基于期望理論視角的高校科技管理人員激勵策略

鄒永星

湖南師范大學科學技術處 湖南長沙 410081

1 概述

高校是國家創新體系的重要組成部分，是基礎研究的主力軍、重大科技突破的策源地，肩負著為國家和地方經濟發展提供智力支持的重要責任。如何更好地發揮好高校在科技創新方面的作用，不僅是國家創新發展的必然要求，也是提高高校科技管理工作水平的現實需要。盡管科技管理工作不能直接決定科研成果的深度和創新度，但科研工作進展是否順利、效果如何、其成果能否產生重大社會影響和作用，在相當大程度上依賴于管理組織工作的水平。一個部門或單位的技術創新與科技成果轉化得“好”與“快”、業務水平提高的幅度，均與該部門或單位的組織管理方式和水平也有著密切的關系。[1]

俗話說：“上面千條線，下面一根針”。能否有效提升高校科技管理工作水平，其中一個關鍵點是高校科技管理人員。他們雖然不是創新的主體，但在制定、執行相關科技創新政策中扮演著重要的角色，是科技創新中不可或缺的環節之一，能夠對科技創新產生重要的影響。[2]為此，在新的形勢下，如何完善和推動高校科技管理人員的激勵策略，讓他們能更加專注于科技管理工作，主動思考、主動作為，不僅是新形勢下國家、地方有關部門和高校需要予以重視的一個重要工作，也是一個值得深入研究的重要課題。

2 期望理論及其啟示

“激勵是用來激發、引導教職工行為以實現學校目標的技巧或方法”。[3]美國心理學家維克托·弗魯姆在1964年提出了一種激勵理論，即期望理論。該理論主要研究人們需要或動機的強弱和人們對實現需要/動機的信息強弱對行為選擇的影響。[4]據此，弗魯姆提出了著名的期望公式：M=E×V。其中，M表示的是激勵力，代表個人所感受到的激勵程度；E表示的是期望值，代表個人通過特定的行為活動達到預期成果或目標的可能性的概率判斷。V表示的是效價，代表個人所感知的價值或獎勵的誘惑，就是一個人對于某一具體獎勵的渴望力量，也指達到目標對于滿足個人需要的價值。期望理論可以證明，一旦意識到努力工作可以帶來所期望的結果，人們就會努力工作。[5]

基于期望理論公式可知，激勵高校科研管理人員本質上要提高他們達到預期成果或目標的可能性，并讓他們感受到工作的價值。對于每一個個體而言，期望值的大小應該取決于兩個方面的因素。一方面取決于個人能力。同樣一件事情，對于能力不同的人，他們感受到的期望值會不一樣。另一方面取決于預期成果或目標的難易。面對相對容易的預期成果或目標，個人的期望值會高，相反期望值則低。同樣，效價的大小應該也來自兩個方面。一個來自于外部，即組織可能給予的價值或獎勵，它們對于個人具有較大的誘惑。一個來自于個體內部，也是效價最大的一種，即個人的自我實現。基于上述觀點，筆者拓展了期望理論公式，如下圖所示：

M=(E內+外)×(V外+內)

3 期望理論視角下高校科技管理人員的工作問題探析

高校科技管理人員是學校科研活動的組織者、管理者、服務者，其整體管理水平的高低直接關系到高校自主創新的能力、科學服務的水平、科研管理的效益、綜合能力的提升。[6]但現實中，每一項科技成果的產生都來自于科研人員的孜孜以求、不斷探索，盡管他們的產生跟科技管理工作有一定的聯系，但又不是特別緊密，這使得科技管理人員在高校中屬于高壓但工作顯示度低的窘境。近幾年，國家、地方和高校越來越注重為科研人員創造良好的創新環境，優化服務水平，但對于科研創新中起著重要作用的科研管理人員關注還不夠。由于政策改革力度大、科研指標要求高而拉低了個人完成任務的期望值(E)，職業發展通道受限降低了個人工作的效價(V)，直接影響到激勵力(M)。

3.1 政策改革力度大，科技管理人員的工作壓力劇增

近幾年，科技領域不斷深化各類改革，圍繞科技評價、科研經費管理、科研誠信、科技倫理等出臺了一系列政策，旨在大力推動科技管理職能轉變，規范管理，讓科研人員從煩瑣、不必要的體制機制束縛中解放出來，更加專注于科學研究本身。但每一個政策和文件的實施涉及多方面的利益博弈，涉及國家、地方、學校以及科研人員等眾多利益主體。這些工作的實施不僅需要管理人員有較強的綜合素質和統籌協調能力，也需要他們有較強的專業能力和研究素養。對于國家、地方和學校而言，他們希望每一個科技管理人員都能迅速熟悉新出臺的科技政策，并結合學校的實際情況，盡快出臺相關文件或執行細則，確保各項政策、文件落實落地，提升管理效益。對于高校科研人員而言，他們是科學研究的實施主體，也期待學校科技管理部門統籌協調，從管理、專業的角度推動改革，優化服務，為他們科學研究的有效開展、日常事務的效能提升提出可行性方案。每一項改革都是系統工程，復雜程度都比較高，任務都比較復雜，完成難度大，這種現實情況降低了科研管理人員完成相關任務的期望值，影響到了相關科技政策的快速落地與執行。

