組織績效反饋：理論發展回眸與“中國故事”構建

鄭偉偉 連燕玲 湯臨佳

(1.華東師范大學，上海200062；2.浙江工業大學，浙江 杭州 310023)

一、引言

隨著商業環境全球化加速和行業競爭強度持續加劇，國際市場關系的重新洗牌與國內經濟發展模式的轉型促使企業需要采取更加多元的戰略行為來應對日益復雜的環境不確定性。國際地緣政治、公共衛生事件、宏觀經濟金融等外部環境的劇烈變動，以及企業轉型和傳承等組織內部變革的漸次發生，均可能導致企業由于財務績效低于預期而陷入經營困境(連燕玲 等,2019)。那么，當組織身處VUCA(1)VUCA是Volatility(易變性),Uncertainty(不確定性),Complexity(復雜性),Ambiguity(模糊性)的縮寫。環境中，決策者在面對由內部財務報告、市場競爭動態和利益相關者訴求等構成的復雜信息組合時，如何才能做出科學有效的戰略決策呢？20世紀90年代以來，從企業行為理論中誕生并逐步發展和完善的組織績效反饋理論為分析這一問題提供了一個較為契合的解釋框架(Greve,2003a)，即管理者會根據以往的管理績效能否達成相關管理目標來做出新的戰略響應(連燕玲 等,2015)，以此形成組織的動態能力與核心競爭優勢。

在Greve(2003a)和Chen(2008)等學者提出組織績效期望的經典測量方法后，國外相關主題的實證研究開始大量涌現,推動組織績效反饋理論日趨完善。這些文獻基于不同情境深入探討了組織績效反饋的核心過程，包括組織管理目標、績效評估參照群體、績效評估參照點、績效評估形式與結果、問題導向搜索機制以及戰略響應機制。也有部分研究將績效反饋視作一種情境(即經營困境/順境)，探討其對組織風險決策的影響。鑒于此，組織研究領域的國際權威雜志Organization Science曾于2007年設立專刊集中探討企業行為理論與組織績效反饋研究的演化路徑。同時，國外綜述研究也相繼對組織績效反饋的概念與過程模型進行了歸納和總結(Shinkle,2012)，梳理和對比了組織績效期望的多種測量方式(Bromiley et al.,2014)，并對實證研究中忽略的問題導向搜索進行了回顧與展望(Posen et al.,2018)，理論與實證研究的循環交替為組織績效反饋理論的成長構建了良好的學術生態。而張遠飛等(2013)和連燕玲等(2014,2015)等經典文獻則是推動該理論和相關主題在國內學術界得到持續關注和引發研究熱潮的關鍵因素之一。最近10年，國內相關研究側重于嘗試利用中國數據驗證發達經濟體背景下發展而來的理論觀點，一定程度上忽視了中國轉型經濟制度的獨特性。盡管也有少量研究對國外前沿文獻進行了內容梳理與主題歸納，如李璨等(2019)較為系統地回顧了組織績效反饋與戰略響應的因果關系與情境機制，但他們對于如何利用組織績效反饋理論講好“中國故事”以及該理論如何才能有效嵌入中國情境等缺乏深入思考，這就導致后續研究存在重于利用中國數據而弱于分析中國問題的缺憾。因此，深入探討組織績效反饋理論的“中國故事”有助于增強學術研究與企業管理實踐的耦合性，為推動中國本土特色管理理論創新做出新的貢獻。

借鑒西方管理理論來發展本土管理研究固然具有一定價值(劉軍 等,2020)，但如何立足于本土管理實踐并利用西方管理理論講好中國管理故事更應成為當前國內管理學者亟需關注的問題。改革開放40多年來，中國經濟迅速崛起，大批中國企業通過模仿到迭代、再到創新的追趕超越模式實現了巨大發展，為學者探討中國情境下的組織績效反饋問題提供了豐富的實踐素材。近年來，在國內學術界，越來越多的管理學者呼吁“研究中國問題、講好中國故事”，《管理世界》等權威雜志也開設了“中國本土管理研究”專欄。盡管目前已有一系列高屋建瓴的討論，澄清并解決了本土管理研究的一些基本問題(劉軍 等,2020)，但極少有研究針對某個特定的管理理論或研究主題展開探討和總結。綜上，中國管理學研究的本土化發展傾向和中國企業的迅猛發展為學者利用組織績效反饋理論講好“中國故事”提供了獨特的基礎條件和行動指引。

基于上述分析，本文在回顧組織績效反饋理論源起和核心框架的基礎上，系統梳理了發表在國內外高水平期刊上的相關文獻，對比了國內外研究基礎與前沿的差異性，并就如何利用組織績效反饋理論講好“中國故事”提出了展望。本研究的邊際貢獻主要在于：第一，回顧當前文獻的研究路徑，繪制組織績效反饋理論構建與發展過程的研究版圖，為后續學者在該領域持續深入挖掘提供了清晰的理論基礎；第二，比較國內外研究差異，提煉國內相關主題研究的遺漏和不足，為國內學者進一步補充和完善組織績效反饋理論提供了有益啟發；第三，結合中國轉型經濟制度背景和中國企業管理實踐，針對如何利用組織績效反饋理論講好“中國故事”提出了可行的研究視角和切入口。

二、組織績效反饋理論的源起與核心框架

組織績效反饋理論源起于企業行為理論的基本觀點：組織管理目標是影響其決策與行為的重要內部驅動因素之一(Cyert et al.,1963)。該領域的研究可以溯源至March et al.(1958)提出的“有限理性”和“滿意水平”兩個經濟學概念，其內涵是時間與精力的限制導致組織決策者傾向于簡化日常管理中產生的冗雜信息，通過比較實際績效與管理目標預期水平之間的差距來評估過去的經營狀況，進而劃分為成功和失敗的二元結果，并據此制定未來戰略決策(Greve,2003b)。

組織決策者在評估過去經營狀況前首先需確定好績效指標和績效目標，兩者對最終績效評估結果都會產生重要影響，但已有研究對此缺乏清晰的定義和統一的標準。一方面，理論上而言，當期市場占有率、累積的財富等本質上均是用于衡量組織實際績效的重要標準。但是，由于會計制度往往強調當前經營績效，早期研究合理地假定組織決策者的注意力集中于本期財務指標的評估上，如資產回報率、營業收入等(Greve,1998，2003a)。另一方面，有限理性的決策者無法追求企業經濟業務的利潤最大化(March et al.,1958;Cyert et al.,1963)，而是傾向于設定一個能夠在心理上達到滿意水平的目標，即組織績效期望(Locke et al.,1990)。相關研究將其描述為決策者心理水平上的參考點(Kameda et al.,1990)、能夠讓決策者滿意的最低結果(Schneider,1992)，也有學者將其比作議價過程中的最低保留價格(Schurr,1987)。基于企業行為理論、通過設置特定管理目標期望作為績效反饋源的模型方法，逐步成為能夠準確評估組織成功或失敗的有效手段。

