制造業(yè)企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的有效途徑探析
——以Y公司為例

何 輝

（長飛光纖光纜股份有限公司，湖北 武漢 430073）

一、背景介紹

（一）技能與高技能人才的含義

技能是完成一項工作的能力，這種能力一般都有可衡量的標準，它可以通過正規(guī)、非正規(guī)的學習或實踐獲得。作為一家制造型的企業(yè)，由高技能人才組成的技術工人隊伍是企業(yè)得以生存和發(fā)展的基礎，技術工人在實現企業(yè)技術改造創(chuàng)新過程中具有重要的作用。

科學技術是第一生產力，相較于科技人才，高技能人才是“科學技術是第一生產力”的真正實踐者，是推動企業(yè)技術創(chuàng)新并實現科技成果轉化為生產力的重要力量。高技能人才不僅是技術工人隊伍的核心骨干，更是企業(yè)競爭力的核心體現之一。技能人才的短缺直接構成了我國經濟發(fā)展中的人才瓶頸。高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業(yè)者，具備精湛專業(yè)技能、在關鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用、能夠解決生產操作難題的人員。主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師資格及相應職稱的人員，可分為技術技能型、復合技能型、知識技能型三類人員。

（二）Y公司概述

Y公司是光纖光纜行業(yè)的龍頭企業(yè)，是全球領先的光纖預制棒、光纖、光纜及綜合解決方案提供商，其核心產品的產銷量規(guī)模，處于全球領先地位。Y公司操作人員的技能水平，處于光纖制造行業(yè)中的第一梯隊。Y公司擁有大量高技能人才，被譽為業(yè)界的“黃埔軍校”。

二、培養(yǎng)高技能人才的有效途徑

在Y公司，經過近30年的實踐摸索和經驗積累，在培養(yǎng)高技能人才方面形成了一套行之有效的體系與方法，在“明確技能要求”“優(yōu)化培訓模式”“豐富激勵形式”這三個方面形成了鮮明的特色。

（一）明確技能要求

培養(yǎng)高技能人才首先就要明確生產部門對于技能的要求，梳理技能類別和技能項目，為接下來的技能培訓提供依據，為后續(xù)的技能鑒定與管理工作奠定基礎。Y公司在各生產部門的關鍵工序均繪制了技能矩陣。下面以光纖生產過程中的技能矩陣為例進行簡要說明。

光纖生產過程主要包括拉絲、篩選、測試、檢驗包裝四個工藝過程和生產工序，涉及各類操作技能，其中拉絲工序是決定效率、產量、質量、成本、安全的關鍵工序。拉絲工序的操作是在拉絲塔上完成的，拉絲塔是立體塔式結構，在生產過程中，操作人員不僅需要處理預制棒原材料，還需要對工藝參數和設備參數進行動態(tài)實時調整，與設備之間產生大量的交互，對技能的要求非常高。

Y公司召集了生產、工藝、設備等相關人員，針對拉絲工序的技能要求進行了多輪討論溝通，將所有技能分成了三個技能類43個技能項。分別是“A.拉絲工具使用”共8個技能項、“B.拉絲操作技能”共21個技能項、“C.拉絲起頭與日常檢查”共14個技能項。Y公司使用空心圓、1/4實心圓、1/2實心圓、3/4實心圓、整實心圓這五個符號，分別代表“不具備該技能”“培訓中”“能獨立操作”“熟練，能培訓他人”“精通，可培訓、總結、改善”這五個不同的技能等級，分別給予0分、25分、50分、75分、100分的分值。將操作人員和技能項整合到一起，即可形成拉絲工序技能矩陣，如圖1所示（圖中的技能項做了簡化處理）。將員工所有技能項的匯總得分除以43個技能項的總分（4300分），即可計算得出該員工的技能分數。

圖1 拉絲工序技能矩陣

技能矩陣既可以讓生產部門明確崗位對技能的要求，也可以讓員工了解自己當前的技能水平和所處的位置，增加員工學習的目標性，提高培訓成果，對于員工技能水平提升做出有效的牽引。技能矩陣還有助于企業(yè)和生產部門搭建完整的培訓課程體系，優(yōu)化培訓模式，做到有的放矢。