3.2 科研指標要求高，科技管理人員的心理負擔加大

2015年10月，國務院印發的《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》中提出，堅持“以一流為目標、以學科為基礎、以績效為杠桿、以改革為動力”的基本原則，加快建成一批世界一流大學和一流學科。“雙一流”建設引入了競爭機制，引導各類高校開放競爭，鼓勵和支持不同類型的大學和學科差別化發展，通過滾動淘汰機制充分激發高校投入“雙一流”建設的積極性，使得我國重點高校建設從一個靜態封閉的生態圈開始走向一個動態開放的生態圈。[8]進入“雙一流”，就意味著政府資源投入力度的加大，對此，各高校都給予了高度重視。作為“雙一流”考核關鍵因素之一的科學研究成果，也隨著科技評價制度的改革，更加注重其創新、質量、實效。這些評價要求和考核指標的變化對高校科學研究工作提出了更高的要求和標準，各高校希望科技管理人員對此認真思考，積極組織科研人員開展有組織的科研，短期內努力完成或超額完成各項指標。對于科技管理人員而言，這既是艱巨的任務，也是逐漸加大的心理負擔，因為，科學研究各項指標能否完成主要取決于科研人員，而科學研究屬于知識生產領域，其在投入與產出方面充滿著未知與挑戰。[9]這些客觀性和未知性都降低了科研管理人員完成學校科研指標的期望值。

3.3 職業發展通道受限，科技管理人員的角色定位模糊

隨著高校辦學競爭壓力日益增大，越來越多的人意識到，行政管理干部隊伍的創新意識、心理素質和能力水平，將極大地影響學校改革的創造力、執行力和效率效果，影響著學校事業發展能力和服務地方水平。[10]科技管理人員作為行政管理干部隊伍中的一員，其自身專業化程度和管理水平的高低、管理質量的優劣直接關系到高校科技工作的正常運轉，影響到科技管理質量的提高。[11]但由于他們的工作都比較煩瑣、工作量大、職稱評審及職級晉升等方面得不到應有的重視和支持。[12]主要體現在以下兩個方面：一是專業化發展路徑不規范。對于國家、地方有關部門而言，科技管理工作是一項政策性、專業性較強的工作，科技管理人員的專業化發展將有利于科學研究工作的展開，通過掌握科學研究的規律、深入研究科技管理體制，成為評價改革、項目管理、經費使用等方面的專家，但在實際工作中，專業化發展所需的組織機構、制度、專業知識與技能學習上的支持和保障還不完善、不規范，[13]直接影響到了科技管理人員的專業化發展。二是職業晉升渠道不完善。高校科技管理隊伍的主體是學校行政管理干部的一部分，與其他干部的成長路徑并無二致。一線科研管理者長期從事與自身專業不匹配的管理工作，同時坐班制的工作方式又擠占大量時間和精力，相關人員在論文發表、項目申報等方面難以取得成績。[14]以上這些因素都使得科技管理人員心理負擔加大，角色定位模糊，拉低了科技管理人員所能感知的工作效價。

4 期望理論對高校科技管理人員激勵策略的啟示

美國哈佛大學教授詹姆斯認為，如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%～30%；如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80%～90%。[15]按照期望理論模型，國家、地方有關部門和高校結合各自的優勢并采取恰當措施，可以提高科技管理人員對期望值和效價的感知。一方面要讓他們意識到，他們的付出對于政策落地、職能轉變和科學研究具有重要意義，每一個科技成果的產生都離不開他們的辛勤付出，可以從內外兩個方面，即個人自身能力提升和外部工作目標合理設置，提高他們的期望值(E內+外)。另一方面，我們要讓他們感知他們的付出能帶來價值，對于他們的成長可以帶來明顯的效益，可以通過全面激勵機制和倡導奉獻精神內外兩個方面提高效價(V外+內)，以此產生強大的激勵作用，激發他們的工作熱情，推動科技職能的轉變，更好地服務學校科研人員。