組織績效反饋理論也融合了組織學習理論和社會比較理論的觀點(Wood,1989;Haveman,1992)，將企業根據自身過去的績效水平制定的績效基準稱為歷史期望，將企業源于社會同類企業的績效目標稱為社會期望或行業期望。組織績效反饋理論包含兩個核心觀點：其一，當績效滿足期望水平時，企業為了保持良好的經營狀態而傾向于延續過去的戰略行為，這也符合組織對風險規避的常規反應(Greve,2003b)；其二，當績效不及預期期望時，企業為了改善績效困境或重塑競爭優勢必然會選擇戰略變革，此時戰略決策行為將表現出更高的風險承擔意愿(Greve,1998)。為解釋企業制定變革型戰略決策的“診斷”過程，組織績效反饋理論提出了問題導向搜索和冗余搜索的過程機制(Greve,1998)。其中，問題導向搜索可被視為企業為了扭轉績效不佳而進行的解決方案排選，即“需要做什么”；而冗余搜索則是企業對組織內外部可用于新戰略決策活動的可調配資源的搜尋與估量，即“能夠做什么”。由此形成了組織績效反饋理論的邏輯過程和基本框架：根據管理目標選擇績效指標、設定績效期望，根據實際績效與期望水平的差距獲取評估結果、開展問題導向搜索、匹配組織資源狀況、制定戰略決策，并且這一基本流程總是表現為連續的動態循環過程(如圖1所示)。

圖1 組織績效反饋與戰略響應的基礎框架

為補充組織績效反饋在個體層面的成因，Kahneman et al.(1979)基于前景理論對決策者的風險認識這一更微觀的層面進行了剖析。以往風險決策領域的學者一直堅持個體表現為風險厭惡和風險規避的觀點(Lopes,1987)，但前景理論卻假設決策者表現為損失厭惡，并且個體對損失的厭惡程度大于其對風險的厭惡。因此，當績效低于期望時(即期望落差)，決策者為了避免未來的損失會改變過去的戰略并愿意承擔更高的風險；當績效高于期望時(即期望順差)，決策者為了保證未來的收益穩定會選擇堅持原有的戰略。這一假設隨即得到驗證，Bowman(1982)發現收益水平與風險承擔意愿呈顯著負相關關系。上述對組織績效反饋理論的拓展性研究為后續探索企業在損失前景和獲益前景下的風險決策問題奠定了重要基礎。

三、文獻檢索策略與基本信息描述

為了系統且準確地梳理組織績效反饋理論相關的國內外文獻，本文通過設定檢索關鍵詞、最大程度拓展檢索時間范圍以及限定檢索期刊目錄的方式來獲取最終的文獻樣本。具體檢索方法如下：第一，檢索詞方面。英文文獻借鑒李璨等(2019)的做法，以“behavioral theory”“aspiration”“performance feedback”“underperformance”“negative feedback”“positive feedback”“reference points”“problemistic search”“attainment discrepancy”“slack search”為檢索關鍵詞，檢索平臺為Web of Science；中文文獻以“績效反饋”“企業行為理論”“期望落差”“期望順差”“經營困境”“業績期望”“經營期望”“績效落差”“績效順差”“績效期望”“問題搜索”“績優企業”為檢索關鍵詞，檢索平臺為中國知網。第二，檢索時間段方面。文獻檢索時間段選擇“所有年份(1950—2022)”，檢索時間為2022年1月20日。第三，文獻來源方面。由于組織績效反饋領域的文獻數量龐大，本文重點關注國內外權威期刊上發表的論文。其中，英文權威期刊的認定標準為，英國商學院協會(The Association of Business School,簡稱ABS)提供的學術期刊指南中四星級及以上雜志和英國《金融時報》中收錄的50本雜志；中文權威期刊的認定標準為，國家自然科學基金委員會管理科學部選定的30種重要管理學類期刊中的A類期刊。

基于上述檢索條件，本文在Web of Science數據庫中共獲取1295篇英文文獻，在中國知網數據庫中共獲取88篇中文文獻。為使文獻綜述內容更能凸顯組織績效反饋理論研究的演進歷程，本文對上述初始樣本進行了如下篩選：第一，鑒于組織績效反饋理論的主流研究聚焦于戰略管理領域，本文剔除了人力資源、信息管理、營銷管理等研究方向的文獻。第二，檢索結果中包含部分前景理論、戰略參照點理論、威脅剛性理論的早期文獻，盡管這些經典理論與企業行為理論存在較強關聯，是支撐組織績效反饋研究的重要基礎，但相關主題依舊存在一定差異。因此，本文剔除了與績效期望、績效評估、績效反饋等關聯度較低的文獻。經過上述處理，本文最終構建的文獻數據庫由171篇英文文獻和41篇中文文獻組成。

四、組織績效反饋理論的發展回眸

(一)組織管理目標與績效指標選擇

早期文獻傾向于將企業視為一個整體而隱含地假設其主要目標是創造經濟利益，因此組織績效反饋的研究邊界被局限于財務績效反饋之中(Chen,2008;Greve,2003b)。雖然財務績效能夠在一定程度上反映企業整體運營情況，但是伴隨企業經歷各個發展階段以及為了應對市場環境的威脅與沖擊，決策者還需兼顧盈利能力以外的非財務性績效目標以維持組織核心競爭力(Hu et al.,2018;Shinkle,2012)。鑒于此，除了拓展財務績效外的組織規模、創新績效等以盈利為導向的管理目標外，近期也有研究逐步將社會績效、安全性、可靠性等以非盈利為導向的管理目標納入組織績效反饋理論的研究框架之中。通過融合注意力基礎觀、順序注意邏輯、新制度理論等，相關文獻嘗試探討了組織決策者對于不同管理目標的重要性排序。綜合國內外已有文獻，組織績效反饋理論的管理目標大致可以劃分為以下幾個方面：

(1)財務績效目標。鑒于盈利水平能夠清晰直觀地反映組織參與市場競爭的能力，以Greve(1998,2003a)、Chen et al.(2007)為代表的經典研究利用ROA、ROE、ROS等作為衡量組織財務績效的主要指標。歷史財務績效指標雖然客觀、準確(Bromiley et al.,2014)，但一定程度上忽視了組織在實踐中如何進行前瞻性決策。針對這一研究遺漏，Chen(2008)利用分析師對企業盈利能力的評估數據來預測企業績效前景，構建了具有“向后看和向前看”特征的二元財務績效反饋模型。該項研究實證檢驗發現，通過歷史比較和未來比較所形成的消極績效反饋都會提升企業風險承擔水平，并且二者對企業采取搜索行為具有交互影響。進一步，為探究決策者如何將有限的注意力分配至過去和未來的財務績效目標上，Blagoeva et al.(2020)討論了績效反饋與績效前景之間的不一致性對企業研發搜索的影響。