（二）優(yōu)化培訓模式

自投產以來，Y公司實施的都是公司級、部門級、崗位級的三級培訓體系，其中崗位級的培訓主要以師帶徒的模式進行。師帶徒的模式在技能培訓中發(fā)揮了重要作用，為企業(yè)培養(yǎng)了大批量的高技能人才，他們陸續(xù)成為技術崗位和管理崗位的中流砥柱。但在2020年以后，95后、00后等新生代員工進入職場，他們所表現出來的“具有自己獨立的價值觀”“以自我為中心，強調他人認可”“喜歡挑戰(zhàn)”“忠誠度不高”等特點，對制造企業(yè)的技能培訓帶來了巨大的挑戰(zhàn)。

為了應對這種新形勢和新變化，Y公司不斷優(yōu)化培訓模式，在傳統(tǒng)的師帶徒的基礎之上，推出了內訓師管理制度，內訓師模式是師帶徒模式的升級版。Y公司從7個方面30個考核項對內訓師進行選拔評定，內訓師不僅要滿足技能水平的要求，還要滿足溝通能力、親和力等要求。

在培訓內容方面，Y公司除了培訓技能矩陣所列舉的各個技能項之外，還會培訓技能背后的專業(yè)知識，以及崗位必備的通用知識，還有office辦公軟件等工具應用知識。

在培訓形式方面，Y公司有四種嘗試與突破。

⒈搭建離線實操培訓平臺。Y公司在生產車間搭建了離線實操培訓平臺，大幅度地增加了操作員的實操機會，提高了培訓效率。

⒉建立虛擬現實模型培訓平臺。Y公司引入VR技術，以超強的新鮮感和代入感讓新生代員工將培訓與娛樂融為一體，增強了培訓的趣味性和吸引力。

⒊應用操作技能積分制。Y公司借鑒汽車駕駛證的管理模式，對因操作不當導致的失誤進行1-6分的扣分，一個年度之內，扣完12分，就要退回至“實習操作工”的身份重新回爐培訓學習，考取上崗證之后才能繼續(xù)回至原崗位工作。

⒋技能比武與練兵。Y公司在每個季度組織開展部門級技能比武活動，同時對技能水平進行鑒定，在每個年度組織開展集團級技能大練兵。參加技能比武和練兵的人員一般都是高技能人才，所有員工都可以全程觀摩學習。

Y公司的這一套優(yōu)化培訓模式的組合拳打下來，顯著提高了員工培訓的效果，員工的技能水平也呈現出跨越式的提升。

（三）豐富激勵形式

持續(xù)的責任感和自我激勵，有意義的工作內容，以及積極、充滿挑戰(zhàn)的工作環(huán)境，是激勵員工的重要因素。根據馬斯洛需求層次理論，人們的需求主要可以分為生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現這五個層次。員工的激勵也應當從這五個方面展開。Y公司對于高技能人才的激勵，主要可以分為兩種類型，分別是物質與精神激勵、發(fā)展與成就激勵。

1.物質與精神激勵

Y公司是行業(yè)龍頭，收入和利潤都非?？捎^，堅持“薪酬領先”戰(zhàn)略，各層級員工的待遇都屬于所在行業(yè)和所在城市的第一梯隊。在Y公司的工資結構中包含“技能工資”的項目，高技能人才可以根據技能等級的高低獲得100-700元不等的技能工資。在員工培訓方面，擔任內訓師的高技能人才，還可以享受到每名徒弟400元的師帶徒獎勵。在技能比武和練兵活動中獲得優(yōu)秀成績的高技能人才，可以獲得崗位能手的技能專項激勵。參與降本增效、QC小組等持續(xù)改進項目活動的，可以獲得項目獎勵；參與專利發(fā)明、文章發(fā)表的高技能人才，可以獲得技術獎勵。在物質激勵的同時，Y公司也配套制定了精神激勵的舉措，如在評選評優(yōu)時額外加分、參與社會職稱評定、公司領導親自頒發(fā)榮譽證書、代表公司參加外界技能比賽和經驗交流活動等，不一而足。

