基于潛在剖面分析的新護士護理能力人群特征及影響因素研究

高穎 吳捷 章雅青 張媛媛

新護士是臨床護理隊伍中不可或缺的新生力量和后備軍，護理能力是其最基礎也是最重要的能力，是保證優質護理服務、促進患者健康結局、服務健康中國建設的關鍵，但新護士護理能力危機仍是全球護理管理者面臨的重大挑戰[1]。Benner[2]認為護理能力是指在復雜多變的環境中，護士完成工作并取得理想結果的能力。課題組前期研究結果顯示護理能力不足是新護士入職第1年內最主要的工作壓力源[3]。近年來，國內學者已關注新護士護理能力，但往往將研究對象視為一個整體[4]。最新的相關理論和研究均強調個體差異在角色轉變過程中的影響[5]。新護士的組織社會化適應模型認為新護士的角色轉變會受到個人特質、個體行為和組織因素的共同影響[6]。課題組前期也發現新護士入職3年內工作壓力變化軌跡存在個體差異，且職業認同感作為一個個體因素是持續影響其工作壓力的重要因子[7]。此外，研究顯示支持性組織與新護士的角色轉變存在顯著正相關[8]。潛在剖面分析作為以個體為中心的統計分析方法，可以根據個體在外顯變量上的反應模式來判斷個體的潛在特征分類，并了解不同亞組在整體人群中的人數比重，以進一步捕捉以變量為中心無法觀察到的不同類別人群特點和不均等性。該統計分析方法已在心理學、管理學、社會學等領域廣泛用于人群特征和異質性的研究。因此，本研究采用潛在剖面分析探索新護士護理能力的潛在亞組，進一步探討不同亞組的人群特征及影響因素，為護理管理者制訂有針對性的新護士護理能力提升干預方案提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

于2020年9月采用便利抽樣法選取上海市13所三級醫院的新護士作為研究對象。本研究對“新護士”的操作性定義為：入職前無臨床工作經驗的護士，且入職后工作經歷≤2年。納入標準：①2019年后入職，即工作經歷2年內；②入職前無臨床工作經歷（除實習外）；③自愿參與本研究。排除標準：①因事假、病假、產假等不在崗；②在輔助、檢驗等科室工作。本研究方案已通過上海交通大學醫學院公共衛生及護理科研倫理委員會審查（批號：SJUPN-202022）。

1.2 研究工具

1.2.1 一般人口學資料問卷

包括性別、年齡、學歷水平、戶籍地址、婚姻狀況、是否為獨生子女、是否輪轉、帶教分配方式、是否上夜班、月收入、新護士培訓周期等。

1.2.2 中文版Meretoja護士能力量表（Nurse Competence Scale，NCS）

Meretoja等人于2003年以Benner的能力框架為指導，構建了英文版NCS，該量表適用于新手、高階新手和勝任者三個層級，國內學者關麗麗[9]進行了中文版NCS的漢化。該量表共含7個維度73個條目，分別為幫助角色、教育-指導、評估判斷、應對能力、護理干預、質量評價和工作角色維度，在護士能力、護理能力的測量中均被廣泛使用，是測量新護士護理能力的經典測量工具之一。該量表采用視覺模擬量表進行0～100分評分，得分越高能力越好。該量表Cronbach’sα為0.97，各維度Cronbach’sα為0.90～0.95，折半信度為0.94，各維度折半信度為0.82～0.92。

1.2.3 護士職業認同評定量表

采用劉玲[10]于2009年編制的護士職業認同量表測量新護士的職業認同水平。該量表共有30個條目，5個維度，分別為職業認知評價、職業社會支持、職業社交技巧、職業挫折應對和職業自我反思。量表采用Likert 5級計分法（1=非常不符合，2=不符合，3=有時符合，4=符合，5=非常符合），總分范圍為30～150分，分值越大代表護士職業認同水平越高。該量表的總Cronbach’sα系數為0.938，各維度的Cronbach’sα系數為0.720～ 0.911，折半信度為0.880。

1.2.4 護士組織支持感量表

該量表由王皓岑等[11]根據我國臨床實際于2014年編制，為單維度量表，共15個條目。量表采用Likert 5級評分法，從1分“非常不同意”到5分“非常同意”，總分范圍為15～75分，量表總分越高代表組織支持感越高。該量表內容效度為0.940，Cronbach’sα系數為0.953，折半信度為0.909，重測信度為0.812。

1.3 調查方法

采用線上問卷的形式在各調研醫院的新護士群體中分享填寫鏈接。在問卷首頁向研究對象說明目的、要求和倫理保護等，研究對象只有點擊“同意參與問卷調研”才會進入問卷填寫頁面，以此獲取研究對象的知情同意。同時設置斷點續填，保證回收問卷質量，設置一個ID僅能提交一次避免重復作答。