(2)組織規模目標。除盈利能力外，組織規模增長對中小企業(特別是創業企業)抵御商業環境中存在的各種不確定性也尤為重要。組織規模差異可能導致企業在應對消極績效反饋時表現出不同程度的風險承擔意愿。相比較而言，小規模企業在經營困境中更易受到消極績效反饋的影響進而出現決策僵化(Aduia et al.,2006)，并且其追求規模增長目標的動機也更為強烈(Wiklund et al.,2003)。因此，有研究探討了組織規模目標的績效反饋對公司規模增長決策的影響，并結合順序注意邏輯比較了組織決策者在財務績效目標和組織規模目標中的注意力分配問題(Greve，2008)。進一步，Greve(2011)比較了消極績效反饋對不同規模企業風險承擔意愿的異質性影響。上述研究的貢獻不僅體現于從組織規模目標的視角拓展了績效反饋的相關研究，也通過融合注意力基礎觀闡釋了資源稟賦是影響決策者注意力的重要因素之一，從而一定程度上緩解了前景理論和威脅剛性理論關于經營困境如何影響風險承擔意愿的爭論。

(3)創新績效目標。在高新技術行業，產品質量提升對于企業維持競爭優勢極為重要，因而其也被組織決策者視為重要的管理目標。部分研究將產品質量和創新等相關要素納入組織績效反饋理論框架，在財務績效反饋的基礎上拓展了創新績效反饋的研究分支。例如，Gaba et al.(2012)基于組織績效反饋理論探討了創新績效反饋與信息技術企業風險投資之間的關系；Tyler et al.(2016)發現新產品引入績效低于期望會促使生物制藥企業擴大研發聯盟數量；Martínez-Noya et al.(2021)發現企業創新績效偏離期望水平會導致其傾向于接受聯盟投資組合變化；而古志輝等(2020)則利用組織績效反饋理論解釋了創新失敗對研發投資的促進作用。這一研究分支將呈現企業整體運營效率的財務績效指標細化至更為具體的創新活動，更有助于決策者通過問題導向搜索來挖掘經營問題。

(4)社會績效目標。隨著利益相關者對于企業履行社會責任和提升社會福祉要求的不斷增強，企業開始越多地參與社會服務。鑒于此，Nason et al.(2018)率先將社會績效引入組織績效反饋研究之中，并構建了社會績效反饋與企業社會責任響應關系的理論框架。從相關的實證研究來看，Xu et al.(2021)檢驗了消極和積極社會績效反饋對企業實質性社會責任響應(慈善捐贈、環保投資)的影響，并且利用順序注意邏輯比較了組織決策者對財務績效目標和社會績效目標的重視程度差異；Wang et al.(2021)研究發現消極社會責任績效反饋會促使企業采取印象管理決策。上述研究將非市場化導向的社會績效納入組織績效反饋理論之中，凸顯了利益相關者對組織決策的重要性。總體來看，有關該主題的理論和實證研究仍較為匱乏，對于社會績效指標的選取和社會績效反饋的測量方式尚未給予清晰界定，因而存在較大的挖掘空間。

(5)其他組織管理目標。除組織規模目標、創新績效目標和社會績效目標外，組織績效反饋理論領域的相關研究還關注了其他一些非財務性管理目標。例如，Hu et al.(2018)探討了安全性、可靠性和效率性三個目標的混合績效反饋機制；Gaba et al.(2019)利用注意力基礎觀闡釋了安全性目標和盈利性目標之間的依存關系。上述聚焦于更為具象化管理目標的績效反饋研究更加貼合企業管理實踐，針對決策者有限的注意力如何在多元管理目標之間分配的探討為管理者制定戰略響應決策提供了重要啟示。

(二)組織績效期望設定

組織績效反饋理論的實證研究能夠在過去20多年里取得較為豐碩的成果很大程度上得益于Greve(1998)提出的組織績效期望測量方法，即組織決策者通過歷史績效、歷史期望和行業期望來設定未來績效期望。考慮到企業歷史期望與行業期望對決策者的關注存在不同性質的影響(Bromiley et al.,2014)，后續研究將組織績效期望劃分為行業期望和歷史期望(Chen,2008;Baum et al.,2005)，并基于注意力基礎觀探討了各種內外部因素如何影響決策者有限注意力在社會期望與歷史期望之間的分配。此外，為了尋求更加吻合組織決策者預期水平的期望績效，相關文獻也在不斷探索其他更為詳細的參照群體，并拓展了決策者“滿意水平”之外的其他期望參照點。

(1)決策者對行業期望與歷史期望的關注度。盡管已有文獻通過對樣本數據特征的預估獲得了組織決策者注意力在歷史期望和行業期望之間的分配比例(Greve,1998,2003a)，但決策者個體特征、組織資源稟賦等因素都可能導致不同企業之間的注意力分配存在明顯差異(Ocasio,1997)，并且因時間流逝和外部環境變化而發生復雜的改變，從而影響組織決策者感知績效反饋信號的強弱以及后續具體戰略響應的選擇。例如，Blettner et al.(2015)研究發現企業在成立初期傾向于關注歷史績效，但在面臨破產時，決策者會將更多的注意力轉移至行業期望；Berchicci et al.(2022)發現環境波動性促使組織更加重視歷史期望，而高層管理者(相比于低層管理者)會將更多的注意力分配到行業期望上。上述研究表明，企業內外部因素均會影響組織決策者的注意力分配，強調行業和歷史期望包含關于績效反饋的不同信號(Ye et al.,2021)，為后續研究通過融合注意力基礎觀來進一步探討組織績效期望的設定過程和機制提供了有益啟發。

(2)績效期望的參照群體。如上文所述，Greve(2003b)在融合社會比較理論和組織學習理論觀點的基礎上，合理地假設企業決策者會將同行競爭者的平均績效水平設定為行業期望，這一定程度上忽視了組織結構與資源稟賦、組織與外界的合作關系、組織所處的地理位置等因素也可能對決策者注意力和組織期望設定產生影響。鑒于此，蘇依依等(2008)結合組織生態學的觀點認為集群期望為集群企業提供了績效評估的基準，即參照群體為產業集群內的其他企業。Marquis et al.(2016)基于制度理論將企業所在社區的其他企業納入參照群體研究框架之中。Makarevich(2018)則發現風險投資企業會通過比較自身績效與所在財團內的其他組織績效平均水平來調整競合策略。此外，鑒于多部門企業(Multidivisional Firms)傾向于將有限的資源集中于過往績效不佳的業務部門，Hu et al.(2017)發現業務部門會通過比較同一企業內其他業務部門的績效水平來構建績效期望，并將其定義為政治參照群體。上述研究的貢獻主要在于，將除行業屬性外的其他因素引入組織績效期望設定的社會比較過程之中，在豐富組織績效反饋理論研究的同時也為管理決策提供了更為嚴謹且科學的實踐啟示。

