程度等方面存在不少問題，甚至有些小微企業在擴張過程中，因為招聘員工、培訓員工等流程付出的成本高，且達不到預期效果，使得企業發展所需要的人力資源問題得不到及時解決，從而使得企業發展出現危機。對小微企業來說，要想在互聯網世界中更有競爭力，就必須不斷發展，而人才梯隊建設是持續發展的保障，不管是研發人才梯隊，還是營銷人才梯隊，都對企業發展尤為重要。一方面，人才梯隊建設是為了確保企業擴張發展需求；另一方面，是為了解決小微企業人才流失情況嚴重的現實問題。

（四）努力構建和諧穩定勞動關系管理。企業發展的根本在于人，這一點在小微互聯網企業表現尤為突出。小微互聯網企業一般是營銷和研發都比較重要的企業，與純銷售企業相比，互聯網企業要求更加穩定和諧的勞動管理關系。公司需要建立相對科學的薪酬福利體制與晉升機制，讓員工能夠看到希望，從而愿意接受管理。當然，勞動關系管理既要合法，也要合情，畢竟小微企業員工數量不多，管理層與員工之前的交流互動比較頻繁，若是完全不講情面的管理，反而不利于勞動關系管理水平的提升。在現實中，也有部分互聯網小微企業，在規模較小的時候，人力資源管理制度即使不完善，也能夠基本上合理管理，但是員工規模上來之后，公司管理反而更加混亂了，某些員工甚至蒙混過日子，帶壞了公司整體的風氣。面對這種情況，勞動關系管理必須遏制不良風氣，努力塑造積極和諧的勞動管理關系。

三、結語

（一）結論。根據前文對互聯網行業小微企業人力資源管理問題與應對之策的分析，可以得出如下結論：首先，對互聯網行業小微企業而言，人力資源管理對企業發展很重要，甚至影響著企業可持續發展。對部分互聯網小微企業而言，雖然目前人力資源管理的重要性與價值尚未完全顯露，但是未來發展過程中一定會產生影響。其次，互聯網行業小微企業人力資源管理存在一些常見的現實問題，對問題的解決既要依靠規范專業的人力資源管理制度，更要基于企業現狀和發展要求靈活采用各種方式與手段進行解決，要有長遠的考慮與發展意識。再次，互聯網行業小微企業人力資源管理制度建設，最根本的考慮是企業的發展需求，不僅包括當下的人力資源問題的解決，更要考慮未來發展需求，比如說人才梯隊建設。

（二）反思。在互聯網行業小微企業人力資源管理建設中，問題客觀存在，解決問題的方式可以靈活多樣，但是最終的目的是走向規范高效的人力資源管理路徑。不過在具體問題分析與解決過程中，還有一些地方需要注意反思：首先，互聯網小微企業人力資源建設是一個長期的過程，要有耐心，不可能一蹴而就，在具體建設過程中，會不斷涌現新的問題，需要一點點完善，最終形成一整套適合企業的人力資源管理體系。企業不同階段的人力資源體系建設要求也不一樣，這一點需要在過程中不斷加深認知與逐步完善。其次，人力資源管理不僅需要專業的人力資源知識，更需要對企業實際情況的認知。在現實中，有許多互聯網小微企業聘請了專業人力資源管理人員，但是由于對企業實際情況缺乏認知，最終導致人力資源體系建設看似規范，實際上可用性不強，不僅不能促進企業發展，反而影響企業發展。