1.4 統計學分析

應用Mplus 8.3軟件進行潛在剖面分析，識別新護士護理能力的潛在分類，通過擬合指數Akaik信息標準（AIC）、貝葉斯信息標準（BIC）、Entropy指數和似然比（LMRT）等進行分類精確度評估。其中，AIC、BIC越小，表示模型擬合越好；Entropy取值在0～1之間，越 接近1，分類越精確；LMRT檢驗差異有統計學意義（P＜0.05）時表明剖面數為K的模型優于剖面數為K-1的模型[12]。

采用SPSS 21.0軟件進行統計分析，統計描述采用均數±標準差、頻數、構成比，使用卡方檢驗和方差分析探索亞組人群特征，采用四格表卡方檢驗和LSD兩兩比較進行亞組之間的檢驗。采用有序Logistic回歸探索護理能力影響因素。檢驗水準為α=0.05。

2 結果

2.1 一般資料結果

本研究共收回電子問卷1 071份，刪除54份錯誤作答、規律作答的問卷后，得到有效問卷1 017份，有效回收率為95.0%。結果顯示，男性81例（8.0%），女性936例（92.0%）；年齡為18～33（22.41±1.47)歲；本科及以上學歷新護士404例（39.7%）。新護士培訓周期大多數為2年（76.7%），不足2年的占16.8%，2～ 3年的占6.5%。

2.2 新護士護理能力的潛在剖面分析結果及命名

從初始模型開始，依次建立1～5個潛在類別模型，結果見表1。隨著分類數增加，Entropy值均＞ 0.9，AIC、BIC和aBIC不斷減小，但是4類別的LMRT的P值未達到顯著水平，因此最終確定3類別為最佳潛在剖面模型。每個類別新護士的平均歸屬概率分別為0.982、0.973和0.974。

新護士護理能力的3個潛在類別各維度得分如表2所示。第1類新護士有113例（11.1%），在護理能力各維度上得分均最低，為37.28～53.01分（總分100分），尤其在“應對能力” “護理干預”和“質量評價”3個維度，故命名為“能力風險型”。第2類新護士有468例（46.0%），各維度得分均屬于中等水平，且得分較接近，故命名為“中等能力型”。第3類新護士有436例（42.9%），各維度得分均較高，為85.00～88.61分之間，故命名為“能力優勢型”。

2.3 新護士護理能力不同類別的人群特征

不同潛在類別的新護士在人口學變量上的分布特征見表3。學歷水平兩兩比較結果顯示：能力風險型＜能力優勢型（χ2=9.358，P=0.002），中等能力型＜能力優勢型（χ2=23.841，P＜0.001）。月收 入兩兩比較結果顯示：能力風險型＜中等能力型（χ2=8.377，P=0.015），能力風險型＜能力優勢型（χ2= 6.417，P＜0.001），中等能力型＜能力優勢型（χ2=8.084，P=0.018）。職業認同感得分兩兩比較結果顯示：能力風險型＜中等能力型＜能力優勢型。組織支持感得分兩兩比較結果顯示：能力風險型＜中等能力型＜能力優勢型。

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2.4 新護士護理能力的影響因素分析

以潛在剖面分析識別的三個潛在類別為因變量（能力風險型=1、中等能力型=2、能力優勢型=3），將有統計學意義的人口學變量、理論上存在影響的自變量進行有序Logistic回歸分析，其中職業認同感和組織支持感為原始得分代入。經檢驗，符合平行性檢驗（P=0.067）。結果顯示，專科學歷（OR=1.567）、固定數位高年資護士作為帶教老師（OR=1.441）、職業認同感（OR=1.053）和組織支持感（OR=1.020）是護理能力的保護因素；月收入不足5 000元（OR= 0.586)是護理能力的危險因素，見表4。

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3 討論

3.1 不同潛在類別的新護士人群特征不同

每個新護士由于工作環境、個性特征、個人經歷等的不同，護理能力存在差異[10]。本研究結果顯示，專科學歷、月收入≥5 000元的新護士在“能力優勢型”中的比例明顯高于其他類別。專科學歷的新護士相較于本科及以上護士更有可能被分到能力優勢組，與王香莉等[4]的研究結論一致。考慮與以下因素有關：首先，專科護士較本科及以上護士在校期間更注重實踐能力的培養[3]，而新護士入職后須承擔大量基礎護理工作，這也成為本科及以上新護士進入臨床后的短板，課題組前期研究也發現本科學歷以上的新護士較專科學歷新護士而言，面臨更大的工作壓力[3]；其次，研究表明，高學歷護士較缺乏職業認同感、薪資水平與受教育年限不對等等因素導致高學歷護士提升能力的動力不足[13-14]；再次，目前缺乏不同學歷新護士的分層培訓和管理體系，導致高學歷護士易產生心理落差[15]。