(3)績效期望的參照點。盡管March et al.(1958)提出的“滿意水平”這一概念能夠吻合處于正常經營狀況的大部分企業決策者的心理預期，但對深陷嚴重經營困境或位居行業領先地位的企業卻缺乏足夠解釋力。針對上述兩種情況，相關文獻基于威脅剛性理論和管理者自負視角提出了生存參照點和成功參照點，構建了組織績效期望的三元參照點(Hu et al.,2011)，從而將績效期望差距劃分為四個區間。但相關實證研究對于組織風險承擔意愿和戰略響應程度等在不同區間內的變化關系獲得了不一致的研究結論，比如S形曲線、馬鞍形曲線等。而Lehman et al.(2011)則認為生存點會導致消極績效反饋對企業風險承擔意愿產生倒U形影響，但成功點對此的影響卻不顯著(即積極績效反饋與風險承擔意愿之間僅存在線性關系)。上述研究將極端績效情況(實際績效遠低于或遠高于期望水平)納入組織績效反饋與戰略響應的研究框架，豐富了該理論適用的研究對象和情境。

(三)組織績效評估形式與結果

基于企業行為理論中的有限理性和滿意水平兩個核心概念，早期文獻根據企業當期實際績效低于(高于)期望績效的落差(順差)來衡量組織受到消極(積極)績效反饋作用的強弱(Greve,2003a)。盡管這種測量方法能夠簡潔且客觀地衡量決策者感知到組織當前陷入經營困境的程度，卻一定程度上忽視了一段時期內績效反饋的疊加影響，也沒有考慮除盈利能力之外的其他經營指標。評估結果在不同績效指標上存在的高度異質性、消極績效反饋與積極績效反饋的頻繁交替都會加劇決策者的感知模糊性，從而影響組織最終的戰略響應(Desai,2016)。尤其是以多部門企業、集團企業等組織規模較大的企業為研究對象時，僅僅關注某個績效指標必然會降低其在衡量組織最終績效評估結果時的準確性。鑒于此，近期學者主要通過拓展績效反饋的持續時間和存在維度、相關性和一致性來完善該領域的研究。

(1)績效反饋的持續時間和存在維度。為有效彌補上述研究設計中存在的不足，學者一方面縱向拉伸了觀察消極(積極)績效反饋作用持續存在周期的時間軸，另一方面橫向拓展了消極(積極)績效反饋作用存在的維度。例如，Yu et al.(2019)發現隨著消極績效反饋存在時期的增加，創新搜索規模和創新搜索廣度均會呈先降低后升高的U形變化趨勢，而消極績效反饋持續性與創新搜索深度之間則存在先升高后降低的倒U形關系。李溪等(2018)綜合資產回報率(ROA)、銷售收入、托賓Q值三個指標檢驗了消極績效反饋存在維度對創新投入的影響。在此基礎上，Ye et al.(2021)發現在高利潤持續的行業中消極歷史績效反饋與消極行業績效反饋對企業創新投資的影響存在更為明顯的差異。上述研究的貢獻主要體現在通過融合時間動態(Temporal Dynamics)等理論豐富了組織決策者評估績效形式的多樣性和動態性，完善了不同特征的經營困境如何影響組織戰略響應行為的研究。

(2)績效反饋的相關性和一致性。正如上文所述，組織決策者在實際管理決策中需要權衡不同績效指標和不同方法的評估結果，因為持續變化或不一致的評估結果會向決策者傳遞異質的反饋信號，從而加劇問題導向搜索和戰略決策的模糊性(Lucas et al.,2018;Desai,2016)。為了填補這一研究遺漏，學者利用火警規則和自我提升規則等理論機制解釋和檢驗了歷史績效反饋與行業績效反饋間的不一致性(Lucas et al.,2018)、績效反饋與績效前景間的不一致性(Blagoeva et al.,2020)、短期績效反饋和長期績效反饋間的不一致性(呂迪偉 等,2018)對戰略響應的影響，并在多部門企業的情境下考察了決策者在面對內外部行業績效反饋不一致情況下的決策過程(Hu et al.,2017)，但相關研究結論存在一定分歧。同時，也有文獻通過探討歷史績效期望差距與行業績效期望差距之間的相關性來解釋決策者如何在模糊的績效反饋信號下做出決策(Joseph et al.,2015;郭蓉 等,2017)。上述研究彌補了以往文獻對于績效反饋不一致問題的遺漏，拓展了組織績效反饋理論的研究視角與適用情境。然而，研究視角的微觀性和研究問題的復雜性導致現有文獻在理論解釋機制和實證檢驗結果上都存在一定程度的差異，這表明該研究領域依舊存在較大的挖掘空間。

(四)組織問題導向搜索機制

組織績效反饋理論將問題導向搜索視為企業在接收到績效反饋信號后的內部決策過程(Greve,2003a)。績效期望落差向組織傳遞了損失前景的信號(Kahneman et al.,1979)，消極績效反饋會推動企業提高問題導向的搜索強度。而決策者需要根據自身的工作經驗和可以獲得的經營信息來尋找、判斷導致組織績效未能達到預期水平的問題源頭，并針對存在的問題尋求解決方案(Cyert et al.,1963)。相反，績效期望順差預示的獲益前景表明企業只需維持過去的資源配置和戰略導向就能達到績效目標，這會導致決策者傾向于弱化問題導向的搜索強度。盡管早先文獻利用風險尋求-規避機制從理論上解釋了組織決策者究竟會增強還是減弱搜索強度，但對于如何搜索以及搜索行為如何變化等問題的探討略顯不足。鑒于此，后續文獻著重從理論解釋機制上對問題導向搜索范圍和態度(即積極性)兩個問題進行了補充和完善。

(1)搜索范圍：由局部到整體。企業績效略低于期望水平(即存在輕度的績效期望落差)，表明企業的經營問題并不嚴重，組織決策者僅需在焦點問題的周圍尋找相關解決方案即可(Cyert et al.,1963)。特別是在績效反饋信息模糊的情況下(即組織采用不同期望水平獲得的績效評估結果不一致)，組織決策者可能會把績效期望落差歸因于偶然因素或是將模糊性結果詮釋為更積極的狀態(Desai,2016;Joseph et al.,2015)，并傾向于減少問題導向搜索行為(Joseph et al.,2015;郭蓉 等,2017)。隨著實際績效與期望水平間的差距持續增大，重度的績效期望落差表明經營問題可能存在于經營管理的不同階段和過程，從而要求決策者提供多元化解決方案(Gaba et al.,2013)。此外，以多部門企業(Sengul et al.,2017)、企業集團(Makarevich,2018)、社會網絡(Clough et al.,2020)等多元混合組織為研究對象的文獻表明，焦點組織的決策者會綜合企業內外部因素來尋找導致績效期望落差的關鍵原因，進而制定有針對性的戰略響應行為。上述文獻的理論貢獻主要在于，結合決策者的心理特征及其所在組織結構等因素拓展了組織問題導向搜索范圍與績效期望落差大小之間的變化關系，補充了以往文獻對問題導向搜索過程的研究遺漏。

