事業單位人力資源的激勵方式分析

延永恒

（東營市濕地城市建設推進中心，山東 東營 257091）

在當前經濟社會發展形勢下，事業單位在人力資源管理工作中存在一些普遍性的問題，對履行其自身職能、滿足社會需求造成了一定的影響。對此，很多事業單位采取了不同的激勵方式，以保證自身良性運轉和發展需要，這充分體現了激勵機制在事業單位人力資源管理中的重要性。

一、激勵機制內容及其在人力資源管理中的意義

在所有生產力當中，人力資源是社會各方面發展過程中不可替代的重要資源［1］。當前，隨著國際環境和社會發展形勢的變化，人力資源管理呈現出新態勢。事業單位大多已經認識到人力資源的核心競爭力，越來越重視人力資源管理。用人單位之間的競爭一定程度上體現為人才的競爭。用人單位只有更重視各類員工的長遠發展，不斷引進、培養以及有效管理人才，處理好員工與單位之間的關系，才能有效促進單位長遠發展。

激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，實現員工對組織和工作的承諾最大化。激勵機制是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和［1］。

在我國的人力資源管理體系中，激勵機制有不可替代的作用。激勵的目的是激發員工更好的精神狀態，提高員工的工作積極性，挖掘員工在工作中的內在潛力，確保其所承擔的工作推進更加順暢、效果更加完美，從而滿足事業單位的工作要求，同時為員工自身的全面發展提供更好的環境。

因此，事業單位的人力資源管理部門必須高度重視激勵機制，充分掌握員工的個人基本情況、現實需要和未來愿景，有針對性地運用各種激勵方式，激發員工的積極性，推動事業單位長遠發展。

二、事業單位人力資源工作中激勵方式的不足

（一）人力資源管理意識有待增強

社會日新月異，我國各類事業單位人力資源管理的內涵、外延也發生了悄然變化，與此同時，員工在工作中的各種需求也發生了改變。在激勵工作中，很多事業單位實際上已經制定了人力資源管理方案［2］，但很多事業單位在人力資源管理工作中，管理人員的理念明顯落后于時代的發展，仍停留在傳統思想觀念層面。主要體現在管理方式方法簡單僵化、照搬照抄，制度制定與實際操作“兩層皮”；激勵方式單一，僅限于物質獎勵，忽視精神層面的獎勵，不能滿足員工的心理需要；只重視集體工作任務的完成，忽略員工的個人發展，缺乏方向性和細節性的指導。上述激勵方式，雖然表面上落實了激勵機制，但實際上沒有充分滿足工作人員的個人需求，無法充分體現激勵效果，員工的工作熱情和積極性無法通過組織激勵實現正面有效帶動［2］。

（二）薪酬激勵效果亟須強化

薪酬激勵作為物質激勵的重要形式，在當前各類激勵方式中屬于最直接的形式。如果員工的薪酬待遇與貢獻增長成正比，對其工作能起到很好的激勵作用。但從目前多數事業單位的實際情況來看，薪酬激勵的實際執行效果亟須強化，落實情況不到位。其癥結在于現有的事業單位工資制度改革工作明顯落后于發展需要，基本上仍為相對平均分配，按期固定發放工資。競爭機制沒有得到很好的落實，員工的工作量與實際薪酬沒有掛鉤，完成的工作很難從薪酬上體現，無法真正起到激勵作用。因此，如果不能從根本上改變固定的薪酬待遇模式，就很難真正激發員工認真開展業務工作的積極性，同時單位也很難對員工能力作出有效評價，影響單位整體人員隊伍建設。

（三）考核作用體現不明顯

事業單位各項工作的開展效果評價離不開系統有效的考核工作。績效考核工作不能流于形式和表面，而是要真正落到實處，才能確保人員得到有效激勵。但目前事業單位資金受原有體制的制約，同時，在績效考核評價中，事業單位領導的主觀評價很大程度上影響了考核工作的規范化、透明化。考核的實際開展效果限制了激勵方式的深入推進，績效考核工作很難按照原有的導向貫徹實施。沒有績效考核的有效督促和制約，事業單位員工很容易喪失工作熱情，容易形成慵懶、散漫的工作狀態，不利于事業單位更好地推進工作，員工也很難對自身未來發展作出規劃［3］。