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月收入≥5 000元的新護士在“能力優勢型”類別中的比例最高，在“能力風險型”中月收入＜5 000元的比例達到80.5%，高于其他類別。首先，薪酬待遇在一定程度上反映了不同崗位護理人員勞動能力、護理服務質量的水平，因此月收入水平較高的新護士更傾向歸屬于“能力優勢型”。再者，薪酬待遇也是影響新護士工作積極性的重要因素之一，薪酬水平的不匹配讓新護士缺乏提升護理能力的主觀能動性。

3.2 固定帶教、職業認同感和組織支持感是新護士護理能力的保護因素

Logistic回歸結果顯示，除在上述討論中分析的學歷水平和月收入水平外，固定數位高年資護士作為帶教老師、職業認同感和組織支持感是新護士護理能力的保護因素。帶教老師對新護士職業生涯發展具有至關重要的影響，研究表明，帶教老師制能有效幫助新護士建立積極的專業態度和提升護理勝任能力，并且一對一帶教是帶教老師制成功的基石[16]。和有固定帶教老師的新護士相比，根據排班確定帶教老師的新護士可能會在和帶教老師維持有效、和諧的師徒關系上面臨更大的工作壓力，每天須適應不同帶教老師的教學風格，在教學內容上缺少序貫性等。前期研究表明，與帶教老師的關系是新護士面臨的最大工作壓力源之一[7]。

職業認同感是護士承認自己的身份，認可并接受職業價值，對所從事職業的各方面形成積極感知、正面評價的程度[10]。新護士由于護生時期接受的教育和價值觀的影響，往往會對護士角色有較高期待，但臨床實際帶給新護士的角色沖擊會對其職業決策產生重要影響。有研究表明新護士職業認同感是其入職第1年內影響離職意愿的重要因素[17]。職業認同感作為一個保護因素，會緩沖甚至扭轉角色沖擊帶來的負面影響。因此，職業認同感高的新護士會更愿意接受挑戰，通過努力提升護理能力來突破挑戰。

組織支持感是員工感知到的組織重視其為組織所做的貢獻并關心員工身心健康的程度[11]。護理工作具有工作負荷大、職業風險高等特點，尤其對新護士而言，他們需要更多來自家庭、醫院和社會的支持。如果新護士感受到醫院或科室的支持，感覺到被組織接納，他們會更積極地投入工作[18]。因此，在新護士因為護理能力不足而遇到瓶頸時，感受到組織支持感越高的新護士會更有動力通過提升護理能力來回饋組織給予的支持。

3.3 對護理管理者的啟示

首先，每位新護士的適應過程和護理能力發展過程都具有個體性，因此護理管理者在管理過程中需要做到因人而異，尤其是要關注有可能處于“能力風險型”的新護士，如高學歷、無固定帶教老師的護士等，護理管理者應積極探索高學歷護士的培養、激勵和晉升機制，營造“尊重知識，尊重人才”的科室氛圍，這也是推進醫院護理人員學歷結構優化和學科發展的關鍵一環。其次，在帶教新護士過程中，盡可能做到一對一或多對一固定帶教；組織系統的帶教老師培訓，樹立正面的榜樣形象；完善帶教老師的考核和評價機制。再次，還可以充分發揮“能力優勢型”新護士的積極引導作用和同伴支持作用，帶動新護士整體的積極成長。最后，應從學校教育開始序貫式開展活動以提高護生和新護士的職業認同感，幫助新護士建立面臨角色轉型沖擊時的正向反饋機制，在新護士入職后給予足夠的心理、信息等組織支持，為新護士創造支持性的工作環境。

4 小結

本研究潛在剖面分析識別了新護士護理能力的3個潛在類別，分別是“能力風險型”“中等能力型”和“能力優勢型”，并且不同類別新護士在學歷水平、帶教方式、薪酬待遇、組織支持感和職業認同感上存在差異。護理管理者應積極了解新護士的個人特質，及時識別具有“能力風險型”特征的人群，預防性實施針對性措施，進一步提升新護士護理能力。此外，本研究僅局限于上海地區，未來可擴大樣本量，進一步了解我國新護士護理能力水平。還可進一步挖掘新護士護理能力發展軌跡，為制訂基于不同人群特質的階段性護理能力提升干預方案提供參考。