Sellita的SW機心是以現在市面上ETA機心的特征(尺寸和功能)為基礎而設計的。因此，Sellita能開發出直接替代斯沃琪集團暢銷機心的產品：SW200可以替代著名的ETA2824；而SW300是ETA2892的克隆；最后，在更高端產品方面，SW500可以替代7750計時碼表機心。

(2)搜索態度：從積極到消極。盡管組織問題導向搜索的范圍會隨著績效期望落差的增加而擴大，但嚴重的經營問題也可能導致決策者秉持消極的搜索態度。對此相關文獻提供了兩種不同解釋機制：第一，借鑒威脅剛性理論的學者認為嚴重的經營困境導致決策者無法有效接收和處理信息，使得企業的問題導向搜索過程表現出僵化特征(Iyer et al.,2008)；第二，基于資源依賴理論的學者認為企業實際績效遠低于期望水平表明組織過去的資源配置效率低下，這意味著企業采取額外戰略響應行為有效解決經營問題的可能性較低(Ref et al.,2017;賀小剛 等,2016)。上述文獻的理論貢獻主要在于，將經營問題的可修復水平和決策者感知尋找問題解決方案的難易程度納入組織績效反饋過程之中，揭示了組織問題導向搜索過程中有限理性的決策者態度發生轉變的內在機理。

(五)組織戰略響應機制

績效反饋如何驅動組織各種戰略響應行為得到國內外學者的廣泛關注(Gavetti et al.,2012;Shinkle,2012)。由于績效指標能夠較為直觀地反映組織經營效率和市場競爭能力，早期文獻致力于探討組織財務績效反饋對各種市場化戰略響應行為的影響。從相關的實證研究來看，學者關注的市場化戰略響應行為大致包括以下四類：內部變革、風險投資、外部整合、市場調整。近年來，戰略管理領域學者紛紛呼吁加強對組織非市場化戰略響應的關注，將非財務性績效指標納入組織績效反饋理論的研究框架之中，關于組織績效反饋如何影響非市場化戰略響應的研究也隨之升溫。

(1)組織內部變革。該戰略響應類型中主要包括三類響應行為：組織結構調整、戰略資源配置和盈余結構調整。第一，組織結構調整。Greve(1998)較早地探討了消極績效反饋對組織結構變革的影響，但后續研究對此關注略顯不足，直至組織績效反饋理論被應用于家族企業的戰略決策之中，相關文獻才開始關注家族傳承(Calabrò et al.,2018)、去家族化(鐘熙 等,2022)等家族控制與傳承上的變革。第二，戰略資源配置。張遠飛等(2013)和連燕玲等(2014,2015)借鑒“窮則思變，富則思安”的傳統哲學理念探討了消極/積極財務績效反饋下的戰略變革，即組織在研發投入、銷售投入、財務杠桿等六個維度的資源配置的變動幅度；在此基礎上，連燕玲等(2019)將戰略“趨同-背離”框架納入組織績效反饋研究之中，驗證了消極績效反饋作用下的戰略背離。第三，盈余結構調整。相關文獻著重考察了組織績效反饋對財務資源冗余程度的影響(Titus et al.,2022;李健 等,2018)。

(2)組織風險投資。該戰略響應類型中主要包括四類響應行為：創新行為、營銷行為、資本投資和創業行為。第一，創新行為。消極績效反饋與企業創新投入水平之間的關系是組織績效反饋研究領域被廣泛論及的主題之一。已有研究基于不同情境揭示兩者之間存在正向線性、負向線性、U形、倒U形等多種可能的關系。并且，現有文獻還逐漸拓展了投資強度以外的創新行為指標，包括開發新產品(Parker et al.,2017)、加入研發聯盟(Parker et al.,2017)等。第二，營銷行為。該主題下的文獻較為有限，且集中于探討組織績效反饋對營銷投資或廣告投資強度的影響(Chng et al.,2015)。第三，資本投資。根據企業資金的流動方，投資行為可以分為規模擴張(Greve,2008)和對外投資(Gaba et al.,2012)。在此基礎上，Duke et al.(2021)分析了績效反饋下的投資組合多元化問題。第四，創業行為。相關文獻集中考察了消極績效反饋對創業堅持(呂斐斐 等,2017)和創業退出(呂斐斐 等,2019)的影響。

(3)組織外部整合。該戰略響應類型中主要包括兩類響應行為：并購行為、競合關系轉變。第一，并購行為。Iyer et al.(2008)研究了績效反饋與并購次數之間的關系；Gamache et al.(2019)則利用并購支出費用衡量了組織績效反饋下的戰略響應程度。第二，競合關系轉變。Baum et al.(2005)和Shipilov et al.(2011)探討了組織如何通過建立/終止合作關系來應對經營危機。后續研究進一步將組織績效反饋與企業競合戰略之間的關系置于企業聯盟和社會網絡等情境中加以討論，包括進入或退出聯盟(Makarevich,2018)、網絡位置的變化(Hu et al.,2021)。

(4)組織市場調整。該戰略響應類型中主要包括兩類響應行為：市場進入或退出、國際化行為。第一，市場進入或退出。組織的市場定位取決于其所提供的服務、出售的產品以及建立的業務單元。Vidal et al.(2015)、Kim et al.(2015)研究了組織績效反饋下的業務單元變動，Shimizu(2007)、Klueter et al.(2017)關注了服務內容的調整，Cho et al.(2016)考察了產品的增加或減少，而Ref et al.(2017)則基于資源依賴理論探討了輕度/重度績效反饋對企業進入新行業的影響。第二，國際化行為。Lin(2014)實證檢驗了組織績效反饋與國際化速度之間的關系，而Surdu et al.(2021)則從理論上補充了區位選擇在國際化戰略中的運用。

(5)非市場化戰略響應。該戰略響應類型中主要包括四類響應行為：社會責任行為、敗德行為、非商業關系構建和印象管理。第一，社會責任行為。Xu et al.(2021)檢驗了消極和積極社會績效反饋對慈善捐贈和環保投資的影響。第二，敗德行為。Harris et al.(2007)將組織內部的財務造假視為應對經營困境的戰略響應行為，賀小剛等(2015)分析了績效反饋對組織對外采取市場操縱行為的影響，而王壘等(2020)則聚焦于組織內部的合謀行為。第三，非商業關系構建。Rudy et al.(2016)將市場化和非市場化戰略同時納入績效反饋框架之中，并著重考察了以建立非商業關系為目的的游說行為。第四，印象管理。Wang et al.(2021)基于組織合法性邏輯探討了社會績效反饋對組織象征性行為的影響，即針對企業年報的印象管理。

