四川省三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度現(xiàn)狀

胡琳娟，吳際軍

德陽市人民醫(yī)院 護(hù)理部，四川 德陽 618000

0 引言

績效考核是人力資源管理的重要組成部分，是評價工作人員勞動價值、調(diào)動其工作積極性、發(fā)揮潛在能力、促進(jìn)團(tuán)隊和組織目標(biāo)實現(xiàn)的重要組織管理手段。而職業(yè)薪酬滿意度是績效考核科學(xué)性和公平性的重要指標(biāo)和內(nèi)容，是國際學(xué)術(shù)界長期以來研究的熱點[1]。多項研究[2-3]顯示，職業(yè)薪酬滿意度對增強(qiáng)護(hù)士凝聚力、調(diào)動工作積極性和工作效率、提升員工臨床決策能力具有重要意義，同時也是績效管理的內(nèi)在動力。目前，國內(nèi)外績效考核研究主要集中于績效考核指標(biāo)和過程的探討，而對績效考核職業(yè)薪酬滿意度及其是否發(fā)揮激勵作用缺乏深入研究[4]。三級公立醫(yī)院作為醫(yī)療行業(yè)的領(lǐng)軍單位，承擔(dān)著區(qū)域相關(guān)醫(yī)療、保健、預(yù)防、教學(xué)和科研工作，護(hù)士作為醫(yī)療團(tuán)隊的重要組成部分，其職業(yè)薪酬滿意度直接影響臨床護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理人力資源健康發(fā)展。因此，本研究旨在了解四川省三級公立醫(yī)院護(hù)士績效薪酬滿意度現(xiàn)狀并分析其影響因素，以期為深入推進(jìn)四川省三級公立醫(yī)院護(hù)士績效考核改革提供理論依據(jù)。

1 資料與方法

1.1 一般資料

2020年10～12月采用分層隨機(jī)按比例抽樣，對四川省10所三級公立醫(yī)院1143名臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證，在職在崗護(hù)士；工齡＞2年；知情同意，自愿參加。排除標(biāo)準(zhǔn)：非臨床科室護(hù)士；進(jìn)修護(hù)士；規(guī)培護(hù)士。

1.2 方法

本研究調(diào)查工具主要包括三部分：

（1）一般資料問卷：在文獻(xiàn)回顧結(jié)合專家咨詢的基礎(chǔ)上自設(shè)一般資料問卷，主要包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、用工性質(zhì)、科室、職稱、工齡、職務(wù)、月均收入、報酬是否體現(xiàn)勞動價值、家庭收入-支出匹配度、夜班狀況、每周平均加班時間、健康狀況、工作壓力及生活壓力等。

（2）職業(yè)薪酬滿意度問卷：采用陸雅文等[5]編制的公立醫(yī)院員工薪酬滿意度問卷，該問卷包括薪酬制度、薪酬水平、績效分配和薪酬結(jié)構(gòu)等4個維度共計40個條目。采用5級評分法，分別為非常不滿意“1分”、不滿意“2分”、一般“3分”、滿意“4分”和非常滿意“5分”，總分40～200分，得分越高表示職業(yè)薪酬滿意度水平越高。預(yù)實驗顯示該問卷具有良好信效度，問卷總Cronbach's α系數(shù)為0.89，各維度Cronbach's α系數(shù)為0.78～0.92。

（3）護(hù)士工作績效量表：采用Schwirian[6]編制，李紅等[7]引進(jìn)并進(jìn)行文化調(diào)適的護(hù)士工作績效量表，該量表由領(lǐng)導(dǎo)能力、教育協(xié)作能力、計劃評估能力、重癥護(hù)理能力、人際溝通能力及專業(yè)發(fā)展能力等6個維度共計52個條目組成。采用4級評分法，采用4級評分法，很少“1分”、偶爾“2分”、經(jīng)?！?分”和總是“4分”，總分52～208分，得分越高表示工作績效水平越高。該量表具有良好信效度，量表Cronbach's α系數(shù)為0.964。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 21.0統(tǒng)計軟件對所有資料進(jìn)行統(tǒng)計分析。計數(shù)資料采用百分比進(jìn)行統(tǒng)計描述，計量資料采用（均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差）進(jìn)行統(tǒng)計描述。采用單因素分析、相關(guān)性分析和多元線性回歸進(jìn)行影響因素探討，檢驗水準(zhǔn)為α=0.05，以P＜0.05為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度、護(hù)士工作績效得分