三、激勵機制在事業單位人力資源管理中的積極作用

（一）充分發揮人力資源的效能

人力資源是目前經濟社會發展中的重要資源，對事業單位發展同樣如此。人力資源對事業單位日常工作完成效果甚至未來發展的影響程度不斷提升，事業單位已經深刻認識到其重要性。事業單位各類工作人員可以采取有效的激勵機制，充分調動各類人員的工作熱情，營造更好的工作環境，有效發揮員工的工作特長，形成合力，推動事業單位沿著正確的方向發展。因此，為形成向心力，進而轉化為事業單位凝聚力，應當在人力資源管理中落實激勵機制，為單位長遠良性發展提供強有力的支撐。

（二）有效增強工作人員的認同感

激勵方式多種多樣，包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等。如果在實際工作中，各類事業單位能有效運用這些激勵方式，則能夠極大地增強員工的自我認同感，在內心形成“以單位為家”的歸屬感。要想改變傳統的薪酬制度，就要充分激發工作人員的主觀能動性，使其將自身發展與單位發展有機融合，最大限度發揮自身的能力，為個人發展與單位發展提供合力。鑒于事業單位類型不同、工作形式存在差異，不同崗位體現自身價值的實際手段千差萬別，因此，在落實各類激勵方式的過程中，也應當分類評判。特別是在工作中要善于挖掘人才，利用榮譽激勵或精神激勵等手段提升整體的工作效率，促進個人與集體共同發展。

（三）引導員工樹立危機意識

無論采取何種激勵方式，事業單位的激勵最終都要體現為工作人員對單位工作貢獻的評判認定。要全方位綜合做好績效考核評價，以此為基準才能有效落實激勵制度。對在單位貢獻突出、群眾認可度高、工作成績顯著、績效考核優秀的人員，將其優先定為物質獎勵和榮譽獎勵的對象。而對工作散漫、推諉懈怠、不求進取、績效考核結果較差的人員，應該采取相應的處罰手段，推動其樹立危機意識，改變原有的工作態度和作風，從而體現激勵手段的效果，使其更好地完成本職工作。

四、事業單位人力資源激勵方式

（一）選擇激勵方式的原則

事業單位在選擇對員工的激勵方式上，應當遵循以下幾個原則。

1.要堅持以人為本。人才隊伍建設對事業單位的發展有不可替代的作用。激勵方式要秉承以人為本的根本原則，要實事求是、務求實效，根據員工的個人情況，重點關注員工的個人訴求、發展需要、價值取向等方面，采取對應的激勵方式。采取符合員工需要的激勵方式，在保證單位工作扎實開展的同時，滿足員工合理的要求，促進其發揮自身才干，完成本職工作任務。

2.要堅持多措并舉。激勵方式有多種，要選擇物質獎勵和精神獎勵相結合的手段。物質獎勵可以更好地滿足員工的生活需要，提高其日常生活水平，但如果沒有精神獎勵，容易導致員工缺乏內在深層次的心理驅動，特別是日常表現優秀、渴望得到精神層面認可的人員會產生挫敗感，進而影響工作熱情。精神獎勵能夠在一定程度上讓員工獲得成就感和認同感，但如果物質獎勵不足，則難以有效提升生活質量和水平，對原有的精神獎勵效果造成負面影響。因此，要根據員工個人特點，合理選擇各種獎勵方式，將物質獎勵與精神獎勵有效結合，確保員工高度認可激勵形式。

3.要摒棄平均主義。有效的激勵形式，必須實現付出的勞動和取得的成績與獲得的獎勵相對應。搞平均分配獎勵只會導致激勵效果大打折扣。例如，有些事業單位長期實行物質獎勵平均分配、精神獎勵逐年輪流等形式，應徹底摒棄這類形式主義的激勵行為，更不能搞“一言堂”，唯領導是從，不考慮真實情況。要通過激勵手段，真正體現付出與收獲對等，帶動人力資源良性運轉。

4.要把握激勵的差別。凡事應該掌握好度，激勵機制的運用同樣如此。激勵最終要實現正面導向，推動整個單位發展。如果激勵產生的差距過大，相應的激勵效果就會大打折扣，特別是對沒有受到激勵的群體產生的負面影響更大，這樣的激勵結果與初衷背道而馳。因此，必須把握好激勵差別，確保適度，從心理角度出發，及時調整未獲得獎勵人員的心態，從而形成更好的工作環境。