(六)組織績效反饋作為情境因素

圖2 組織績效反饋理論研究框架

(1)企業陷入經營困境時的風險承擔水平。由于績效期望落差的大小能夠明顯反映組織陷于經營困境的程度，有學者將其作為一種情境機制納入戰略管理領域的其他研究主題。相關文獻涉及影響公司戰略決策的各種組織內外部特征與因素，其中公司治理層面包括CEO特征(Mount et al.,2021)、決策者群體多元化(Zhong et al.,2021)、高管與獨董之間的友好性(羅肖依 等,2021)、控股家族參與管理(Chrisman et al.,2012)，組織資源配置層面包括戰略定位差異(王化成 等,2019)，外部環境特征層面包括政策不確定性(朱麗娜 等,2021)、地區關系文化(李新春 等,2016)。通過將績效期望落差作為一種衡量組織經營困境的研究工具，上述文獻推動了戰略管理領域中其他研究主題的情境多元化，拓寬了組織績效反饋的應用范圍。同時，隨著國際市場環境的競爭加劇和國內制度環境的持續改革，企業不得不面臨更多的環境挑戰，因此探討各種危機下的組織戰略決策對企業管理實踐具有較強啟示。

(2)經營困境下的家族企業風險決策機制。這一領域的文獻主要通過融合組織績效反饋理論與社會情感財富理論來探討家族企業面臨績效期望落差時的風險承擔水平變化情況。社會情感財富理論將家族企業描述為具有損失厭惡特征的商業組織，維護家族團隊社會情感財富的強烈動機導致家族企業表現出更低的風險承擔水平(Gómez-Mejía et al.,2007)。然而，消極績效反饋給予的損失前景會向家族決策者傳遞破產信號，進而促使家族企業維護社會情感財富和追求經濟財富的動機趨于一致，使得家族企業的風險承擔水平逐步超越非家族企業，具體表現為更高的研發投入強度(Chrisman et al.,2012)、更大幅度的戰略變革(連燕玲 等,2014)。Fang et al.(2021)利用狹窄框架發現處于績效期望落差狀態下的家族企業會同時提高多個戰略維度的風險承擔水平。上述研究的貢獻主要在于：第一，揭示了面臨損失威脅和長期目標導向下的家族企業風險決策特征，彌補和完善了行為代理理論和社會情感財富理論中的研究缺憾；第二，利用狹窄框架比較了家族與非家族企業在面臨績效期望落差時的整體風險承擔水平，深化了組織多元風險決策的內在機理研究。

五、組織績效反饋理論的“中國故事”構建

綜上回顧可知，國外研究主要從組織管理目標、績效期望設定、評估形式與結果、問題導向搜索等方面不斷深化組織績效反饋的理論內涵，而國內文獻則側重于利用中國數據驗證基于西方經濟背景下發展的理論和概念，研究內容聚焦于兩個維度：一是豐富組織績效反饋作用驅動下的戰略響應行為；二是將績效期望落差/順差作為情境因素來探索其對戰略決策過程的影響。遺憾的是，套用西方管理理論框架研究中國管理問題所能做出的理論貢獻較為有限(Tsui,2009)。并且，西方的組織績效反饋理論對于轉型經濟背景下的中國傳統中小企業實現后發追趕的成功經驗也缺乏足夠的解釋力(劉軍 等,2020)。這為國內研究者利用組織績效反饋理論來探討中國管理實踐問題和構建中國故事提供了契機。接下來，本文結合中國經濟發展的宏觀局勢和企業迅速崛起的微觀決策，圍繞組織績效反饋的研究框架，從管理目標、績效期望、績效評估模式、問題導向搜索和戰略響應機制五個維度提出研究展望，并繪制基于中國管理情境的組織績效反饋理論研究版圖，以期為國內學者構建中國管理故事提供一些啟發。

(一)立足于中國轉型經濟的管理目標

盡管企業行為理論強調企業是兼顧多個管理目標的盈利性組織(Cyert et al.,1963)，但關于組織績效反饋的國內外理論研究都過于關注組織內部管理目標(尤其是以ROA、ROE、銷售規模等為代表的財務績效)，而嚴重忽視了組織戰略響應決策過程中還存在適應外部環境因素的潛在問題(Greve et al.,2018)。相比于組織內部可以直接獲得的經營管理信息，有限理性的決策者更難準確捕獲外部環境中存在的各種不確定性因素。為降低市場動態性因素對企業持續經營造成影響，決策者往往需要提前進行預測并采取相應的響應行為。例如，根據競爭者與產業上下游企業的合作情況來調整自身的競合戰略(Clough et al.,2020)，在經濟政策缺乏穩定性的情況下調整組織內部戰略變革程度，在母國制度完備性缺失的情況下采取制度逃離和國際化行為(Liedong et al.,2020)等。上述研究在一定程度上表明源于外部市場環境的不確定因素也會向決策者傳遞消極或積極反饋信息，進而驅動企業采取適應性戰略響應行為，這為國內研究者在轉型經濟背景下尋找具有中國獨特性的企業管理目標給予了啟發。

自改革開放以來，中國企業搭乘市場經濟蓬勃發展的東風展現出巨大的經濟活力。然而，兼具“新興經濟”和“轉型經濟”特征的制度環境也對中國企業提出了獨特挑戰(連燕玲 等,2019;朱沆 等,2016)。在過去40多年里，盡管市場化程度完備性的提升為企業成長提供了越來越多的基礎保障，一線城市也已呈現發達經濟體市場特征，但制度要素在不同維度之間的發展速度差異又催生出諸多新的協調性問題，從而加劇了企業經營環境的模糊性(Shi et al.,2017)。作為新興經濟體或轉型制度性因素的典型特征，中國企業所處環境的制度復雜性和制度困境成為驅動戰略響應決策的重要因素之一(Luo et al.,2012)，是企業為了維持充足的競爭活力而必須緊密關注的外部管理目標。此外，為有效應對日益動蕩的國際環境和化解國內經濟發展中存在的難題，中國政府也相繼提出了一系列具有時代背景的國家戰略目標。例如，在第七十五屆聯合國大會上提出的碳達峰與碳中和戰略，二氧化碳排放力爭于2030年前達到峰值，努力爭取2060年前實現碳中和；在2021年初取得脫貧攻堅戰的全面勝利之際提出“共同富裕”的新征程，并在2022年中央一號文件中重點關注了脫貧群眾生活如何更上一層樓的問題。實現上述目標不僅需要國家和政府進行全面部署，更需要企業將其視為應盡的社會義務和管理目標，進而采取實質性戰略響應。并且，立足于中國轉型經濟背景下的組織管理目標探索也有助于推動組織績效反饋理論與新制度理論的融合。

(二)扎根于多元制度邏輯的績效期望

績效期望是企業用于評估經營狀況的核心標準(Greve,2003a)。秉持注意力基礎觀的學者一直強調決策者如何配置有限的注意力對績效期望設定存在重要影響(Berchicci et al.,2022)。制度邏輯被定義為指導場域活動者行為的組織法則，包括“如何解釋組織現實、哪些是合適行為以及如何獲得組織成功”的一系列原則(Thornton et al.,2012)。盡管制度邏輯被認為是塑造決策者注意力配置的重要因素之一，但關于組織績效反饋的理論研究卻很少將其考慮在內(Greve et al.,2018)。

