國有企業股權轉讓中職工安置工作的思考

郭太宏

（北部灣產權交易所集團股份有限公司，廣西 南寧 530200）

隨著國有經濟規劃和經濟結構的調整，國有企業資產重組退出，相關重組形式有所不同，包括股權轉讓、資本收益、擴張、非國有資本和清算。還包括國有資本化和證券化活動，如大規模上市、收購上市公司和重大資產重組。在國企改革中，職工安置是重組的重點和難點，直接關系到重組能否順利進行。

一、股權轉讓中的職工安置工作概述

在國企改革過程中，由于種種原因，轉讓股權中問題很多。例如，土地重復流轉、不合理甚至違法的行政征用行為，而改制機構繼續調動原基金會的員工來處理原基金會債權人的債務，沒有維護人員真正的合理利益。在職工安置方面，改制企業支付少，經濟補償少，支付期過長，職工不享受足夠的經濟利益不長；員工發放的退休費用較低，這些都將損害重組中員工的合法權益。

股權轉讓或股東變更不影響勞動合同的履行，用人單位無需支付勞動者賠償金。通常公司股權的核心是股權的轉讓。如果不考慮國有企業的性質，改制企業不需要按照上述勞動合同規定對職工進行補償。但由于國有企業的特殊性和歷史原因，如果企業所有權發生轉移，受讓方不再具有所有權地位，需要在職工中購買國有產業并支付安置費。在重組過程中，按照國家有關規定向職工支付經濟補償金，向社會保障機構管理的職工管理的一次性職工支付社會保險費。但是，產權轉移期間的安置補償保證不適用于《企業財務通則》第六十條。本第六十六條特別適用于財企［2009］117號《通知》第七條，即機構重組涉及股權轉讓。必須支付、預付或融資的各項職工安置費用，不得從資產評估轉出的凈資產中扣除。不允許直接從轉讓價格中扣除。對于企業會計準則下預計的職工安置費用，必須在資產計價前加入轉移的凈資產。

國有企業改制包括國有企業解散為國有資本控股公司或非國有控股公司，或國有企業重組個國有非政府資本控股公司。如果產權轉讓給國有企業，則轉讓方將不再占用該職位，必須包括員工，并考慮員工池的人員安置計劃的決定。職工安置方案根據調整方式的不同、職工的不同、是否屬于國有企業、是否已失去控制權、是否歷史設定、房產交易公司股權的位置以及員工的位置而確定。實踐中，部分國有企業設立管理平臺對員工進行管理，不得免除勞動者、延誤代理人等勞動者，將其勞動關系延遲轉移至管理平臺，不將職工納入處置范圍。在執行期間，每年支付經濟補償金。六個月不到一年的，按一年、不到六個月的，按半個月向職工發放經濟補償金。職工月工資高于市政府職工、市人民政府申報的市政府職工月工資，按職工平均工資支付三項經濟補償金標準。最高經濟補償不得超過十二年。經濟補償月工資是指勞動者在勞動合同中或終止前12個月的平均工資。國有企業職工因破產，破產企業收到的消耗性移民費用免征個人所得稅。國有企業和企業職工一次性補償，按地方刊物年從業人數計算，免征地方個人所得稅。超出的部分，可以算作月薪，工資收入，允許平均值在正常范圍內。具體平均數的計算方法是將個人所得稅、繳費、工資按月工作月份劃分。個人工作年按實際工作年計算。

二、職工安置面臨的問題

（一）具體制度規定不明

傳統的國有企業為員工履行許多福利職能。國有企業的發展也使得犧牲員工的成本很高。進入公司后，如果公司性質發生變化，這部分積累必須以經濟補償的形式返還給員工，否則是不公平的。實質不在于公司支付經濟補償金，而在于經濟補償金的數額和方式不合理。現在的補償制度并沒有更好地保護被解雇或終止雇傭合同的員工的福利。