2.發(fā)展與成就激勵

在職業(yè)發(fā)展通道方面，Y公司建立了“管理類”“職能類”“運營類”“技術類”和“技能類”五條路線共同發(fā)展的渠道，并且允許員工在不同路線之間自由選擇和橫跨。Y公司的職業(yè)發(fā)展通道，打破了傳統(tǒng)意義上一線員工只能往運營類生產管理領域發(fā)展的單一狹窄模式，為高技能人才創(chuàng)造了更好的發(fā)展平臺和更大的成就空間。

“技能類”發(fā)展通道的基礎是Y公司建立的技師制度。因為技能水平突出，實踐經驗豐富，Y公司具備鑒定技能等級與評定技師資格的能力，并且得到了政府和社會的認可。Y公司針對不同工種，設置了六個技能等級，分別為初級工、高級工、技工、技師、高級技師、首席技師。在每年的任職資格活動中，Y公司將從基本條件、在崗工作結果、應知要求、應會要求、專業(yè)貢獻要求等各個維度進行技能等級的鑒定，評審通過之后，參評人員即可獲得對應等級的資質。獲得技師及以上資質的人員，可以參與市級及以上“技術能手”“技能大師”“首席工匠”等高技能人才的評選，還可以成立以個人名字命名的工作室。Y公司的技師制度，很好地發(fā)揮技能傳授與精神傳承的作用，提升了高技能人才的榮譽感、自豪感和成就感。

三、高技能人才培養(yǎng)成果

高技能人才是企業(yè)的寶貴財富，是企業(yè)的核心競爭力之一。對光纖制造業(yè)而言，技能水平直接關乎制造效率、產品質量、生產成本、生產安全，因此，高技能人才顯得尤為重要。高技能人才是一線操作員工中的優(yōu)秀代表和核心骨干，他們技能的不斷提高、數量的迅速增長、作用的充分發(fā)揮，必將帶動一線操作員工整體素質的提升。對于企業(yè)而言，高技能人才的培養(yǎng)則是功在當代，利在千秋的大業(yè)。經過30年的摸索與實踐，Y公司在高技能人才培養(yǎng)方面取得了顯著的成果。

在技能積累與知識傳承方面，Y公司每年培訓的高技能人才新員工約200人；每年提交采納實施的合理化建議約300份；每年編制的一點課約100份；每年編寫的標準作業(yè)指導書約60份；每年開發(fā)的微課和內部課程約15門；每年申請的專利和實用新型約10份，為公司知識庫的建設奠定了堅實基礎。在技能水平提升方面，Y公司每年評定技師及以上資質的人員約30人；每年組織開展的技能比武與練兵活動中產生的崗位能手和“質量之星”約30余名；每年舉辦的技能大會中分享的成功經驗30余例，大力促進生產一線操作人員的技能水平提升。在內外部榮譽方面，Y公司的高技能人才，榮獲過8次省市級勞模和勞動獎章；榮獲過10次省市級技能能手、技能大師、工匠等榮譽；成立了5個工作室，工作室成功培養(yǎng)出60名技能人才，真正發(fā)揮了“傳、幫、帶”的作用。

四、結語

高技能人才的培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理過程中必須面對的重點課題與難點課題，它既需要企業(yè)有良好的文化氛圍，也需要有科學、合理的管理辦法，以及持之以恒地推進活動，還需要有正確規(guī)范的制度與流程支撐。而企業(yè)的“培養(yǎng)”對于高技能人才來說，只是他們中期和長期職業(yè)生涯中的一部分。如何更好地選好、用好、育好、留好高技能人才，實現高技能人才職業(yè)生涯全生命周期的高效管理，還需要企業(yè)付出更多的努力。