三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度得分為（142.83±13.659）分，得分率為71.42%，各維度得分由高到低分別為薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、績效分配、薪酬水平，得分率分別為74.52%、72.12%、70.72%、69.72%。護(hù)士工作績效總分為（156.39±12.170）分，處于中等水平，見表1。

表1 三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度、護(hù)士工作績效得分(n=1143)

2.2 三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度與護(hù)士工作績效相關(guān)性

Pearson相關(guān)分析顯示，護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度總分及各維度與護(hù)士工作績效總分及各維度均呈正相關(guān)（r=0.049～0.621），除薪酬水平與重癥護(hù)理能力、溝通合作能力維度外，其余維度及總分差異比較具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度與護(hù)士工作績效相關(guān)性(r)

2.3 三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度單因素分析

單因素分析結(jié)果顯示：學(xué)歷、職稱、用工性質(zhì)、科室、工齡、職務(wù)、月均收入、報酬是否體現(xiàn)勞動價值、家庭收入-支出匹配度、每周平均加班時間、自評健康狀況、工作壓力和生活壓力是三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度的主要影響因素（P＜0.05），見表3。

表3 不同資料三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度比較(n=1143)

續(xù)表3

2.4 三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度多因素分析

以職業(yè)薪酬滿意度總分為因變量，單因素分析有意義的學(xué)歷（大專及以下=1、本科=2、碩士及以上=3）、職稱（護(hù)士=1、護(hù)師=2、主管護(hù)師=3、副主任護(hù)師及以上=4）、用工性質(zhì)（合同制=1，事業(yè)編制=2）、科室（內(nèi)科=1、外科=2、婦科=3、兒科=4、急診科=5、重癥醫(yī)學(xué)科=6、其他=7）、工齡（≤5=1、5～10=2、11～20=3、≥21=4）、職務(wù)（責(zé)任護(hù)士=1、責(zé)任組長=2、護(hù)士長=3）、月均收入（≤5000=1、5001～8000=2、≥8001=3）、報酬是否體現(xiàn)勞動價值（是=1、否=2）、家庭收入-支出匹配度（收入＞支出=1、收入＜支出=2、收支平衡=3）、每周平均加班時間（≤5h=1、6～10h=2、≥11h=3）、自評健康狀況（良好=1、一般=2、較差=3）、工作壓力（低水平=1、中等水平=2、高水平=3）、生活壓力（低水平=1、中等水平=2、高水平=3）及護(hù)士工作績效總分為自變量進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果顯示：學(xué)歷、科室、月均收入、報酬是否體現(xiàn)勞動價值、護(hù)士工作績效是影響臨床護(hù)士職業(yè)績效滿意度的主要因素，可解釋總變異的43.9%，見表4。

表4 三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度多因素分析

3 討論

3.1 四川省三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度處于中等水平

績效管理已經(jīng)成為護(hù)理人力資源管理的一個重要組成部分，是新時期高效科學(xué)的護(hù)理管理新模式[8]，能通過影響護(hù)士職業(yè)價值認(rèn)同感而調(diào)動其工作積極性，進(jìn)而影響護(hù)理人力資源建設(shè)和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量?？茖W(xué)、公平的績效分配方案，是提升職業(yè)薪酬滿意度的前提和方向，能有效提升三級公立醫(yī)院市場服務(wù)效率和服務(wù)能力[9]。本研究結(jié)果顯示，三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度得分為（142.83±13.659）分，得分率為71.42%，處于中等水平，與趙捷、劉永文等[10-11]調(diào)查結(jié)果基本一致。說明三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)績效滿意度總體水平不高，有待進(jìn)一步改善。國內(nèi)多項研究[12-15]也表明，我國醫(yī)療工作者職業(yè)薪酬與市場勞動價值不相等，醫(yī)務(wù)工作者對職業(yè)薪酬滿意度總體較低。一方面，醫(yī)療工作作為特殊行業(yè)，具有高風(fēng)險、高壓力負(fù)荷、輪值夜班等特點，職業(yè)風(fēng)險系數(shù)高、勞動強(qiáng)度大，存在護(hù)理風(fēng)險系數(shù)、勞動負(fù)荷與績效收入不對等現(xiàn)象。另一方面，由于醫(yī)療體制遺留因素，編制內(nèi)外人員績效分配差距大，尤其在社會福利等方面，而護(hù)理群體又是以編外人員為主。

