事業單位人力資源管理中的激勵機制研究

劉再華 江西省萍鄉市湘東區下埠鎮人民政府

在社會經濟飛速發展的新時期，創新與改革已成為時代發展的主旋律，此時事業單位必須要直面改革與創新難題，進而科學應對激烈的市場環境競爭。在改革與創新背景下，人力資源管理有著不可替代的作用，在工作中采用激勵機制對人力資源管理工作的開展有著促進和推動作用，是實現事業單位快速穩定發展的動力之源。隨著時代的進步，事業單位的社會地位不斷地攀升，此時人力資源的重要性越來越凸顯，妥善做好激勵機制對事業單位的發展有著重要的意義，不僅有助于人力資源的科學分配，而且幫助事業單位科學升級和改革。

一、激勵機制在事業單位人力資源管理中的意義

事業單位是我國社會組織的重要組成成分，其包含了醫療衛生、社會服務、人文教育等多個領域，主要的職能是為社會、團體、集體提供優質、科學的公共服務，對整個社會主義現代化建設有著至關重要的作用。隨著市場經濟體制的成熟和社會經濟的深入發展，事業單位也在不斷地進行改革和創新，以此滿足日益增長的社會需求，此時越來越多的人開始關注事業單位員工綜合素養，讓人力資源管理成為業界關心的重點。此時，如何有效配置人力資源、提高人力資源整體工作效率收到人們關注，因此激發了激勵機制的研究熱情。就激勵機制在事業單位人力資源管理中的意義分析，主要表現在以下幾個方面。

(一)使員工凝聚力得以增強

事業單位若能建立良好的激勵機制，必然會提升全體員工的工作熱情，使單位內部形成較強的凝聚力，各部門、崗位之間相互配合，共同解決工作過程中遇到的問題。在過去多年的工作實踐中不難發現，良好的激勵機制也可以創造適合單位發展的競爭環境，通過物質、精神等方面的激勵讓員工朝著明確的目標發展，進而對員工形成激勵，通過努力，實現個人價值的提升，對事業單位形成認可，與單位共同發展，進而形成良好的文化氛圍。另外，事業單位激勵機制還可以使員工能夠自覺在工作崗位上發揮余力，為集體事業發展貢獻應有的力量[1]。

(二)對資源進行優化配置

當今社會的競爭也被廣泛地稱之為人才競爭，人力資源配置將影響到以下幾個方面的工作：一是事業單位的工作狀況；二是事業單位的工作效率；三是事業單位的核心競爭力。科學地運用激勵機制，合理配置人力資源，能對人力資源結構進行科學優化，繼而提高工作效率。從當前事業單位的發展情況進行分析，不難發現員工的工作積極性、主動性對工作效率有著直接的影響，一個創新能力強、工作積極性高、工作主動性高的員工必然具備極大的工作潛能，能夠給單位帶來更大、更多的效益。而激勵機制的科學運營則能夠從根本上提高員工的專業技術水平和綜合素養，讓員工保持應有的工作積極性和熱情，從而提高自身工作技巧，增強單位競爭力。

(三)規范工作行為

在事業單位人力資源管理工作中，正確運用激勵機制，可以約束員工的工作行為，引導員工工作模式的科學有序，使其遵守相關規定，服從領導管理，在工作中自覺遵守相關的規章和制度。另外，良好的激勵機制還能夠對員工形成引導作用，使其向著正確的方向發展，確立科學的工作理念，摒棄不良、消極、負面價值觀。從心理學的角度進行分析，員工的工作行為都是自我價值的體現，是員工社會認同感、自我榮譽感的良好表現，激勵機制可以強化員工該方面的意識，為員工工作行為提供良好的動力，進而增強員工工作積極性和主動性[2]。

二、事業單位人力資源管理工作的發展趨勢

(一)重視人才

隨著社會經濟的發展，社會整體環境趨勢發展了一定的變化，事業單位要想保持長期穩定發展，離不開人力資源的支持和配合，因此也需要引進先進人才。但是在此背景下，在人才引進、培養方面出現了一定的變動，對于人才質量需求不斷提高，此時不僅要求人才具備扎實的專業技術能力，還要具備良好的綜合素養。為此，在事業單位人力資源發展中需要重視人才引進，這個時候通過激勵機制能夠系統的培養內部員工，保證內部工作人員不會主動流失，進而產生一定的認同感和歸屬感。

(二)管理薪酬

目前我國大部分事業單位采用的薪酬管理制度都是以年工資制度為主的，在同年入職的員工的待遇方面不存在較大的差異，這種模式的存在雖然保證了員工的良性緊張，滿足了事業單位的穩定發展，但同樣缺乏競爭性和主動性。隨著事業單位改革力度的不斷深入，傳統的薪資管理制度發生了巨大的變化，薪酬逐漸地與崗位、工作內容、工作職責和工作強度相匹配，整個薪酬制度更加人性化的同時，與內部激勵機制逐漸的融合，充分調動了員工工作積極性和主動性，也讓事業單位內部管理更加具有活力[3]。