（二）月平均工資計算指標少

工資中包含的指標項只是員工的技能工資，所以金額很低。法律文件中規定的平均工資是什么概念？這是指實際收入，還是指基本工資，無論是獎金還是補貼？都沒有明確的指示。在實際運行中，通常會出現補償和不平衡的現象。比如有的公司賠錢，賠償微乎其微，而且大部分公司都選擇降低員工的平均月薪。由于上述兩個限制，經濟補償并未使員工受益。

（三）對內退人員的利益保護缺漏

在剩余方面，利益還沒有得到很好的保護。降低生活成本的計算標準很低。只用于崗位技能工資，只占崗位工資的70%。對于因工作需要復工的員工，返工必須是合規的安排，否則業務或物資可以防止減緩生活成本和改善雇傭合同。這一規定限制了員工選擇其他職業的自由，阻礙了員工的進一步發展。這項工作的推廣往往缺乏短期的心理準備，無法承受失業的風險，從而導致心理問題，可能出現群體問題、上訪等，不僅影響進度，還會造成不良社會影響。在設計移民安置計劃時，必須同時實施良好的工作和應急處理計劃。

三、完善我國國有企業產權轉讓中職工安置工作建議

與國有產權有關的法律規則基本存在。但是，一方面，在相關法律缺失的情況下，由于監管部門的缺失和法律法規的嚴格執行，產權非法轉讓現象屬于不規范現象；另一方面，相關法律法規也無法徹底解決。也有在重組過程中出現問題的情況，有的地方法律法規不合法，有的合法但不合理，導致一些公司或個人借用其股權。國有企業變現前，應與投資方明確原企業，明確人員安置、勞動關系等相關責任，制定人員招聘計劃。職工聘任方案須經職工代表協會或職工協會批準，方可進行組織改組。員工招聘計劃應及時向廣大員工公布，包括：本人狀況及對調動狀況的意見；員工勞動合同的變更、豁免和續簽方式；勞動合同中勞動者的經濟補償；社會保險關系的連續性；不合理負債的社會保險費，如職工工資等社會保險費。國企改組后，公司繼續執行改組公司職工與改組公司職工簽訂的勞動合同；員工所聘用的人員必須與公司的工作年限相結合，才能計入改革后公司的工作年限；原業務員工不得繼續支付報酬。重組為非國有企業的，要嚴格按照相關法律、法規和政策處理公司與員工之間的業務關系。公司改制期間配合勞動合同約定，不繼續支付經濟補償金的職工。

（一）制定安置方案及工作程序必須依法合規

在前期工作中，要妥善安排企業相關負責人，建立緊密有效的聯盟，確定主體的基本地位。具有一定的近似吸引力和欣賞力，特別是對于殘疾、老年、貧困等問題的職工群體，特殊職工相對弱勢，應充分了解政策，安置群眾和政府救助、社會救助等政策應盡可能合理。在勞動合同法的框架內，根據相關規定和審查，聘請專業律師咨詢和遵守法律法規，確保政策和程序的完整性。安置方案是關系到職工利益的重大問題，必須通過專業會議或全體職工討論，最終方案由職工代表大會審議。

（二）確保計算經濟補償金的基礎數據精準明確

計算經濟補償金的基礎數據包括從業人員范圍（人數）、工作年限和個人平均年薪。發展必須是預先確定的；應明確縮短補償期。實踐中，由于職工安置專項審計，預調查數據與實際薪酬有一定差異，可商定一個合適的經濟補償期；員工往往想要更多的經濟補償，會要求平均工資，各種福利加到賬口，所以平均工資應該有明確的定義和統一的解釋。