3.2 四川省三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度影響因素

本研究結(jié)果顯示，學(xué)歷是三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度的重要因素，即學(xué)歷越高，職業(yè)薪酬滿意度越高，與岑更澄等[16]研究基本一致。主要考慮為，由于我國護(hù)理學(xué)科發(fā)展起步較晚，20世紀(jì)80年代開始恢復(fù)本科教育，九十年逐步恢復(fù)碩、博士教育，目前醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理高學(xué)歷層次人才相對較少，學(xué)歷越高越能得到領(lǐng)導(dǎo)重視，在崗位聘任、進(jìn)修學(xué)習(xí)、職稱晉升等方面具有優(yōu)勢，薪酬福利較好。因此，護(hù)理管理者應(yīng)鼓勵臨床護(hù)士做好職業(yè)規(guī)劃，通過學(xué)歷提升等手段提升職業(yè)綜合能力，實現(xiàn)職業(yè)價值最大化。

本研究結(jié)果提示，科室是影響三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度的主要因素，與周蓮清等[17]研究基本一致。單因素分析顯示：內(nèi)科、外科、婦科臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度較高，而兒科、急診科和重癥醫(yī)學(xué)科護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度較低。主要考慮與臨床科室護(hù)理風(fēng)險、技術(shù)難度和工作負(fù)荷等有關(guān)。因此，在深化績效分配改革中，在充分調(diào)動科室積極性的同時，應(yīng)考慮科室病種護(hù)理風(fēng)險系數(shù)、技術(shù)難度等，做到績效分配向“高風(fēng)險、高技術(shù)”病種科室傾斜。

本研究結(jié)果表明，月均收入、報酬是否體現(xiàn)勞動價值是護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度的重要因素，即收入越高越能體現(xiàn)勞動價值在臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度。單因素分析顯示，三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士月均收入主要集中于5001～8000之間，占54.33%，其中僅有50.92%的臨床護(hù)士認(rèn)為報酬體現(xiàn)了勞動價值。說明四川省三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士整體收入水平與個體理想職業(yè)價值存在差距，但整體水平高于趙捷等[10]對山西公立醫(yī)院的調(diào)查。收入是勞動者職業(yè)價值的直接體現(xiàn)，是調(diào)節(jié)護(hù)士對自身職業(yè)價值付出認(rèn)可的重要因素。

護(hù)士工作績效是指其在工作中做出的成績和貢獻(xiàn)，是衡量個體能力表現(xiàn)的程度和效果，高水平的工作績效對提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和工作成就感具有重要意義[18]。本研究結(jié)果顯示三級公立醫(yī)院護(hù)士工作績效總分為（156.39±12.170）分，處于中等水平，與陳瑞等[19]結(jié)果基本一致。說明護(hù)士工作績效水平有待進(jìn)一步提升。相關(guān)性分析顯示職業(yè)薪酬滿意度與護(hù)士工作績效呈正相關(guān)，即職業(yè)薪酬滿意度越高，護(hù)士工作績效認(rèn)知水平越高。多元回歸分析顯示，護(hù)士工作績效是職業(yè)薪酬滿意度的重要影響因素，主要考慮與臨床護(hù)士主觀職業(yè)價值貢獻(xiàn)認(rèn)知有關(guān)[20]。因此，護(hù)理管理者應(yīng)充成分完善績效薪酬結(jié)構(gòu)，細(xì)化績效分配方案，讓護(hù)理工作價值通過績效分配得到充分體現(xiàn)，從而提升臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度。

4 結(jié)論

本研究顯示四川省三級公立醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)薪酬滿意度處于中等水平，學(xué)歷、科室、月均收入、報酬是否體現(xiàn)勞動價值、護(hù)士工作績效是影響臨床護(hù)士職業(yè)績效滿意度的主要因素，護(hù)理管理者應(yīng)綜合考慮各種影響因素，在國家政策指導(dǎo)下，優(yōu)化績效改革方案，充分發(fā)揮績效在護(hù)理人員中的激勵作用。