(三)聘用人才

當前事業單位人才選拔和聘用的時候，普遍都是將具體的工作崗位內容、崗位職責、崗位要求作為選拔基礎，從而招聘和選拔出滿足單位發展的專業人才。但是事業單位與私營企業相比存在很大的不同，即不少人將事業單位的工作認為是鐵飯碗，存在講面子、走關系的現象，在一定程度上影響了工作效率。為此，事業單位要想科學開展人才選聘，在工作中需要開展公平、公正、公開的人才選拔模式，為單位選拔人才的同時，促進單位的科學穩定發展，并且將其與激勵機制結合，形成主動競爭的管理模式。

三、激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用現狀

(一)激勵方式較為單一

根據當前工作實際進行分析，不難發現一些事業單位的人力資源管理工作存在理念滯后、方法不科學、觀念不合理的現象，究其原因是因為管理人員對人力資源管理認識不足，沒有認識到人力資源管理多樣化、綜合化和系統化發展需求，雖然在提高員工工作熱情環節融入了激勵機制，但是實質上并沒有融入其中，沒有得到有效的落實。在激勵機制應用環節，事業單位大多以物質激勵為主，是通過給員工發放獎金、生活物品為主的，忽視了員工精神激勵，影響了激勵機制的應用效果。近年來，隨著時代的進步和社會發展，員工思想觀念發生了很大的改變，越來越多的工作人員迫切希望在工作中能夠得到精神上的鼓勵和滿足，這也充分證明了激勵方式單一，無法滿足單位真實的發展需求。

(二)績效評估機制應用不科學

很多單位在應用績效機制的時候忽視了科學績效考核機制的重要性，績效考核評估體系和激勵機制在應用的時候存在不匹配、不協調的現象，導致具體效果不佳，存在很多的問題，具體如下。首先，績效評價機制缺乏客觀規范和標準，在員工工作行為評估的時候沒有兼顧客觀因素和其他變化內容，導致評估結果缺乏公正性。其次，一些事業單位的績效考核單純的針對員工工作能力和工作行為開展，這在下一階段規劃的評估工作中會出現脫節問題，由于沒有參考績效考核結果，對員工的培訓工作進行安排，員工只知曉了結果，但缺乏過程了解，導致員工對自己工作中存在的問題缺乏了解，影響了工作效率。最后，在績效考核機制應用的時候缺少與總體發展結合的現象，存在著一定的隨意性和盲目性。

(三)激勵機制不夠完善

在事業單位人力資源管理工作中，激勵機制雖然具有良好的歷史基礎，管理人員在改革和創新背景下也高度重視激勵機制的應用和建設，但是實際工作中往往都是以技術管理和資金管理為主，激勵機制在改革和創新環節并沒有得到相應的重視，機制更新和完善環節本身的問題較多，導致整體效果不佳，難以有效解決人力資源管理中存在的相關問題。

四、激勵機制在事業單位人力資源管理中的具體應用

(一)強化激勵機制的認識

隨著激勵機制功能的突出和作用的明顯，在事業單位人力資源管理工作中相關領導應該關注和重視激勵機制的應用，特別是人力資源管理人員更要注重對激勵機制的應用和認知。在事業單位管理工作中，科學的人力資源管理工作不僅能推進單位的良好發展，而且能保證單位發展的穩定和諧。因此，在人力資源工作中積極落實激勵機制，將其與事業單位發展政策結合起來，并且結合單位實際和未來發展需要制定出更加科學有效的激勵模式，不僅促進內部管理工作的科學開展，而且能夠為其他同類單位的發展提供參考和借鑒。

(二)科學應用多樣化激勵模式

事業單位作為我國主要的社會組織之一，要想獲得良好的發展，必須要保證自身擁有豐富、科學的專業人才，且這些人才不會輕易流失。這就需要事業單位建立合理的激勵機制，營造出輕松、愉悅、科學的工作氛圍，使專業技人才在舒適的環境中工作，為他們工作提供專業保障。在事業單位中，激勵機制的落實方式，應該以更加豐富、科學的手段為基礎，推動人力資源管理工作的科學實施，并且不間斷地對現有的激勵模式進行改革和創新，不僅要對人進行精神獎勵，還要使員工對單位產生歸屬感，形成強烈的榮譽感。另外，在物質獎勵方面同樣要進行創新，通過結合員工日常生活、工作所需，采取科學的激勵模式，讓員工從內心深處接受激勵機制，并且產生獲得感和認可感，進而推動單位的良性發展[4]。