中國轉型經濟制度背景下主要存在民營和國有兩種經濟主體，產權屬性與所有權差異導致兩者扮演的社會角色和承擔的社會義務不盡相同。為了應對多元化制度要求和壓力，民營和國有企業決策者往往需要遵從不同的制度邏輯來制定響應戰略。相比較而言，國有企業在享有更多社會資源支持的同時需要承擔推動經濟增長和維護社會穩定的雙重任務(黃群慧 等,2009)，其戰略決策行為主要遵循政府主導邏輯。而引領民營企業的市場主導邏輯則賦予其更強的經濟利益追求動機(楊洋 等,2015)。這種差異性可能導致民營和國有企業傾向于尋找在制度邏輯上具有更多相似性的其他企業作為參照群體。此外，中國家族企業也在改革開放40年里茁壯成長，成為推動國家經濟社會發展的重要力量。家族團隊在維護社會情感財富和追求經濟財富上的雙重動機賦予決策者獨特的家族主導邏輯。相比于非家族企業，基業長青的愿景促使家族決策者在設定績效期望時更為關注家族企業自身的歷史績效，而依附于家族血緣之上的強關系聯結可能導致業務部門經理或子公司負責人更傾向于以家族企業內部的其他相似組織為參照群體。

相比于西方發達經濟體，中國企業所處環境的制度復雜性還存在模糊性和易變性等特征(陸亞東 等,2015)。例如，隨著國有企業混合所有制改革和民營企業引入國有資本兩種現象交替出現，特別是“國民共進、協調發展”共識的形成，民營和國有企業在法律形式、所有權結構、公司治理等方面發生了根本性變化。與此對應的則是政府主導邏輯、市場主導邏輯、社會邏輯等也由原先的對立割裂邁向雙元甚至多元制度邏輯下的相互共存、融合與互補(鄧少軍 等,2018)。此時，決策者在績效期望設定過程中(如尋找參照群體和參照點等)的注意力配置也必將受到多元制度邏輯的共同影響而發生改變。因此，聚焦于某一種主導邏輯來探討績效期望設定一定程度上會低估或錯誤解釋實踐中組織所面對的制度復雜性(Greenwood et al.,2011)。綜上所述，未來研究需要結合中國企業在轉型經濟背景下的多元制度邏輯以進一步探索決策者注意力分配如何影響績效期望設定。

(三)沉浸于東方文化的績效評估模式

“窮則思變，富則思安”的傳統哲學理念是國內學者用于解釋企業采取戰略變革行為來響應消極或積極財務績效反饋的適應性規則。盡管這種隱喻一定程度上融合了東方文化中的重要元素，但由于其核心觀點與前景理論中關于“損失前景”和“獲益前景”的核心假設較為相似，此類管理現象也普遍存在于西方發達經濟體的企業中，因此這些國內研究難以有效凸顯文化因素對組織績效評估模式與結果的重要性影響。事實上，當企業身處經營困境/順境時，博大精深的東方文化往往能夠為決策者的評估行為提供多種不同解釋，甚至是相反的理解。例如，“人窮志短”的觀點說明貧困會導致個體決策者過于關注眼前利益(馬永強 等,2019)。相關研究也指出組織決策者會將企業出現績效期望落差的早期原因歸因于外部因素，從而在短期消極績效反饋的作用下降低創新搜索行為(Yu et al.,2019)。綜上所述，通過碎片化截取東方文化中的不同元素來解釋決策者績效評估模式可能是導致上述文獻所得觀點相互矛盾的重要原因之一，調和這些理論與實證上的沖突需要研究者對東方文化的特性擁有一個較為整體性的理解和思考。

針對東方文化與企業行為關系的國內外研究不在少數。例如，道家的哲學思想對于解釋中國企業靈活的決策風格具有較高的契合度(李平,2013)，“上善若水”“以柔勝剛”“道法自然”等概念在中國管理智慧中都得到了很好呈現。在道家文化影響下，決策者對于企業績效的成功與失敗的評判呈現出更加明顯的辯證性、變通性等特征。儒家思想中的“見利思義”“君子愛財取之有道”不僅可以在規范企業決策行為方面發揮一定的文化治理效果，也可能改變決策者評判成功與失敗的標準。而“中庸之為德”則會引導中國企業形成一種不偏不倚的決策風格，受此影響的組織決策者對于績效評估不太可能出現嚴重的偏向性。也有學者認為，中國企業實際上融合了儒道兩家思想智慧，只有通過“儒道互補”來解釋中國企業家的領導風格和戰略決策，才能真正彰顯中國傳統文化的博大精深。上述研究表明，中國企業往往嵌入于多元的文化要素之中，決策者對不同文化思想的吸收與融合可能會對績效評估規則、評估范圍、評估持續時間以及評估結果的極端性等多個方面產生復雜影響。

(四)依附于數智生態的問題導向搜索

由于簡單的投資強度數據無法呈現組織決策者在參與問題導向搜索過程中的復雜性，國內外實證研究大多只是從理論上對此過程給予了淺顯的解釋，主要觀點包括搜索范圍從局部向整體拓展(Gaba et al.,2013)、搜索態度由積極向消極轉變(Ref et al.,2017)。盡管已有文獻提供的理論解釋合情合理，但在實踐中問題導向搜索過程是由大股東、董事會、高管等核心成員共同參與決策的，經營困境會放大企業內部潛在的利益沖突，不同決策團隊都傾向于從維護自身利益的視角提出問題解決方案(Desai,2016)。決策者的管理經驗和注意力焦點差異往往會表現在其問題導向搜索過程之中。而組織績效反饋理論研究過于強調實證方法導致問題導向搜索成為該領域的一個研究黑箱，國內文獻更是在一路跟隨和復述國外研究者提出的各種猜想。隨著數智時代的到來，云計算和大數據在近10年快速發展和積累，促使數據挖掘成為企業贏得未來市場競爭的關鍵。數據能夠為市場供給提供需求依據，大幅節省企業信息搜索成本。與此同時，決策者也可以更加精準地對市場需求作出判斷，為企業戰略決策及搜尋行為提供重要方向。這些新技術、新理念的迅猛發展與快速更迭預示著組織績效反饋過程中的問題導向搜索機制將發生深刻變革。