4.1 構建專精結合的提升機制

期望值是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標或滿足需要的可能性是大還是小。科技管理人員面臨著與日俱增的壓力和要求，能否完成目標，首先取決于個人的判斷，而個人的判斷的主要依據是個人能力。當個人能力顯著提升后，他們對于自己達到某種目標或滿足需要的可能性也會加大。為此，有關部門及高校要從提升科技管理人員的業務和專業能力入手，構建科學系統的提升機制。一是提升科技管理人員的業務能力。通過日常業務培訓、業務能力評比等形式讓科技管理人員熟練掌握各項業務工作，提升業務工作能力。二是提升科技管理人員的專業能力。圍繞各項政策的出臺和科技管理職能轉變等，設置不同層級的科技管理專項研究課題，讓更多的科技管理人員專注于科技管理工作的研究與實踐，使得他們的專業能力得到明顯提升。通過個人能力的提升，使得他們達到預期成果或目標的可能性明顯增高，從個人內部提高期望值。

4.2 設置科學合理的發展目標

期望值也取決于發展目標本身完成的可能性，如果學校科技管理隊伍認為自己的努力能完成科技體制改革任務或科研發展目標，那他們的就會充滿信心，會提高努力程度。對各高校而言，科技體制改革和科研發展目標都歸口于學校科技管理部門的重要任務。但這些目標大，涉及其他諸多因素，如科研評價就牽涉到人事制度改革、職稱評定改革、科技成果評價改革等方面，牽涉的部門眾多，是一個系統工程，難度不言而喻。而學校科研指標能否實現，不僅取決于科研人員在有關制度的激勵下的努力程度，也取決于相關科研設施、設備和人員配備等支撐條件。為此，各高校應該根據學校實際發展情況設置科學合理的改革和發展目標，對于科技體制機制的改革方面，學校應該通盤考慮、明確分工，抓住重點，協同推進各項制度的改革。對于科研指標，也要結合學校實際，明確發展重點，優化資源配置，集中力量重點突破，讓科研指標的完成既有挑戰性，也有可行性，讓科技管理人員感覺到通過努力實現的可能性較大，從外部達成提高期望值。

4.3 建立綜合全面的激勵機制

效價是一個人對于某一具體獎勵的渴望力量。一直以來，管理工作的考核都是從“德、能、勤、績、廉”多方面展開，以定性指標為主，程序嚴格復雜，考核結果優秀往往只兌現為精神鼓勵。[16]根據美國的知識管理專家瑪漢·坦姆仆的激勵理論，知識型員工的激勵來自于四個因素，分別是個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業務成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)。[17]其中個體成長占比最大，金錢財富占比最小。對于科技管理人員而言，每個人的需求可能不一樣，激勵手段也應該有所區別。對此，高校應該建立綜合全面的激勵機制，一方面要考慮到科學研究的重要性，從職務晉升、職稱評定、薪酬待遇等多方面提升激勵的廣度和深度。另一方面，各高校可以圍繞科技管理相關政策的實施，組織專門的工作小組并設立專項課題，出臺相應的激勵手段和方法，針對專門的、重要的科技管理問題開展研究與實踐，在實現這些目標的同時也能滿足個體需求，通過外部綜合激勵提升效價。

4.4 倡導愛國敬業的奉獻精神

效價是指達到目標對于滿足個人需要的價值。對于個人而言，只有將個人價值與國家需求緊密聯系起來，才能實現自我價值的最大化。當我們要達到的目標是國家發展的需要，個人的自我實現才會得到了最大的體現。新形勢下，高校要重視并加強科技管理人員的教育與引導，讓愛國敬業的奉獻精神入腦、入心、入行。一方面要提高價值認同。當前，科技強國戰略的實施面臨著新的壓力、新的挑戰，高校要深刻意識到科技管理人員工作的重要性，要將科技轉型的要求上升為國家創新發展戰略的一部分，以國家發展、社會需求為核心，鼓勵科技管理人員將個人的自我實現與國家發展緊密結合，努力為科技創新戰略的實施奉獻個人力量，為建成創新型國家和世界科技強國而奉獻管理力量。另一方面要加強宣傳引導。每一項科技成果的取得，雖然主要的成績來自于科研人員的辛勤付出和不懈努力，但成績背后的幕后英雄也值得肯定，我們也要對在幕后作出管理貢獻的科技管理人員進行宣傳表彰，讓他們的個人價值得以體現，從而產生更大的效價，激發更強烈的奉獻精神，通過內部自我實現提升效價。

新的形勢、新的使命，國家、地方有關部門和高校可借鑒期望理論在能力提升、目標設置方面提升科技管理人員的期望值，并通過綜合激勵機制、個人自我實現提升工作效價，從而最大限度地激發科技管理人員的工作潛力，調動他們工作的積極性，推動科技管理職能的轉變，為廣大科研人員的科技創新增加動力、減少阻力，為我國科技強國戰略的實施注入強勁動力。