（二）激勵方式優化運用途徑

1.要構建合理的激勵體系。事業單位，特別是管理者層面，要真正實現對所有工作人員的科學管理，充分考慮自身職能、發展方向、人員組成等因素，從人才隊伍根本性建設角度出發，在人力資源工作上打牢開展激勵工作的基礎。要從整體出發，立足長遠，本著自我革新的態度，不斷完善激勵體系，強化激勵機制與單位發展的關聯性，并實現推動單位發展與滿足個人愿景同頻共振。要實現激勵體系建設效果的持續性、長效性，通過各種激勵方式進一步提升單位效能，使單位得以更好發展。要將績效考核工作作為實施激勵的基礎性工作，將績效考核與獎懲激勵充分結合，實現激勵與約束并重，在量化考核指標、規范考核流程、充分運用考核結果上下功夫，充分體現績效考核結果的實際作用，帶動全體職工將工作能力和工作熱情投入各項工作中。

2.要充分運用各種激勵方式。只有合理運用各種激勵方式，才能讓激勵機制發揮其特定作用。目前，各類事業單位的激勵方式主要集中于貨幣薪酬形式，這種形式更加直觀，也易于操作，但相對單一。事業單位應當合理運用其他激勵方式，提升其他激勵方式在激勵過程中的比例。例如，榮譽激勵具有貨幣薪酬形式激勵所不具備的激發人員自豪感、獲得感、滿足感的功能，同時也是在單位群體人員中形成學習氛圍的重要模板，能使員工明確努力的方向。因此，要高度重視激勵方式的豐富性、全面性以及合理性。在合理運用薪酬激勵方式的同時，明確其他激勵方式的適用對象，深入了解人員的需求，有針對性地對不同身份、級別的人員確定獲得激勵的具體條件，發揮各種激勵方式的作用。此外，事業單位要重視各類人才培養，提高其業務水平，同時為表現好的工作人員提供自我提升的平臺，賦予其更多展現自身才華的機會，以此與績效考核工作實現互動，為員工打造更好的工作環境。

3.要不斷增強激勵方式的公正性。激勵原則應該建立在公開、公平、公正的基礎上。如果激勵方式運用不夠透明，則容易讓員工對激勵工作的開展產生懷疑，其結果容易喪失說服力。因此，要確保激勵目標公開，考核內容、考核階段、考核人員、考核結果都要依法依規公開，充分展現在相關人員面前，有效發揮大眾群體的監督作用。可以借助信息化手段，多種形式傳播相關激勵方式運用情況，保證應知盡知［3］。如果激勵方式不公平、不公正，應該獲得獎勵的人員沒有獲得獎勵，產生的挫敗感、失落感等負面影響就會顯而易見；而原本不具備獲獎條件的人員因為某種原因獲得獎勵，也會對激勵手段的影響力、說服力造成不良后果。尤其要避免“以級別論待遇”的落后思維定式，要使更多一線工作人員成為被重點考慮的獎勵對象。

4.研究激勵方式效果反饋渠道。明確各種激勵方式產生的實際效果，及時制度化或者作出調整，才能更好地發揮激勵手段的作用。激勵方式對于各單位的工作人員而言必定有一定的差異，因此對激勵方式的效果是否認同存在不確定性。對此，管理部門應當采取有效手段，及時獲取有價值的反饋信息，真正做到傾聽大眾的聲音，并根據反饋內容對照實際情況進行分析再反饋，及時解決存在的問題，發現問題隱患，實現良性互動，使工作人員反饋心聲形成人員管理中的常態，強化激勵效果。

五、結語

在事業單位人力資源管理中，在不同層面采取各種激勵方式，制定激勵機制，對提升事業單位的服務水平、提高員工的工作積極性和能動性等具有不可替代的重要作用。事業單位必須充分認識到激勵機制的作用，制定各種科學合理、規范有效的激勵方式，使各類激勵資源充分發揮作用。要在實際工作中構建完善的激勵體系，切實保障激勵機制的公開、公平、公正，為單位自身發展不斷積累動能，充分發揮事業單位各類人員的能力，為事業單位的長期向好發展提供源源不斷的動力。