相比較而言，在中國情境下探討企業依附于數智生態如何影響決策者參與問題導向搜索這一過程更具獨特性。一方面，中國當前正積極推進數字產業化和產業數字化轉型，強調加快數字社會建設步伐，營造良好數字生態，打造行業數字化轉型的示范樣板。另一方面，一批數字服務企業為傳統企業的數字化轉型提供了良好的棲息生態(陳冬梅 等,2020)，為企業積累和挖掘經營數據提供了更多的服務和產品。中國企業的決策范式將借助于大數據和云計算在信息情境、決策主體、決策方法等方面發生根本性轉變(陳國青 等,2020)，而問題導向搜索作為企業管理決策的一個重要階段也將發生重大改變。首先，決策所涵蓋的信息范圍將從單一領域向跨域融合轉變，這意味著問題導向搜索所依賴的決策信息不再局限于組織內部，外部新聞媒體、社交網絡、行業/地區年鑒等其他數據的積累和運用必將大幅拓寬組織績效反饋的決策視野。其次，決策主體由人作為主導、計算機技術為輔助的模式逐漸向人與智能機器人共同主導模式轉變，使得智能化技術在決策中的應用范圍擴展至管理決策的全過程。這說明問題導向搜索的起源不再由決策者自身的過往經驗所主導，而是由計算機對組織內外部多個渠道數據進行分析后確定的。最后，憑借智能技術，企業傳統決策方法也將從線性、分階段過程向非線性過程演化。這同樣表明依附于數智生態的問題導向搜索過程不再是局部向整體的線性擴張，而更可能是以信息共享為基礎的多個搜索行為以迭代、協同、互補的關系同步展開。同時，由于數智技術能夠有效提升決策者的信息處理能力，緩解其受到的時間和精力有限性的約束，問題導向搜索的態度也不再會發生從積極到消極的轉變，這有助于更好地解決企業在經營困境中出現的決策僵化問題。

(五)聚焦于雙循環格局的戰略響應機制

盡管通過豐富戰略響應行為來推動組織績效反饋理論發展是國內外學者的普遍選擇，但這并不意味著該研究思路下毫無突破口。基于狹窄框架假設(Kahneman et al.,1979)，大多數文獻側重于考察組織績效反饋如何驅動某一維度的戰略響應行為，而忽視了有限理性的決策者需要在多個響應行為之間混合博弈。事實上，當決策者具備長期發展導向和擁有主導性的所有權和控制權時，其所在企業就能突破狹窄框架的約束而同時對多個維度的戰略響應進行集體決策(Fang et al.,2021)。這一點為學者探討組織績效反饋作用下的多元戰略響應行為提供了一定啟發。

構建以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進的新發展格局是黨中央在國內外環境發生顯著變化的大背景下為推動中國開放型經濟向更高層次發展做出的重大戰略部署。構建“雙循環”發展格局一方面需要企業提高自身產品和服務的附加值，實現上下游產業鏈的良性互動，從而打通內循環；另一方面也要求企業強化創新合作，通過提升出口質量來打造新的國際合作與競爭優勢。因此，國家經濟發展新格局與理論研究遺漏的交織為學者聚焦于雙循環背景來探討組織績效反饋與企業多元戰略響應行為提供了合適的機會窗口。有少量文獻嘗試性地探討了企業如何在國內創新網絡與全球創新網絡的“雙循環”中實現平衡以提升創新能力(楊震寧 等,2021)，以及如何調整銷售出口與內銷之間的平衡關系(張學良 等,2021)，這為后續學者將雙循環發展理念融入組織績效反饋的理論框架之中給予了重要啟發。未來研究可以進一步探討企業在戰略響應決策中如何匹配內循環戰略(如拓展產業鏈上下游的深度合作、提升產學研聯盟之間的創新耦合度等)與外循環戰略(如利用跨國創新合作突破“卡脖子”技術等)。這一方面深度考慮了中國當前雙循環經濟背景下企業的特殊戰略行為，另一方面也突破了以往研究只強調單一響應戰略的局限。

綜上所述，圖3呈現了基于中國管理情境的組織績效反饋理論研究版圖。

圖3 嵌入于中國管理情境的組織績效反饋理論研究版圖

組織績效反饋理論對于解釋管理目標如何驅動企業戰略響應具有很高的契合度。國內現有文獻大都停留于跟隨國外觀點或利用中國數據驗證基于西方經濟背景提出的管理問題等層面，相關研究結論對于解釋中國管理問題的理論貢獻較為有限，不利于推動組織績效反饋理論在中國情境的嵌入。基于Web of Science和中國知網兩大數據庫檢索得到的171篇英文文獻和41篇中文文獻，本文從如下六個維度梳理和歸納了組織績效反饋的研究演進：組織管理目標與績效指標選擇、績效期望設定、績效評估模式與結果、問題導向搜索、戰略響應以及組織績效反饋作為情境因素的探討。在此基礎上，進一步提出扎根于中國管理情境的研究展望。

本文的理論貢獻主要體現在以下三個方面：

第一，通過系統性梳理和總結發表于國內外權威雜志的文獻，構建組織績效反饋理論發展與演化的研究版圖，為該領域學者提供了更具全局觀的研究視野。國內關于組織績效反饋理論的綜述研究主要聚焦于組織績效反饋過程的前因與后果(李溪 等,2015;李璨 等,2019)，而對于管理目標選擇、績效期望設定、問題導向搜索等中間過程缺乏足夠重視，導致當前的實證研究對此視而不見。本研究針對組織績效反饋中的五個核心過程展開了系統性回顧和梳理，同時考慮到期望落差這一構念在其他戰略管理研究中承擔著解釋調節效應的作用，本文也將組織績效反饋作為情境因素的文獻納入綜述內容之中。總體而言，本文對該領域研究的主干和分支給予了明確界定，為后續學者的持續深入挖掘提供了清晰的理論基礎。

第二，通過歸納國內外文獻的主導研究趨勢以及比較當前研究的差異，為國內學者捕獲研究前沿提供了啟發。雖然近年來國內權威雜志中發表的關于組織績效反饋理論研究的文獻數量保持一定上升趨勢，但其研究主題仍集中于組織績效反饋作用驅動下的戰略響應行為，以及將績效期望落差/順差作為情境因素來探討其對戰略決策過程的影響。不可否認，上述研究對于推動組織績效反饋理論發展具有一定貢獻，但研究視角的約束和限制導致國內外研究在邊際貢獻上的差距逐漸增大。因此，本文通過對比研究內容的差異，為國內學者尋找更有助于凸顯理論貢獻的研究方向提供了一定啟發。

第三，通過融合中國經濟發展的宏觀局勢與企業實現趕超的微觀決策提出組織績效反饋理論構建“中國故事”的研究展望，為推動該理論在中國管理情境的嵌入給予了啟發。正如何佳訊等(2021)和劉軍等(2020)所述，國內研究一直存在利用中國數據驗證西方發展的概念和理論的問題，欠缺對于如何立足本土管理實踐利用西方管理理論講好中國管理故事的思考。類似地，國內關于組織績效反饋理論的研究也存在這種情況。為此，本文在文獻回顧和內容梳理的基礎上針對組織績效反饋的五個核心過程提出了能夠凸顯本土管理特征的研究方向，這不僅有助于引導未來研究推動該理論在中國情境的嵌入，也為其他領域的管理學者尋找西方理論的“中國故事”構建提供了啟發。