(三)完善激勵機制

從上述內容不難看出激勵機制對事業單位的發展有著至關重要的意義，為此在激勵機制構建的時候不能只顧眼前利益，而需要從長遠發展的角度入手分析。事業單位首先要對激勵體系形成正確認識，全面改革激勵體系，使員工形成危機感，從而打破鐵飯碗崗位的意識，引入末位淘汰制，真正實現能者上庸者下的競爭機制，促使所有崗位的員工百分之兩百的發揮自己的能力，積極主動的投入到工作中來，產生強烈的崗位責任和社會責任意識。另外，在應用競爭淘汰機制時，也要不斷地對其進行完善，結合事業單位的發展模式進行調整，使員工產生不竭動力，這是員工自身價值充分發揮的關鍵所在。在完善激勵機制的時候，可適當的應用現代化技術和制度，對員工的工作意識進行強化，不僅要及時完善競爭機制，還要融入新媒體技術來對激勵機制進行推廣和優化，這樣才能讓激勵機制具體到基層員工工作中，讓員工對單位產生更加濃厚的認同感與歸屬感。

(四)優化績效考核內容

目前，大多事業單位強調通力合作，但是對于人力資源管理而言卻需要相互競爭，各個部門之間也是如此，只有不斷的競爭，才能更好地發揮整體管理效力。因此，若要解決各利益方之間的矛盾，進行科學管理，不僅需要優化相關考核機制和考核方式，還要增強各部門、員工之間的合作，在事業單位內營造良性競爭環境。在這種情況下，要以激發各部門團結、公平競爭為前提，秉持激勵兼容的人力資源管理原則，將所有部門在合作和競爭中取得突出貢獻的人員和部門評出來，通過樹立標兵模范的方式進行表彰，并將獎勵進行科學分配，保證工作人員的工作主動性。

(五)給予人才應有的晉升空間

良好的競爭空間是挽留人才的關鍵所在，也是充分發揮專業人才應有能力的重要舉措。在事業單位人力資源管理工作中，管理人員要從多個不同的角度分析挽留和培養人才的方式，充分調動優秀人才的工作激情和能力，幫助這些人員獲取更佳、更多的晉升路徑。要想達到這一目標，在崗位考核和管理環節必須要嚴格落實激勵機制，管理人員必須要深刻了解激勵機制、末位淘汰制以及淘汰競爭機制的作用和效果，通過公平公正的考核機制和晉升空間來保證內部競爭的科學有效，規避在考核過程中出現老好人、走關系的行為，最終樹立科學的競爭分為，保證每一個員工都能夠得到公平的晉升待遇，讓每一個員工都能在工作中創先爭優。

五、事業單位人力資源管理運用激勵機制的相關注意事項

(一)建立公平公正的激勵機制

首先，要認識到激勵機制在人力資源管理工作的核心作用，充分運用其競爭方面的屬性，實現激勵機制的功能的發揮，必須要站在公平公正的角度開展工作，在不違反激勵機制原則的前提下，對所有員工采取一視同仁的激勵模式，而不能肆意偏袒任何員工。其次，對激勵機制下取得模范和帶頭作用的人員名單，要在單位內部的公告欄、網頁、公眾號等宣傳渠道公示，確保所有人員對結果有知情權，并且認可。最后，負責人力資源管理工作的人員應該熟悉激勵機制開展流程和需要注意的西鄉，確保激勵機制監督通道的暢通，積極鼓勵內部員工反饋激勵機制落實中存在的問題，從而有效的進行監督和糾正[5]。

(二)重視員工的榮譽感提升

要重視發揮榜樣的力量，通過樹立各部門、崗位的先進人物與先進事跡，對員工進行思想與行為上的教育，使員工在潛移默化中受到影響，從而使自身的主觀能動性得以形成，積極地進行工作、學習。在具體工作中，要選取現階段的先進員工作為榜樣，利用多種宣傳方式，如單位內部微信群、QQ、短視頻等，對先進員工進行的事跡進行宣傳，深度剖析其思想與行為，使員工受到感染，激發其工作熱情，增強其榮譽感，在工作過程中積極進取。

(三)建立單位內部學習型組織

通過在單位內部建立學習組織，使員工聚集到一起，共同學習專業知識與綜合技能，提升其業務水平，使員工能夠在單位良好的學習環境中得以快速成長，實現個人職業生涯的發展。在這個過程中，激勵機制要發揮其應有的作用，對于學習過程中表現突出的員工，如攻克技術難題、體現奮斗精神、樂于幫助他人實現共同進步的行為，管理人員要給予充分肯定，并進行表彰，在物質與精神方面進行激勵，從而體現出事業單位激勵機制的價值，營造良好的工作氛圍[6]。

六、結語

總之，事業單位在我國社會經濟發展中發揮出無與倫比的優勢，并且，對于其內部管理而言，人力資源管理工作占據著舉足輕重的地位，這也就要求相關工作人員必須要高度重視激勵機制，充分發揮該機制在人力資源管理中的應用，這樣不僅能科學推動事業單位改革，還能夠實現事業單位穩步發展，使全體員工得以健康成長。在人力資源管理工作中，創新激勵機制為其核心工作內容，要正確認識到激勵機制的重要性，并且根據事業單位發展實際和工作要求進行綜合分析，及時、科學解決激勵機制中存在問題，進而實現人力資源工作質量與效率的提升。