（三）確保安置工作穩定可控

在員工權利得到充分保障的前提下，在股份處置期間專屬委員會（通知、告知）由工作組進行監督，防止干擾、誤傳、謠言、煽動和阻礙移民安置計劃工作人員，阻礙移民安置業務，尊重員工的內心感受。公司所有權的轉移會影響員工的當前利益。大多數員工在公司中的時間長，鐵飯碗的意識根深蒂固。如果突然離開可能會面臨失業，這是不可避免的。在這種情況下，員工會責備和抱怨。在這種情況下，就需要了解員工的不同思維，而這種態度就是各種問題的解決的方向。必要時可以對員工進行心理疏導，提供時間幫助他們釋放不良情緒，制定激勵措施加強計劃執行，密切關注員工動態，提前發現僑鄉開始規劃和采取穩定的控制措施。積極鼓勵員工持股。當管理層不能完全獲得公司所有的國有產權時，可以積極推動員工持股。員工是公司的所有者，他們有權成為公司重組的受益人。因此，當經理人不能完全接受國有股權時，公司員工可以參與公司股權轉讓并認購一定數量的股份，可以參與公司股份，使經理人能夠使經理人收購公司并享受商業決策，但也激發了員工的積極性。在員工配額問題上，首先要遵循自愿原則。取決于員工對股份的參與；公司和員工人數按數量協商；如果公司在購買員工擁有的股票時進行管理，可以遵循市場價格。公司還可以約定員工參與投票和表決權，可以參與公司的主要事項、股份轉讓和繼承權。當事人也可以僅根據公司的市場價值，根據公司的市場價值，根據公司的市場價值或通過公司在員工離職或退休時的恢復情況得出結論。

（四）安置工作中關注政策的延續性問題

如前所述，應特別關注老退休干部，退休員工是公司的寶貴資產。現有公司之間的整個關系，負責在未來的情況下執行新的發展政策。退休人員待遇不變，保留股權轉讓基金費用，保障集團利益。另外，國有企業的無效資產應繼續處置，計劃制定應考慮其他企業對類似經營的適用性。綜合考慮，后續的資產政策會不一致，問題會不平衡。補償時應取消12個月的限制，即上一年度平均工資的年度經濟補償不限于12個月；平均月薪有明確規定。工資和補貼應納入標準，薪酬視各公司情況而定；繳納社會保險費的企業，必須由企業與職工確定，全部或部分職工簽訂勞動合同。社會保險費通過登記業務繳納，繳費期限由登記工作組織機構和職工按照相應約定確定。股票或股份制的使用，公司的批準和與員工的協商，獲得新改制公司的應付股份的公司數量，由員工與公司協商確定。無論公司如何與員工簽訂協議，公司都無法確定。工人按有關規定扣留和運輸，堅持嚴格管理等原則，完善相關政策，在一定程度上實現經濟補償的平衡，加強勞動登記和社會保障管理。

（五）注重安置職工培訓教育

從國有企業改制或重組安置中職工構成來看，需要轉崗、或下崗的人員大都是基層員工，根據改組后職工的聘任方案除了企業內部消化的轉崗職工外，其余下崗職工技能單一，普遍受教育程度偏低，企業內部轉崗職位與社會公益性崗位有限，對于職業技能及勞動技能較差的職工也很難得到企業的轉移安置，畢竟從自身條件來說不符合當今企業對勞動力人才的需求條件。職工得到企業的重視，我國社會民生才會穩定。因此注重開設職業技能與勞動技能培訓，培訓既要實用性又要貼合職工能力范圍，積極主動引導中職工參加技能培訓，掌握新知識、新技能、能夠在較短時間掌握的培訓項目，增強培訓實用性，以便能夠獲得更多的就業機會。

四、結束語

由于股權轉讓是企業重組的基本條件，因此重組中的許多問題實際上都是由股權轉讓引起的。就目前而言，我國現行的法律法規可以為大多數國有企業可以轉讓的內容提供更好的規定。國有資產流失的原因之一，卻是有規律可循的。因此，有必要加大相關部門的監督執法力度，同時對企業進行重組，批準企業改制，授權公司將跟蹤公司發展情況，及時發現違法行為，立即停止嚴懲。因此，相關立法仍需進一步完善，使公司股權轉讓合法合理，為順利完成重組奠定堅實基礎。最后，國家還必須繼續完善社會保障體系，以保護和維護職工的合法權益，減少損失。